Вопрос 13. Оборотные средства коммерческого предприятия: сущность, состав и структура.

Оборотные средства (оборотный капитал) как важнейший ресурс обеспечения текущего финансирования предприятия представляют собой совокупность оборотных фондов и фондов обращения в стоимостной форме. Оборотные фонды промышленных предприятий обеспечивают непрерывность производственного процесса, а фонды обращения – реализацию произведенной продукции на рынке и получение денежных средств.

Рис 7. Состав оборотных средств предприятия

Производственные запасы — это предметы труда, подготовленные для запуска в производственный процесс; состоят они из сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, горючего, покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, тары и тарных материалов, запасных частей для текущего ремонта основных фондов.

Незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления – это предметы труда, вовлеченные в производственный процесс: материалы, детали, узлы и изделия, находящиеся в процессе обработки или сборки, а также полуфабрикаты собственного изготовления, не законченные производством и подлежащие дальнейшей обработке.

Расходы будущих периодов – это невещественные элементы оборотных фондов, включающие затраты на подготовку и освоение новой продукции, которые производятся в данном периоде (квартал, год), но относятся на продукцию будущего периода (например, затраты на конструирование и разработку технологии новых видов изделий, на перестановку оборудования и др.).

Для обеспечения непрерывной и бесперебойной работы предприятия отдельные элементы оборотных средств нормируются, т.е. на них устанавливаются лимиты. Нормирование оборотных средств – это процесс установления обоснованных норм и нормативов, связанных с использованием ресурсов предприятия.

Таким образом, оборотные средства подразделяются на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым оборотным средствам относятся оборотные фонды и готовая продукция на складе, к ненормируемым - продукция, отгруженная покупателям, но не оплаченная, денежные средства и средства в расчетах.

Вопрос 14. Кадры коммерческого предприятия. Отбор и управление персоналом.

Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низового звеньев.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Отбор персонала – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Факторы отбора персонала:

1. Тип организации.

2. Рынок рабочей силы.

3. Государственные требования.

4. Состав рабочей силы.

5. Местоположение организации.

6. Личные качества претендента.

7. Лица, принимающие решения при отборе.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются:

1. Образование.

2. Опыт.

3. Деловые качества.

4. Профессионализм.

5. Физические характеристики.

6. Тип личности кандидата.

7. Его потенциальные возможности.

Процесс отбора претендентов на вакантные должности в организации выполняется по этапам:

1 этап	Первичное знакомство с претендентом
2 этап	Отборочное собеседование
3 этап	Освидетельствование профессиональной пригодности
4 этап	Проверка отзывов и рекомендаций
5 этап	Медицинское освидетельствование
6 этап	Окончательное собеседование
7 этап	Решение о приеме на работу

Профессиональная пригодность – соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям

Методы проверки профессиональной пригодности кандидата:

1. Экспертные оценки

2. Тестирование

3. Деловые игры

Тест – систематизированный набор заданий, требующих самостоятельного и правильного решения или вывода.

Одним из важнейших психологических экспертных действий при отборе персонала является собеседование.

Собеседование должно выявить:

1. Реальную причину желания работать в данной организации

2. Выявит возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут провоцировать преступные действия.

3. Убедится, что кандидат не намерен использовать в работе секреты организации, где он ранее работал.

4. убедится в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.

В процессе собеседования можно использовать различные вопросники, посредством которых следует выяснить:

1. Причины увольнения кандидата с прежнего места работы;

2. Источники информации о вакансии в данной организации (кто подсказал, кто рекомендовал и т.п.).

3. Работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательство об ее неразглашении

4. Возникшие вопросы, появившиеся в связи с изучением документов кандидата

5. Отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т.п.