2.2. «Оценка по компетенциям».
Эту методику сегодня можно назвать самой «модной». В наиболее «продвинутых» екатеринбургских компаниях, не говоря уже о столичных, «оценка по компетенциям» весьма популярна. Применяют ее и рекрутинговые агентства. Недавно в Екатеринбурге прошла серия тренингов московского бизнес – тренера Светланы Ивановой (автора целого ряда методик по оценке персонала, в том числе методики, основанной на оценке по компетенциям). Будучи участником тренинга, я сама прочувствовала результативность этого метода и с удовольствием поделюсь полученными знаниями с читателем.
Первый этап в работе «оценки по компетенциям» - это составление профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации.
Профиль – описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции включают в себя знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а так же ценности и мотивы. Очень важно при составлении профиля учитывать особенности корпоративной культуры и особенности выполняемой работы.
Например, если в вашей организации принято дорожить как сотрудниками, так и клиентами – заказчиками, то в профиль должности руководящего работника наряду с такими компетенциями, как умение оптимально распределять ресурсы, способность осуществлять контроль, стрессоустойчивость, необходимо включить и такие, как: умение конструктивно разрешать конфликты, навыки формирования команды, установка на долгосрочные отношения и др.
Второй этап заключается в проведении структурированного интервью, в ходе которого кандидату задаются специально подобранные вопросы. Вопросы сформулированы особым образом и позволяют понять особенности мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений кандидата.
К таким вопросам относятся case- интервью (от англ. Case – ситуация) и проективные вопросы.Сase- интервью основано на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель поведения или решения.
Например, нам необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации. Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несёте. Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.
С помощью case-вопросов можно проверить конкретные навыки, а так же модели поведения и морально – этические ценности претендента, что особенно важно сейчас, когда совпадение корпоративной культуры компании и системы ценностей кандидата становится залогом его успешной работы.
Проективные вопросы формулируются таким образом, что кандидату предлагают оценить не себя и свои действия, а действия людей вообще или какого-то персонажа.
Например, нам важно оценить мотивацию кандидата. Мы задаём вопрос: «Что может побудить человека уволиться?» или «Что стимулирует людей в работе?». Для оценки системы ценностей можно задать такие вопросы: «За что следует уволить сотрудника сразу?» или «В каких случаях оправдана ложь?».
Очень важный момент в процедуре оценки по компетенциям - лингвистический анализ речи. Самый простой и надёжный способ оценить тип мышления и даже стиль поведения человека – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз.
Главное преимущество в том, что такая методика позволяет избежать социально-желательных ответов, т.к. человек не может постоянно контролировать свою речь. Для анализа выделяются основные 7 метапрограмм : «тип референции», «стремление – избегание», «процесс – результат», «процедуры – возможности», «одиночка – менеджер – командный игрок», «содержание – окружение», «активность – рефлексивность».
Внимательное наблюдение за речью и поведением кандидата позволяет судить и о достоверности полученной информации. Такие факторы, как: значительное изменение темпа речи, резкое увеличение числа слов – паразитов (вот, значит, как бы) и слов – проговорок (в принципе, в общем-то, довольно), а так же невербальные проявления могут указывать на «зоны неуверенности» кандидата. Но прежде чем сделать окончательный вывод, необходимо проверить данную информацию не менее 3-х раз, при чём различными способами.
Безусловно, выбор метода оценки кандидатов должен опираться на особенности сферы деятельности и специфику вакансии. Методы, которые оптимальны для оценки менеджера по продажам, будут мало эффективны при подборе прораба или мастера. Строительная сфера отличается тем, что люди, работающие в ней- это «люди дела», не расположенные к пространным рассуждениям и беседам на тему «что делать, если…».
Поэтому лучше предложить инженеру ПТО или инженеру –сметчику профессиональный тест, нежели пытаться выяснить уровень знаний с помощью case – интервью.
Подводя итог анализу методов оценки кандидатов, хотелось бы подчеркнуть: это сложное и ответственное дело требует высокой квалификации и вдумчивости, терпения и тщательной подготовки. Еще никто не оспорил тот старый затертый лозунг: «Кадры решают все»! А помочь в наработке навыков оценки помогут книги Светланы Ивановой «Как оценить человека за час» и «Мотивация на 100%». Желаем удачи!
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Они особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. В большинстве случаев используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Биографические тесты и изучение резюме. Основные аспекты анализа: трудовая деятельность, характер образования, семейные отношения, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Для анализа может использоваться информация с "работных" сайтов -резюме в Мурманске, Орле, Челябинске и др. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Интервью — беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной информации. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. Нетрадиционные методы. В некоторых случаях используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Иногда применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Некоторые специалисты пользуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология. Правильно подобрать метод оценки, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.