- •2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
- •Національні моделі соціально-трудових відносин.
- •13. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
- •14. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •23. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування.
- •28. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •30. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •31. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
- •32. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •33. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •34. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •35. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •37. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •38. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •39. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •40,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •41.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •42. Характеристика методів вимірювання продуктивності праці.
- •43. Фактори та резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •47.Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.
- •Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
- •Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •Зміст аналізу трудових процесів.
- •Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •Сутність та функції нормування праці.
- •Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями
- •Склад та структура заробітної плати.
- •Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •67. Система державного регулювання заробітної плати.
- •68. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Регламентована та фактична мінімальна заробітна плата.
- •69. Договірне регулювання заробітної плати як ключова компонента соціального партнерства.
- •70. Тарифна система оплати праці:призначення та зміст.
- •71.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •72.Нормативно-правові та методичні засади розрахунку місячної тарифної ставки працівника першого розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •Середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середня тарифна ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера використання.
- •75. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.
- •Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проектуванні основної заробітної плати.
- •Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •Форми оплати праці: сутність та доцільність застосування.
- •Системи почасової оплати праці: класифікація та сутність.
- •Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність.
- •Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •84. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •85. Доплати та надбавки у складі заробітної плати: сутність та відмінність від тарифу.
- •Види, умови призначення та розміри надбавок.
- •Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Методи планування продуктивності праці.
- •91. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •92. Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •93. Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:
на національному рівні – Генеральна угода.
на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода
на регіональному рівні – Регіональна угода.
на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.
Генеральна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями.
Генеральна угода фіксує домовленості між сторонами соціального партнерства, та регулює основні аспекти соціально-трудових відносин.
Повноваження сторін щодо розробки та підписання Генеральної угоди містяться у Законі України "Про колективні договори та угоди". У цьому ж законі визначено зміст Генеральної угоди: гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціальне страхування; трудові відносини, режим роботи і відпочинку; умови охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”,. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.
20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
Галузеві угоди встановлюють норми оплати праці та інші умови, а також соціальні гарантії і пільги для працівників певної галузі (галузей).
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: - нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); - встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; - трудових відносин; - умов і охорони праці; - житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; - умов зростання фондів оплати праці; - встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження