Тема 5. Организационное поведение в международном контексте

1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ ГЛОБАЛЬНОГО МЕНЕДЖЕРА

2. ЛИЧНОСТЬ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ

3. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ АСПЕКТЕ

4. УПРАВЛЕНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНЫМИ РАЗЛИЧИЯМИ

1. Управленческие навыки глобального менеджера

Появление термина глобальный менеджер в самом широком смысле означает реорганизацию способа мышления менеджеров и студентов, изучающих менеджмент. Как сказал один руководитель, «думать глобально действительно требует изменения в нашем мышлении. Думать глобально означает распространять концепции и модели от двусторонних отношений (мы – им) к одновременному учету многочисленных реалий и отношений, профессионально действовать внутри этой более сложной реальности». Это изменение в мышлении означает, что даже от менеджера, отвечающего за регион, например, от менеджера по маркетингу в Центральной и Южной Америке, вероятно, потребуется больше, чем только понимание латиноамериканской культуры и способность говорить на испанском и португальском языках. Возможно, ему также придется заниматься исследовательскими лабораториями и Японии, Европе и Северной Америке, для того чтобы обеспечивать их информацией о потребителях и получать сведения о появлении новых продуктов. Аналогичным образом менеджеру по маркетингу в регионе, может быть, придется поздно вечером по североамериканскому времени обсуждать проблемы с производителями в Юго-Восточной Азии, и затем отсылать информацию, касающуюся потенциального решения этих проблем, альтернативному поставщику в Восточной Европе. В таблице 1 приведены характерные черты, которыми должны обладать менеджеры завтрашнего дня.

Таблица 1 – Черты руководителя сегодня и завтра

Сегодня	Завтра
Знает все	Постоянно учится
Смотрит с национальной точки зрения	Смотрит с глобальной точки зрения
Предсказывает будущее на основе прошлого	Предвидит будущее
Заботится о людях	Заботится об организации и людях
Имеет свою точку зрения	Прислушивается к точкам зрения других
Использует власть	Использует власть и мнения других
Диктует цели и методы	Уточняет процессы
Сам наверху	Часть команды
Ценит порядок	Умеет видеть порядок среди хаоса
Владеет одним языком	Знает несколько культур
Вызывает доверие коллег и акционеров	Вызывает доверие владельцев, потребителей и служащих

Этот перечень включает многие из навыков, необходимых глобальным менеджерам. На основе анализа широкого спектра литерату­ры, рассматривающей глобальные стратегии, глобальный маркетинг, управление глобальными операциями и человеческими ресурсами, можно определить профиль эффективно работающего глобального менеджера. Глобальный менеджер должен иметь:

- способность развивать и использовать глобальные стратегиче­ские навыки;

- способность управлять культурными различиями;

- способность создавать гибкие организационные структуры и в них функционировать;

- способность работать с другими в команде;

- способность общаться;

- способность учиться и передавать знания организации.

Рассмотрим каждый из выделенных пунктов подробнее.

Способность развивать и использовать глобальные стратегические навыки. Новая глобальная экономика потребует от глобальных менед­жеров знания международных отношений и иностранных дел, вклю­чая глобальные финансовые рынки и поведение курсов валют. К этим расширенным деловым навыкам менеджера необходимо будет подобрать глобальные обязанности, чтобы использовать преимущества международного разделения труда и видеть пути снижения издержек счет использования глобальных ресурсов.

Глобальное мышление, которого требуют новые реалии, необходимо на всех уровнях управления в фирме. Менеджеры, видящие все в глобальной перспективе, должны будут найти баланс между способностью реагировать на происходящее внутри страны и использовать это в других странах. Это как раз и называется «думать глобально, а действовать на месте».

Хотя некоторые авторитетные эксперты в области маркетинга и утверждают, что в мире наблюдается тенденция к стандартизации, опыт последних лет показывает, что менеджеры должны чувствовать как местные особенности, так и глобальные императивы при принятии стратегических решений. Несколько примеров иллюстрируют необходимость мыслить глобально, приспосабливаться к местным условиям, чтобы избежать неудач вследствие неоправданной стандартизации.

- Жидкое синтетическое моющее средство компании «Procter & Gamble» потерпело неудачу в Европе, когда было представлено на рынок в начале 80-х годов, поскольку европейские стиральные машины не были рассчитаны на жидкие моющие средства. После модификации моющего средства продажи существенно возросли.

- Рестораны «McDonalds» продают пиво в Германии и тропические коктейли в Гонконге, в то время как «Dunkin Donuts» продает бисквитные пончики в Соединенных Штатах, а дрожжевые пончики в Бразилии. Маркетинговые стратегии, направленные на глобальное признание продукта, имели успех, поскольку учитывали местные предпочтения.

- Корнфлекс компании «Kellogg’s» вначале ошибочно употреблялся как чипсы, когда впервые появился на рынке Бразилии. При помощи образовательной рекламы фирма добилась того, что корнфлекс был признан в качестве пищи па завтрак.

Эти примеры говорят о том, что локальный успех зависит от достижения баланса между капитализацией ресурсов и потребностей внутри национальных границ и способностью представлять себе мир без границ. Один аспект управления этим балансом, вероятно, включает максимально возможное приближение органа, принимающего решение, к потребителю с целью гарантировать удовлетворение местных требований. Однако местным менеджерам понадобится знать и понимать глобальную стратегию и при этом осуществлять ее в контексте местных условий.

Способность управлять изменениями и переменами. Управление переменами в нестабильных условиях, описанное ранее, будет вечным вызовом. Постоянный поиск баланса между глобальным и местным давлением в изменяющейся конкурентной среде усилит необходи­мость в частой реорганизации ресурсов, кадров, технологий, систем маркетинга и распределения. Сокращение жизненных циклов продук­тов, вызванное технологическими усовершенствованиями и способа­ми их производства и распределения, эти изменения ускоряет. Не ме­нее сложный, чем управление постоянными изменениями, полный переход к глобальным операциям представляет собой серьезный вы­зов. Существующие международные операции, часто характеризую­щиеся стандартизацией продукта или унификацией процедур, могут быть барьером для эффективной глобализации. Для успешного пере­хода к глобальным операциям также важно, чтобы менеджеры в стране действовали в согласии со стратегией. Если ее не придерживаться, то движение к глобализации может противопоставить менеджеров из штаб-квартиры компании менеджерам в этой стране или регионе. Су­ществует тенденция автономизации подразделений компании для за­щиты своей собственной политики. Если рассматривать глобальную стратегию как движение к централизации ответственности, то роль ме­стного менеджера может стать в меньшей степени стратегической. Ме­неджеры филиалов, которые присоединились к компании в обмен на обещание местной автономии и адаптацию продуктов к местным усло­виям, могут быть разочарованы или даже покинуть компанию. В об­ласти организационной структуры эффективному глобальному менед­жеру потребуются навыки управления переходом от независимости-зависимости к взаимозависимости, от контроля к координации и коо­перации и от симметрии к дифференциации. В области человеческих отношений глобальный менеджер должен чаще действовать как рав­ный и реже как доминирующий в принятии решений, работающий в штаб-квартире.

Способность управлять культурными различиями. Наличие во мно­гих странах национальных меньшинств из Индии, Пакистана, Вьетна­ма, Гонконга, Центральной Америки и Восточной Европы позволяет на локальном уровне узнать и приобрести опыт в управлении культур­ными различиями не меньше, чем на глобальном.

Современная стратегия управления человеческими ресурсами предъявляет к управлению различиями как на национальном, так и на глобальном уровне следующие минимальные требования:

- искреннее признание штаб-квартирой того факта, что ее спосо­бы управления отражают национальную систему культурных ценно­стей и допущений;

- искреннее признание штаб-квартирой права иностранных фи­лиалов управлять людьми другими способами, возможно, более эф­фективными;

- желание признать существование культурных различий и прила­гать усилия с целью сделать их обсуждаемыми, а значит, полезными;

- создать убеждение в том, что в результате межкультурного обуче­ния могут быть выработаны более эффективные пути управления людьми.

Способность создавать гибкие организационные структуры и в них функционировать. В условиях сложности глобальной экономики и требо­ваний, которые она предъявляет к менеджерам, маловероятно, что най­дется универсальная организационная форма, адекватная для всех зада­ний. Глобальным менеджерам, безусловно, потребуется гораздо больше изобретательности при проектировании организации, однако критиче­ским сдерживающим фактором в реагировании на новые стратегические потребности могут оказаться ограниченные возможности организации.

Нельзя ожидать того, что отдельный менеджер сам по себе сможет развить и использовать все разнообразные навыки, требуемые для успешного глобального менеджмента. И поэтому важно, чтобы органи­зация помогала глобальным менеджерам, насколько это возможно. Таким образом, задача глобальных менеджеров будет заключаться в создании и управлении той самой организацией, которая поможет им повысить свою эффективность,

Лучшие менеджеры уже создают организации без границ, в которых способность учиться, реагировать и быть эффективными заложена уже в административном наследии фирмы. Это предполагает, что це­лый ряд людей в таких фирмах должны демонстрировать способности стратегического мышления и деятельности при помощи открытого обмена планами, децентрализации стратегических заданий, возможностей развивать навыки, необходимые в высшем звене менеджмента еще в начале карьеры и при помощи систем контроля, оценивающих результаты деятельности по многим параметрам.

Для гарантии того, что из потенциальных культурных различий будет извлекаться польза, менеджерам понадобится способность распределять власть и ответственность между штаб-квартирой и полевыми подразделениями, чтобы максимально приблизить принятие решений к клиенту. Однако необходим баланс и, как отмечалось ранее, способность координировать производственные взаимозависимости с целью максимизировать экономию на издержках производства.

Для эффективного функционирования в этих радикально новых, глобальных организациях потребуется приобретение новых и оттачивание старых навыков. К числу характеристик, необходимых глобальному менеджеру, относятся следующие:

- высокая толерантность к неопределенности;

- новые уровни способностей к творчеству и изобретательству;

- способность одновременно учиться, реагировать и эффективно работать;

- способность определять и внедрять различные новшества в облас­ти поведения менеджера для постоянного обновления организации;

- способность координировать сложные финансовые, кадровые, маркетинговые и производственные взаимозависимости – взаимоза­висимости не только между функциями, но и внутри каждого вида де­ловой активности;

- способность распознавать различные производственные, марке­тинговые и организационные проблемы и приоритеты в разных местах и решать их при помощи новых структур и процессов.

Способность работать с другими и в команде. Еще до появления теории глобальных компаний работа в команде считалась важной состав­ляющей успеха менеджера. По мере усиления специализации людей и дифференциации внутри организаций (часто в результате технологиче­ских усовершенствований, фрагментации рынков, появления огромно­го количества вариаций одних и тех же товаров и т.д.) росла необходи­мость интеграции – чтобы воссоединить специализированные едини­цы на предприятии и таким образом достигнуть целей, стоящих перед организацией. Команды, комитеты и группы по выполнению задания были среди инструментов, применяемых для достижения желаемой интеграции,

В условиях повышенной сложности глобальных операций способ­ность функционировать в рабочих командах – особенно в группах с культурными различиями – приобрела еще большее значение. Опыт 30 крупнейших ТНК по созданию команды в интересах глобализации показал следующее:

- команды, используемые исключительно ради коммуникации или консультаций, еще существуют, однако все больше фирм исполь­зуют команды по-другому, расширяя их задачи и полномочия;

- глобальная работа в командах может не только обеспечить лучшее знание рынка и технологий. Она может способствовать более гиб­кому планированию бизнеса, большей ориентации на достижение все­мирных целей и более тесное сотрудничество в проектировании стра­тегических изменений;

- часто требуются команды, работающие за пределами внутренних или внешних границ организации.

Необходимость в транснациональной командной работе проявля­лся различными путями и в различных функциях. Возьмем, к приме­ру, разные представления о природе и целях бухгалтерского учета и аудита в разных частях мира. В одной стране финансовые отчеты при­званы отражать фундаментальную экономическую реальность, а функция аудита заключается в гарантировании, что это так. В другой стране аудит должен проверять соответствие отчетов экономическим записям. А в третьей стране он только удостоверяет, что выполнены все правовые требования. Теперь представим, насколько необходимо межкультурное понимание и чувствительность при аудировании меж­дународного филиала или командная работа при разборке интерна­циональных стандартов в области аудита.

При реализации различных функций менеджмента работа в ко­манде проявляется по-своему. В операционном менеджменте нужно создавать структуры и процессы, которые будут способствовать разви­тию личных отношений между филиалами. В управлении кадрами не­обходимо развивать способности гибкого и ответственного руково­дства многонациональными командами. В глобальном маркетинге ме­неджеру потребуется способность извлекать пользу из местной стратегии, когда «изобретено не здесь» становится «теперь здесь усо­вершенствовано». В соответствии с этой стратегией формируется меж­дународная команда, которая аккумулирует идеи и передает их на ме­стные уровни, где принимаются и внедряются окончательные марке­тинговые решения.

Способность работать эффективно с другими людьми и в команде будет иметь критическое значение для успешной реализации глобаль­ной стратегии. Поэтому участие в глобальных командах должно при­сутствовать еще в начале карьеры менеджеров, чтобы превратить этих формирующихся людей в глобально эффективных менеджеров.

Способность общаться. Очевидно, что в глобальном окружении ме­неджеру потребуется способность общаться с различными группами людей. Делать это эффективно позволит владение иностранными язы­ками и высокий уровень межкультурной чувствительности.

В дополнение к навыкам, необходимым для успешного межлично­стного общения, менеджер должен быть способен получать пользу от все более глобальных систем коммуникаций, что происходит благода­ря дерегулированию информационного вещания и росту глобальных форм связи.

Кроме положительного эффекта от хороших навыков взаимодей­ствовать с коллегами и клиентами существует и другое преимущество от успешного общения, особенно важное для географически разбро­санных или культурно неоднородных организаций. Умение общаться создаст доверие, а общность поможет построить сильную корпоратив­ную культуру, подчеркивающую значение общих, глобальных систем ценностей.

Способность учиться и передавать знания организации. В условиях разнообразия потребностей и нужд рынка, разброса производства и ресурсов, развития НИР в Европе и Японии, важности технологиче­ского усовершенствования продукции и инновационных процессов обучение и передача знаний становятся ключом к глобальному успеху. Глобально компетентным менеджерам придется быть чрезвычайно любопытными; успешным организациям потребуется способность быстро и эффективно координировать, передавать и использовать зна­ния, полученные любопытными менеджерами.

На индивидуальном уровне составляющими успеха являются ши­рокие интересы, открытость новому опыту, желание экспериментиро­вать и рисковать.

На организационном уровне может быть достигнуто еще боль­ше. Например, операционных менеджеров стимулируют в поиске таких возможностей в одной стране, которые могут быть перенесе­ны в другую. Ответственность за эти возможности или эксперимен­ты лежит на национальных менеджерах, а за их передачу – на корпо­ративных менеджерах. Использование межнациональных групп для решения проблем корпоративного уровня также используется весь­ма широко.

Сегодня необходимы системы глобального информирования ме­неджмента, и менеджеру нужны навыки, позволяющие получать и ин­терпретировать всемирную информацию. Например, для передачи технологии необходимо развитие сильного функционального менедж­мента, способствующего созданию и передаче основных знаний.

Все же есть немало признаков того, что часто компании пренебре­гают той информацией, которую они могут получить от своих служа­щих, работающих в других странах, особенно после их возвращения. Такие организации теряют ценную возможность получения межкультурных управленческих знаний, и по их вине возвратившийся испыты­вает серьезные трудности при вхождении обратно в организацию. По­добным образом, по мере увеличения числа менеджеров из других стран, временно работающих в корпоративных офисах, компании должны понимать, принимать и применять их специальные знания и навыки. Если национальное руководство рассматривает такие переме­щения только как карьерный рост для «иностранцев», то оно теряет важные возможности взаимного обучения.

Может сложиться впечатление, что эффективный глобальный ме­неджер должен быть сверхчеловеком. Однако, учитывая необходи­мость командной работы, поддержку организационной структуры, систем и процессов, перспектива расширения глобальных навыков должна рассматриваться скорее как новая возможность, чем как невы­полнимое задание. Развитие навыков до необходимого уровня – это непрекращающийся процесс, поскольку требования, вероятно, будут расти вместе с глобальной экономикой.