Л. Урвик
Он разработал принципы построения формальной организации.
Тезисы относительно построения рациональной организации:
О необходимости «соответствия людей структуре». Организационная структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей - самый неперспективный путь, полагает Урвик.
К сожалению, именно этот принцип чаще всего нарушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создается специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей».
Рациональный метод построения организации требует как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей.
Второй важный элемент эффективной администрации - принцип единоначалия. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что одно лицо не может подчиняться сразу двум руководителям. Если один исполнитель получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ.
«Классическая школа» первой выдвинула так называемый принцип департаментализации. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со следующей схемой:
выделить цель,
определить процесс или тип деятельности,
установить лицо или объект, с которым имеют дело,
определить место.
Принцип департаментализации (создания новых подразделений - департаментов) тесно связан с приципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью.
Другой принцип, игравший важную роль в «синтетической» теории, получил название диапазона контроля.
Он установил, что руководитель крупного предприятия должен иметь не более 3 - 6 подчиненных. Человек не способен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик предлагал делегировать часть его полномочий помощникам.
Управление будет еще более эффективным, полагал Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными.
А. Слоун
Дивизиональная структура управления (выделяются штабные подразделения и формируется головной офис).
Слоун - президент «Дженерал моторс», определил дивизионную структуру как «скоординированную децентрализацию».
Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.
Выработанная под его руководством организационная схема «Дженерал Моторс» считается классической, а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать обязательными для делового человека нашего времени. Это следующие свойства: умение управлять – постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения; приверженность к фактам – неустанный поиск истины; открытость мышления – стремление к беспристрастному анализу; смелость – готовность идти на риск, рассчитав его цену; справедливость – уважение прав других людей и организаций; принципиальность – стремление отстаивать свою точку зрения; лояльность – готовность пожертвовать личным в интересах дела; движение вперед – создание условий для лучшего выбора.
10. Классическая школа управления: М. Вебер
Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческих отношений» является М. Вебер, развивавший свои взгляды одновременно с Ф. Тейлором. В зависимости от характера власти, Вебер различает три типа организаций:
1. Харизматический.
2. Традиционный.
3. Идеальный (бюрократический).
Особое внимание уделяется описанию третьего, идеального типа организации. По мнению Вебера, бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут эффективно функционировать и планомерно развиваться. Среди принципов построения «идеальной» организации Вебер выделял такие, как:
Разбиение всей деятельности организации на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
Формально закрепленная власть, авторитет и права каждого руководителя, действующие внутри организации;
Определение четких правил, инструкций, стандартов, регламентирующих работу в организации;
Четкая система контроля и санкций и др.
Положительной оценки заслуживают признаки необходимости разделения труда и его формального закрепления, активно используемые и в настоящее время. Вклад Вебера в развитие управленческой мысли заключается в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления в частности. Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как механизм. Именно с этой целью разрабатывались инструкции и правила, порядок принятия конкретных решений и система распределения власти, а также исключалось личное начало в межличностных отношениях.
11. Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
Смысл, взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям:
Человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;
Организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.
12. Школа поведенческих наук: теория мотивации А. Маслоу, теория X, Y, Z.
Д. Мак-Грегор. Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
Человек ленив.
Не любит заниматься работой.
Человек не любит, чтобы им руководили.
Человек не любит перемен.
Человек безынициативен
Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Человек трудолюбив.
Любит трудиться.
Человек бывает хорошим руководителем, воспитателем.
Человек любит перемены, изменения к новому.
Проявляет инициативу.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
В конце 70-х годов поиски новых структурных моделей управления привели к созданию американо-японского гибрида американцем японского происхождения У. Оучи, получившего название теория Z. "Модель Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и, расценивалась специалистами как идеальная. Она сочетает систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия. У. Оучи строил свою модель, исходя из следующих основных положений:
1) долгосрочная работа на предприятии, что по замыслу позволит уменьшить текучесть кадров и будет способствовать сплочению коллектива;
2) принятие стратегических и оперативных управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;
3) индивидуальная ответственность;
4) медленное должностное продвижение, что позволяет точнее оценить способности сотрудника;
5) мягкий неформальный контроль исполнения на основе применения строгих формализованных и объективных методов;
6) профилированное и постоянное повышение квалификации, включая и ротацию по горизонтали;
7) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.
Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию).
В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат ко вторичным.
Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней.
Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность.
13. Школа поведенческих наук: теории мотивации Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда
Теория Герцберга. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, правила, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими». К этой группе относятся такие потребности или факторы как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Теория МакКлеланда. Концепция Д. МакКлеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Пoтpeбнocть влacти выpaжaeтcя в жeлaнии pyкoвoдить, вoздeйcтвoвaть нa дpyгиx людeй. Пoтpeбнocть ycпexa нaxoдитcя мeждy пoтpeбнocтью в yвaжeнии и пoтpeбнocтью в caмoвыpaжeнии. Онa yдoвлeтвopяeтcя в peзyльтaтe дoвeдeния paбoты дo cвoeгo лoгичecкoгo зaвepшeния. Мoтивaция нa ocнoвaнии пoтpeбнocти в пpичacтнocти пo МaкКлeллaндy oчeнь cxoжa c coциaльнoй пoтpeбнocтью пo Мacлoy. Для этиx людeй вaжны oбщeниe в кoллeктивe, нaлaживaниe дpyжecкиx oтнoшeний, oкaзaниe пoддepжки и пoмoщи.
Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. МакКлеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по МакКлеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.
14. Школа поведенческих наук: процессуальные теории мотивации: целевые установки и справедливость
Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.
Теория «справедливости». Эту теорию в 60-е годы ХХ ст. разработал американский ученый С. Адамс. Люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и следовательно – снижение производительности труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).
Когда люди считают, что им недоплачивают, то они начинают работать менее интенсивно, а если переплачивают, то свое поведение не изменяют.
До тех пор, пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда
Теория постановки целей. Эту теорию в 1966 г. разработал Э. Локк.
Локк предположил, что постановка целей – познавательный процесс, имеющий практическую полезность, во многих случаях вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу, чтобы установить приоритет целей на указанный период. Когда человек начинает что-нибудь, он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Сознательные цели – основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет когда определяет поведение.
Описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей:
Специфичность – степень количественной точности цели.
Трудность – степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели.
Интенсивность – процесс постановки цели или определения, как ее достичь.
Фактор трудности – чем труднее цель, тем выше производительность. Существует точка, начиная с которой при увеличении трудности результаты уменьшаются.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.
Цель – объект действия, то, чего человек пытается достичь или выполнить.
15. Школа поведенческих наук: процессуальные теории мотивации: ожиданий и модель Портера-Лоуллера
Теория ожидания (В.Врум, Истон, Левин)
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:
-усилия, -исполнение, -результат.
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
-ожидания в отношении затрат «труда – результатов», т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, -ожидание «результатов – вознаграждений», т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты, -«валентность» - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.
Модель Портера - Лоуллера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
И
сследования,
как представляется, подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В итоге, модель
Портера-Лоулера внесла основной вклад
в понимание мотивации. Она показала, в
частности, что мотивация не является
простым элементом в цепи причинно-следственных
связей. Эта модель показывает также,
насколько важно объединить такие понятия
как усилия, способности, результаты,
вознаграждения, удовлетворение и
восприятие в рамках единой взаимоувязанной
системы.
16. Школа науки управления: ситуационный подход
Ситуационный подход возник в конце 60-х гг. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация — это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.
Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее — в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.
Теория ситуационного подхода опирается на четыре основные концепции:
Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Например, предложение увеличить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение мотивации на какое-то время. Но, сравнивая рост затрат с полученными выгодами, можно прийти к выводу, что такой прием может разорить организацию.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в существующих условиях внешней и внутренней среды организации.
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются.
Задача ситуационного подхода — связать конкретные приемы и концепции управления с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить значимые (релевантные) переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.
17. Школа науки управления: системный подход
Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.
Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации. Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.
Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.
Основные принципы системного подхода (системного анализа):
Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.
Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
В системном подходе можно выделить три ступени: 1) определение целого (системы), частью которого является интересующий нас объект; 2) объяснение поведения или свойств этого целого (системы); 3) объяснение поведения или свойств интересующего нас предмета с точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является. То есть при системном подходе синтез предшествует анализу. При системном подходе, объясняемый предмет рассматривается как часть некоторого целого.
Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать её как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех её частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей.
18. Школа науки управления: количественный подход
Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций".
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями.
Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.
Для данной школы характерны также следующие черты:
• использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;
• целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;
• равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;
• обеспечение работников ресурсами;
• применение материального стимулирования;
• сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда.
Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в управлении.
Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.
Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.
Модель - это форма представления реальности. Математическая модель - это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики. Основные этапы построения модели:
Уточнение постановки задачи;
Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта;
Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей,
Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ);
Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т. п.;
Применение модели для решения задач управления объектом;
Развитие и совершенствование модели;
Позволяет решать сложные управленческие задачи благодаря разработке и применению моделей.
19. Основные подходы к определению управления
Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с пяти разных точек зрения. Это школы:
1) научного управления;
Управление – самостоятельная область исследования; особая профессия
2) административного управления;
Управление – специфический вид деятельности, которому можно научиться. «Управлять значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать…»
3) человеческих отношений;
Управлять - значит воздействовать на социальные и психологические факторы работника
4) науки о поведении
Правильное использование наук поведения приводят к повышению эффективности отдельного рабочего и всей организации в целом
5) науки управления или количественных методов.
Введение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии, принципов нелинейности, самоорганизации, неравномерности экономических процессов
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.
В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.
20. Сравнение основных видов управления
Все виды управленческой деятельности перечислить невозможно, но некоторые из них, имеющие для менеджмента наиболее важное значение, назвать необходимо. Сведем их в несколько групп, в каждой из которых есть общие направления руководящей деятельности.
Одним из таких видов является хозяйственное управление. Оно включает управление производственной, маркетинговой, финансовой и кадровой службами в государственных и частных предприятиях (организациях). Хозяйственное управление охватывает широкий круг вопросов жизнедеятельности данных юридических и физических лиц.
Тесно связано с этим видом техническое управление. В него входят управление техникой и технологиями; ремонт и профилактика машин, технических устройств и механизмов; замена устаревшей техники и технологии; обучение персонала приемам и методам работы; научная организация труда и ряд других вопросов.
Во всех организациях, где имеет место коллективный труд, возникла необходимость еще одного вида управленческой деятельности – управление социально-психологическими вопросами совместной деятельности людей. На производстве появились специалисты – социологи и психологи, объектом работы которых стал морально-психологический климат в коллективе, психологическое состояние отдельных работников, решение социальных вопросов, организация отдыха, повышение культурного уровня трудящихся и т.д.
Хозяйственное, техническое и социально-психологическое управление как виды присущи внутрипроизводственной, внутренней жизни организаций.
Однако предприятия не изолированы от внешнего окружения, они связаны с деятельностью государственных, общественных и международных органов и организаций. Эта внешняя среда имеет свои виды у правления: государственное управление, управление общественными организациями и др.
Под воздействием научно-технического прогресса создаются условия еще для одного самостоятельного вида управленческой деятельности – креативно-эвристического менеджмента. Менеджеры, работающие в научных и опытно-конструкторских организациях, руководят исследованиями и разработкой инновационных проблем, применением на практике научных и технических открытий и изобретений, математическим моделированием, разработкой программ для компьютерной техники и другими видами научной и опытно-конструкторской деятельности.
В сфере материального производства характерными являются следующие виды управленческой работы:
управление производством – выбор основных параметров работы техники и применение технологий, определение объема выпуска продукции или оказания услуг, расстановка людей, организация подачи материалов и комплектующих изделий, инструментов, технической документации, обслуживание и ремонт машин и механизмов, контроль качества и т.д.;
управление снабжением и сбытом произведенной продукции – заключение хозяйственных договоров на поставки и сбыт, организация хранения, упаковки, сортировки и работы транспортных средств, ведение учета и контроля. Сюда же необходимо отнести и управление маркетингом, осуществляющим изучение рынков сбыта и поставок сырья, материалов и энергии, коньюктура рынка, выработка ценовой политики и организация рекламы;
управление финансовой деятельностью – формирование и распределение финансовых ресурсов, составление бюджета и финансового плана, формирование портфеля инвестиций, оценка текущего и перспективного финансового состояния организации, работа с кредиторами и т.д.;
управление кадрами – решение вопросов подбора, расстановки и обучения работников, улучшение условий их труда и отдыха, управление социально-психологическими процессами, создание необходимого морально-психологического климата на предприятии, организация работы с профсоюзами в разрешении трудовых споров и конфликтов;
управление инновациями – организация процесса научных и опытно-конструкторских работ и разработок, использование в производстве новой продукции или услуг, новой организации производства и управления;
управление эккаутингом – сбор и обработка информации, анализ хозяйственной деятельности отделов и служб, а также всей организации, сравнение действительных и плановых показателей, поиск резервов и ресурсов для улучшения работы и более эффективного использования потенциала предприятия.
Данные виды и направления управленческой деятельности реализуются и проявляются в ее функциях (лат. functio – обязанность, работа, деятельность, внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений). В менеджменте сформулированы и обоснованы несколько функций.
Главной из них является планирование. В процессе планирования менеджер определяет цели и задачи предприятия, необходимые для их решения материальные, финансовые и трудовые ресурсы и резервы, устанавливает сроки реализации поставленных целей, ответственных за их исполнение и самих исполнителей. Планирование позволяет менеджеру действовать осознанно, руководствуясь как долгосрочной перспективой, так и проблемами, возникающими в текущей работе.
Видовая классификация управления
Признак классификации |
Виды управления |
Источник управленческого воздействия |
Централизованное, децентрализованное |
Адаптивность (приспособляемость) |
Адаптивное, консервативное |
Временной фактор |
Стратегическое, тактическое |
Расположение субъекта управления по отношению к объекту |
Внешнее, внутреннее |
Подготовленность управленческого персонала |
Любительское, профессиональное |
Способ выработки управленческого решения |
Коллегиальное, единоначальное |
Стиль управления |
Автократическое, демократическое, волюнтаристское, партисипативное |
Тип управленческих взаимосвязей |
Субординационное, координационное |
Отношение к субъекту управления или восприятие воздействия |
Принудительное, доверительное |
Качество управления |
Дилетантское, качественное |
Системность управления |
Несистемное, системное |
Используемые в управлении знания |
Научное (теоретическое), эмпирическое (практическое) |
Уровень управления |
Государственное, региональное, муниципальное и т. д. |
Направленность управления |
Горизонтальное, вертикальное |
Эффективность управления |
Эффективное, неэффективное |
Жесткость (мягкость) управления |
Жесткое, мягкое |
Автоматизация управления |
Автоматизированное, неавтоматизированное |
Формализация управления |
Формализованное, неформализованное |
Персонификация управления |
Персонифицированное, неперсони- фицированное |
Компетентность управления |
Компетентное, некомпетентное |
Управленческие воздействия |
Непосредственное, опосредованное |
21. Понятие и признаки системы
Система-совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая свойством целостности элементов. Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему.
Элемент-подсистема, свойства частей которой не важны для целей анализа. Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника, технология и люди. Человек рассматривается как существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду. Между элементами системы существуют многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей. Связи образуются через связующие процессы, такие как коммуникация, равновесие и принятие управленческих решений
Важное значение имеет подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимосвязанных подсистем. Так как они все взаимосвязаны, неправильное функционирование, даже наименьшей подсистемы может повлиять на всю систему в целом. Ранние школы рассматривали только отдельные подсистемы организации. Значение системного подхода заключается в определении всех составляющих элементов и ни одна школа не понимала значения воздействия внешней среды, которая оказывает в основном решающее значение.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника, технология и люди. Человек рассматривается как существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду. Между элементами системы существую многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей. Связи образуются через связующие процессы, такие как коммуникация, равновесие и принятие управленческих решений
Признаки:
целостность (несводимость свойств системы к свойствам, входящих в нее элементов);
взаимосвязь и взаимозависимость между элементами;
иерархичность.
22. Причины возникновения и основные процедуры системного подхода
Потребность в использовании понятия «система» возникла для объектов различной физической природы с древних времен: еще Аристотель обратил внимание на то, что целое (т.е. система) несводимо к сумме частей, его образующих.
Потребность в использовании системного подхода в управлении обострилась в связи с необходимостью управления объектами, имеющими большие размеры в пространстве и во времени в условиях динамичных изменений внешней среды.
По мере усложнения экономических и социальных отношений в различных организациях все чаще возникают задачи, решение которых невозможно без использования комплексного системного подхода.
Интерес к системному подходу объясняется тем, что с его помощью можно решить задачи, которые сложно решить традиционными методами. Здесь важна формулировка задачи, поскольку она открывает возможность использования существующих или вновь создаваемых методов исследования.
Системный подход представляет собой универсальный метод исследования, основанный на восприятии исследуемого объекта как нечто целого, состоящего из взаимосвязанных частей и являющегося одновременно частью системы более высокого порядка. Он позволяет строить многофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации. Предназначение системного подхода заключается в том, что он формирует системное мышление, необходимое руководителям организаций, и повышает эффективность принимаемых решений.
Системный подход - это подход, при котором любая система (явление, процесс, какой-либо объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.
Схематично системный подход выглядит как последовательность определенных процедур:
1) определение признаков системы (целостность и множество членений на элементы);
2) исследование свойств, отношений и связей системы;
3) установление структуры системы и ее иерархического строения;
4) фиксация взаимоотношений между системой и внешней средой;
5) описание поведения системы;
6) описание целей системы;
7) определение информации, необходимой для управления системой.
23. Кибернетика 1-го и 2-го порядка, синергетика
Большое значение для осознания и поиска возможностей преодоления недостатков информационного моделирования коммуникации имело развитие кибернетики. Кибернетика исследует общие законы коммуникации в естественной или искусственной среде, в машинах, людях, животных и обществах. Сегодня в кибернетике существуют два направления: кибернетика первого порядка и кибернетика второго порядка. Кибернетика первого порядка (Н.Винер и др.) ввела в методологию информационного моделирования коммуникации системное мышление и «петлю обратной связи» (feedback). Появившаяся в начале 1970 гг. кибернетика второго порядка (Х. Фёрстер, У. Матурана, Г.Бейтсон, М.Мид , Г. Паск, Глазерфед, Л. Лёфгрен, Ж. Пиаже, У. Найссер, Н. Луман. и др.) перешла к представлению о коммуникации между системами, обладающими способностью к самоорганизации и саморефлексии. Если кибернетика первого порядка – это кибернетика наблюдаемых систем, то кибернетика второго порядка – это кибернетика систем наблюдающих с пониманием того, что исследователь есть часть системы. Построенные на основе кибернетики второго порядка «гуманизированные» информационные модели коммуникации позволяют перейти от реалистического описания ее как линейного процесса к конструктивистскому нелинейному ее представлению.
(кибернетика первого порядка - кибернетика наблюдаемых систем, а кибернетика второго порядка - кибернетика наблюдающих систем. Сторонники ”кибернетики второго порядка” утверждают, что знание является биологическим феноменом, что каждый индивидуум конструирует свою ”реальность”, и что знание “согласовано”, но не “тождественно” миру чувственного опыта)
Синергетика (от др.-греч. совместная деятельность) — междисциплинарное направление научных исследований, задачей которого является изучение природных явлений и процессов на основе принципов самоорганизации систем (состоящих из подсистем). «…Наука, занимающаяся изучением процессов самоорганизации и возникновения, поддержания, устойчивости и распада структур самой различной природы…» Синергетика изначально заявлялась как междисциплинарный подход, так как принципы, управляющие процессами самоорганизации, представляются одними и теми же (безотносительно природы систем), и для их описания должен быть пригоден общий математический аппарат. С мировоззренческой точки зрения синергетику иногда позиционируют как «глобальный эволюционизм» или «универсальную теорию эволюции», дающую единую основу для описания механизмов возникновения любых новаций подобно тому, как некогда кибернетика определялась, как «универсальная теория управления», одинаково пригодная для описания любых операций регулирования и оптимизации: в природе, в технике, в обществе.
24. Классификация типов систем
Классификацию систем управления можно осуществлять по таким признакам как: степень автоматизации функций управления, степень сложности системы, степень определенности, тип объекта управления и др. В зависимости от степени автоматизации функции управления различают: ручное, автоматизированное и автоматическое управление. Соответственно принято различать, как было сказано выше, автоматизированные и автоматические системы управления.
По степени сложности системы делят на простые и сложные. Сложные системы характеризуются следующими особенностями: число параметров, которыми описывается система весьма велико, многие из этих параметров не могут быть количественно описаны и измерены; цели управления не поддаются формальному описанию без существенных упрощений; невозможно дать строгое формальное описание системы управления.
По степени определенности системы разделяются на детерминированные и вероятностные (стохастические). В детерминированной системе по ее предыдущему состоянию и некоторой дополнительной информации можно вполне определенно предсказать ее последующее состояние. В вероятностной системе на основе такой же информации, можно предсказать лишь множество будущих состояний и определить вероятность каждого из них.
Главным фактором для классификации систем управления является показатель того, насколько та или иная система влияет на бизнес-предприятия. С этой точки зрения можно выделить четыре типа систем управления.
Система типа А не является системой управления предприятием и включена в классификацию для общности. Примерами таких систем являются, например, бухгалтерские системы. Фиксация хозяйственных фактов.
Системы типа В обеспечивают процесс управления информацией, но не содержат в себе никаких компонент для практической реализации этого процесса. Все, что связано с управлением, осуществляется вне таких систем. Примером системы типа В может служить система, обслуживающая склад и торговый зал розничного магазина. Согласованная работа сотрудников и подразделений.
Системы типа С имеют в своем составе компоненты управления и средства определения правил работы, давая возможность выбора той или иной предопределенной схемы. Такие системы поддерживают весь управленческий цикл: планирование, организация деятельности, исполнение и анализ результатов. Однако при изменении внешних условий бизнеса или возникновении новых задач могут отсутствовать подходящие реализации бизнес-схем. Примером таких систем являются системы управления качеством, управления персоналом, сервисного обслуживания, управления дистрибуцией и др. Достижение хозяйственного результата.
Системы типа D позволяют динамически изменять хозяйственные схемы без остановки работы всей системы. Начав процесс по одной схеме, можно завершить его по новой, которая была разработана под изменившиеся условия.
Все системы можно разделить на два больших класса: финансово-управленческие и производственные системы.
Финансово-управленческие системы включают подклассы локальных и малых интегрированных систем. Такие системы предназначены для ведения учета по одному или нескольким направлениям (бухгалтерия, сбыт, склады, учет кадров и т.д.). Системами этой группы может воспользоваться практически любое предприятие, которому необходимо управление финансовыми потоками и автоматизация учетных функций. Системы этого класса по многим критериям универсальны, хотя зачастую разработчиками предлагаются решения отраслевых проблем, например особые способы начисления налогов или управление персоналом с учетом специфики регионов. Универсальность приводит к тому, что цикл внедрения таких систем невелик, иногда можно воспользоваться «коробочным» вариантом, купив программу и самому установив ее на персональном компьютере.
Производственные системы включают подклассы средних и крупных интегрированных систем. Эти системы в первую очередь предназначены для управления и планирования производственного процесса. Учетные функции, хотя и глубоко проработаны, выполняют вспомогательную роль, и порой невозможно выделить модуль бухгалтерского учета, так как информация в бухгалтерию поступает автоматически из других модулей. Производственные системы значительно более сложны в установке (цикл внедрения может занимать от 6—9 месяцев до полутора лет и более). Это обусловлено тем, что система покрывает потребности всего производственного предприятия, что требует значительных совместных усилий сотрудников предприятия и поставщика программного обеспечения.
Производственные системы по многим параметрам значительно более жесткие, чем финансово-управленческие. Производственное предприятие должно в первую очередь работать как хорошо отлаженные часы, где основными механизмами управления являются планирование и оптимальное управление производственным процессом, а не учет количества счетов-фактур за период. Эффект от внедрения производственных систем чувствуется на верхних эшелонах управления предприятием, когда видна вся взаимосвязанная картина работы, включающая планирование, закупки, производство, запасы, продажи, финансовые потоки и многие другие аспекты.
25. Понятие и классификация внешней среды организации
В соответствии с системным подходом организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой.
Внешняя среда включает те элементы хозяйственной системы, которые влияют на организацию, ее функционирование, результаты и последствия деятельности, но не относятся к внутренним переменным.
Основными характеристиками внешней среды являются ее сложность, динамизм и неопределенность.
Сложность внешней среды как системы характеризуется наличием многих элементов, каждый из которых является подсистемой, а также взаимосвязями между этими элементами. Сложность внешней среды проявляется в ряде моментов.
В конкретной ситуации на функционирование организации оказывает влияние большое число условий и факторов. Они имеют различную природу. К техническим факторам относятся имеющиеся технологии, материалы. Социальные условия и факторы включают социальные нормы, ценности, предпочтения и т.д. Организационные факторы - это используемые организационные структуры, типы хозяйственных связей. Можно выделить также экономические, правовые, политические, культурно-исторические факторы и условия.
На деятельность организации оказывает влияние и международное окружение, особенно если организация осуществляет международные операции. Например, необходимо учитывать таможенные, налоговые законодательства страны-экспортера или импортера, требования по качеству, правила сертификации и т.д.
По характеру воздействия на организацию выделяют среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.
К среде прямого воздействия относятся поставщики, потребители и конкуренты, а также государственные органы и правовые нормы, непосредственно влияющие на деятельность организации.
К среде косвенного воздействия относятся факторы внешней среды, которые влияют на организацию опосредовано. Они учитываются при разработке стратегии организации. Это общеэкономическая ситуация, например, фаза цикла (спад или подъем), уровень безработицы, темпы инфляции, технологический прогресс, политический климат и т.д.
Сложность внешней среды проявляется не только в большом числе и многообразии ее элементов, но и в их взаимосвязи. Здесь можно выделить два уровня взаимосвязей. Во-первых, это взаимосвязи элементов одного фактора. Примером могут быть взаимосвязи между конкретными поставщиками, между конкурентами, между элементами законодательной базы, между государственными органами, регулирующими деятельность организации.
Во-вторых, это взаимосвязи между различными факторами внешней среды. Например, политическая нестабильность затрудняет приток инвестиций, а следовательно, замедляется технологическое обновление, затрудняются поставки ресурсов и т.д.
Сложность внешней среды по-разному влияет на различные внутренние переменные организации, что особенно наглядно при сложной структуре организации.
Второй важной характеристикой внешней среды является ее динамизм, который проявляется в ряде моментов.
В соответствии с процессным подходом к менеджменту влияние внешней среды на организацию является процессом. Его содержанием становятся изменения в самой внешней среде.
Изменения во внешней среде характеризуются скоростью этих преобразований. Они затрагивают и законодательную базу хозяйственной деятельности, и рынки ресурсов, и состояние конкурентной среды.
Для внешней среды современных организаций характерно ускорение темпа изменений под воздействием науки, усиление интернационализации хозяйственной деятельности. Хозяйство становится сферой технологического применения достижений науки.
Неравномерность изменений во внешней среде проявляется в различных темпах изменений этой среды в конкретных отраслях и в отдельных элементах внешней среды. Например, у организаций, действующих в наукоемких отраслях (производство компьютерных систем, биотехнология, разработка телекоммуникаций и т. д.) внешняя среда изменяется быстрее, чем в мебельной промышленности; например, быстрее изменяется законодательная база, структура государственных органов, регулирующих деятельность организации.
Динамизм внешней среды приводит к возрастанию ее влияния на деятельность организаций, особенно имеющих международный характер (осуществляющих операции на внешних рынках, включающих зарубежные филиалы и т.д.). Усиливается неравномерность изменений отдельных внутренних переменных организации под воздействием внешней среды.
Третья характеристика внешней среды - ее неопределенность.
Для учета сложности и динамичности внешней среды при разработке управленческих решений необходима информация. Однако достоверность такой информации на момент принятия решения всегда ограничена. Ограничены и возможности организации в получении и уточнении информации для конкретной ситуации. Под воздействием усложнения внешней среды, ее динамизма, потребность в информации возрастает, а возможность ее получения для конкретной, быстро меняющейся ситуации сокращается. Это приводит к усилению неопределенности внешней среды.
26. Понятия и классификация функций управления
Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта управления.
Иccлeдoвaниe фyнкций yпpaвлeния имeeт бoльшoe пpaктичecкoe знaчeниe, пocкoлькy oни в знaчитeльнoй мepe oпpeдeляют cтpyктypy opгaнoв yпpaвлeния. Нaибoлee pacпpocтpaнeннaя клaccификaция выдeляeт cлeдyющиe гpyппы фyнкций:
1. Общиe фyнкции yпpaвлeния являютcя oбязaтeльными для ycпeшнoй paбoты любoй opгaнизaции. Сюдa вxoдят: плaниpoвaниe, opгaнизaция, мoтивaция и кoнтpoль. Эти фyнкции были выдeлeны фpaнцyзcким пpaктикoм и yчeным Анpи Фaйoлeм в eгo paбoтe "Общee и пpoмышлeннoe yпpaвлeниe" в 1916 г. А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Пocлeдoвaтeльнocть выпoлнeния дaнныx фyнкций oбecпeчивaeт yпpaвлeниe любым oбъeктoм (нaциoнaльнoй экoнoмикoй, oтpacлью, пpeдпpиятиeм).
Фyнкция плaниpoвaния имeeт ocoбoe знaчeниe и включaeт в ceбя cлeдyющиe пpoцeccы:
нa ocнoвe aнaлизa внeшнeй cpeды и интepecoв гpyпп фopмиpyeтcя миccия opгaнизaции;
oпpeдeляютcя цeли нa ocнoвe aнaлизa тpeбoвaний pынкa и вoзмoжнocтeй caмoй opгaнизaции;
иcxoдя из ycтaнoвлeнныx цeлeй opгaнизaции и cocтoяния внeшнeй и внyтpeннeй cpeды нaмeчaютcя aльтepнaтивныe cтpaтeгии;
для peaлизaции cтpaтeгий выpaбaтывaютcя пoлитикa и пpoцeдypы, пo кoтopым дeйcтвyют coтpyдники opгaнизaции;
пpoизвoдитcя paбoтa в пoдpaздeлeнияx, ocнoвaннaя нa oпepaтивныx плaнax;
плaны opгaнизaции coглacyютcя c пoкaзaтeлями и финaнcoвыми pecypcaми.
II. Кoнкpeтныe фyнкции (cпeцифичecкиe) oпpeдeляютcя oбъeктoм yпpaвлeния.
К фyнкциям coвpeмeннoгo пpeдпpиятия oтнocятcя cлeдyющиe:
плaниpoвaниe (иcпoльзyeмый pecypc - вpeмя);
мapкeтинг (иcпoльзyeмый pecypc - пoтpeбитeль);
пpeдпpинимaтeльcтвo (иcпoльзyeмый pecypc бизнec);
финaнcы (иcпoльзyeмый pecypc - дeньги);
opгaнизaция (иcпoльзyeмый pecypc - люди);
пpoизвoдcтвo (иcпoльзyeмый pecypc - тexнoлoгии);
иннoвaция (иcпoльзyeмый pecypc - идeи);
инфopмaция (иcпoльзyeмый pecypc - дaнныe);
coциaльнoe paзвитиe (иcпoльзyeмый pecypc - кyльтypa).
Пpoцecc peaлизaции фyнкции oтвeчaeт нa вoпpoc: кaкoвa лoгичecкaя пocлeдoвaтeльнocть дeйcтвий, чтoбы фyнкция ocyщecтвлялacь бeз пepeбoя. Стpyктypa фyнкции oтвeчaeт нa вoпpoc: кaк или кaким oбpaзoм cвязaны мeждy coбoй вce дeйcтвия.
Кaк пpaвилo, нa пpeдпpиятии фyнкцию плaниpoвaния ocyщecтвляeт нe oднo пoдpaздeлeниe, a нecкoлькo. И вeдyщyю poль игpaeт oтдeл (cлyжбa) плaниpoвaния. Пpи этoм нe cлeдyeт yмaлять вклaдa финaнcoвoгo oтдeлa, бyxгaлтepии, oтдeлa cнaбжeния, cбытa, мapкeтингa и т. д.
Нa ocнoвe coдepжaния, пpoцecca и cтpyктypы фyнкции пpoвoдитcя aнaлиз, peзyльтaты кoтopoгo cлyжaт ocнoвoй для paзвития тoй или инoй фyнкции.
Кpoмe тoгo, дaннaя дeятeльнocть пoзвoляeт выдeлить нoвыe фyнкции или, нaoбopoт, изъять фyнкции зa нeнaдoбнocтью.
Пpoцecc yпpaвлeния xoзяйcтвeннoй дeятeльнocтью зaключaeтcя в выпoлнeнии oбщиx и cпeцифичecкиx фyнкций. В пpaктикe yпpaвлeния мeждy opгaнaми yпpaвлeния фyнкции pacпpeдeляютcя нepaвнoмepнo: пopoй oни pacпыляютcя или дyблиpyютcя.
27. Прогнозирование
Прогнозирование – метод научно-обоснованного предвидения возможных направлений будущего развития.
В отличие от планирования представляет варианты хода событий. Открытый процесс. Строится на основе экстрополяции (переноса элементов прошлого в будущее)
Методы прогнозирования:
Формальные
Количественные
Динамические ряды, метод каузального моделирования (если,то), факторный анализ.
Неформальные (промышленный шпионаж)
Метод казуального моделирования – строится на нескольких факторах.
Качественные методы – привлечение экспертов.
Мнение жюри
Метод экспертной оценки – диапазон оценок, исключая крайние
Модель ожидания потребителей
Прогнозирование:
Краткосрочные - 1 год
Среднесрочные - 3-5 лет
Долгосрочные – от 5 до 15 лет
Сверхдолгосрочные (более 15 лет)
Варианты прогноза:
пессимистический
целевой
ресурсно-целевой
По уровню развития делятся на:
Прогнозы социально-экономического развития
Отраслевые
Прогнозы для деятельности отдельных предприятий и организаций.
При прогнозировании необходимо придерживаться следующих правил:
1) Будущее рассматривать под углом зрения разрешения проблем настоящего, а не как его продолжение.
2) Попытаться переосмыслить долгосрочные всеобщие цели, не нарушая равновесия во всей системе.
3) На современном историческом этапе будущее человека должно мыслиться в рамках более общей модели, а не ограниченной системы
Роль прогнозирования в планировании вытекает из концепции в которой прогноз и план выступают как равноценные необходимые стороны единого процесса управления. Задача прогнозирования состоит не в том чтобы прогнозировать все подряд, а чтобы выделить в системе планирования показатели, которые необходимы для прогноза.
Различают активное и пассивное прогнозирование. Пассивное выявляет какова будет траектория развития системы социального прогнозирования при условии сохранения действующих тенденций без активного их вмешательства. Активное направлено на исследование последствий вмешательства в социальную среду.
Проработка прогнозов:
Разработка сценарных условий
Составление предварительного варианта прогноза
уточненный вариант прогноза с учетом всех согласований.
Цель – предоставление аналитической информации для принятия решений.
28. Планирование: понятие и виды планов
Планирование – это процесс выработки и принятия решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие предприятия в будущем. Сущность этого процесса заключается в логичном определении развития предприятия, постановке целей для любого сектора деятельности и работы каждого структурного подразделения, что необходимо в современных условиях. Алгоритм этого процесса в общем виде представляет собой три этапа:
1. Определение текущей ситуации и её анализ. Задача этапа - определить сильные и слабые стороны предприятия.
2. Выбор целей. Задача этапа - исследуя возможности и угрозы внешней среды - «определить боевую задачу».
3. Определение способов достижения цели. Задача этапа - «Определить маршрут выдвижения на боевую позицию и средства поражения целей».
Необходимость в постоянном планировании объясняется постоянным изменением внешней среды. А это значит, что еще в процессе реализации плана необходимо корректировать его, уточнять цели и задачи. А после окончательной реализации плана выявлять причины отклонения от заданных целей и опять корректировать его.
В зависимости от продолжительности планового периода планы делятся на:
долгосрочные (стратегические) - в нем формулируются задачи, связанные с временем и ресурсами, а также общая стратегия поставленных целей. Долгосрочные планы включают укрупненные показатели деятельности предприятия, которые разрабатываются на основе ранее проведенных исследований и составление прогнозов развития предприятия. Этот вид планов еще можно назвать перспективным планированием.
среднесрочные (текущие) – это собственно детализированный стратегический план, в котором сочетаются все направления деятельности предприятия на текущий финансовый год.
краткосрочные (оперативные) – этот план посвящен решению конкретных вопросов деятельности предприятия в краткосрочном периоде. Имеет узкую направленность, высокую степень детализации и характеризуется большим разнообразием приемов и методов.
В зависимости от функций назначения планы делятся на:
производственные (изготовление продукции);
коммерческие (сбыт готовой продукции и материально-техническое обеспечение предприятия);
инвестиционные и способствующие техническому развитию производства;
планы по труду, заработной плате, социальной поддержке персонала;
Существуют главные принципы планирования:
участие в планировании максимального числа сотрудников позволяет повысить эффективность выполнения работы, так как учитываются их интересы, а, следовательно, повышается удовлетворенность сотрудников работой;
непрерывность: планы служат основой для дальнейшей работы;
гибкость: возможность корректировки планов в соответствии с изменяющимися условиями;
экономичность: затраты на планирование значительно меньше получаемых выгод;
обеспечение работы необходимыми материальными и организационными ресурсами.
29. Планирование как процесс постановки целей
Назначение планирования состоит в выявлении будущих возможностей и организации действий по их использованию. В процессе планирования принимают следующие решения:
выбор как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий организации;
выработка ориентирующих линий и действий, которые помогают выполнять поставленные цели или преодолевать угрожающие ситуации;
установление стандартов оперативной деятельности, которые используются как база для осуществления контроля;
пересмотр более ранних планов в свете меняющихся условий.
Цели будущей деятельности формируются после того, как будут изучены будущие возможности, определено влияние различных факторов внешней среды, оценены вероятные ограничения. Наиболее важными целями являются: обеспечение определенного уровня прибыли, объема продаж, быстрая реализация товаров, проникновение на рынок, усовершенствование изделий, повышение производительности труда, более полное использование производственных мощностей, достижение ритмичного производства. Применительно к отдельной организации порядок установления целей обычно происходит в следующей последовательности:
подробное изложение общих целей, обеспечивающих получение намеченной прибыли;
формирование каждой цели для всех крупных сфер деятельности организации;
установление количественных характеристик или показателей, по которым можно судить о выполнении поставленных целей;
установление нормативов по выполнению работы в подразделениях организации.
Главная цель фирмы - получение определенного объема прибыли - устанавливается в результате критического анализа сильных и слабых сторон деятельности организации с учетом неожиданностей, таящихся в неопределенности внешней обстановки. Для этого, в частности, может быть использован метод построения “дерева целей”.
Метод построения “дерева целей”. Основанием “дерева” служат главные стратегические концепции организации. Они последовательно разветвляются, определяя более частные и вместе с тем более конкретные цели для каждого нижестоящего звена управления. Когда цели сформулированы, создаются условия для оценки работы менеджеров - по успехам в выполнении поставленных задач.
Чем ниже ступени иерархии, тем более конкретными становятся цели по своему характеру, направленности, охватываемому периоду. Вместе с тем каждая конкретная цель для менеджера открывает возможность для его индивидуального творчества, проявления организаторской самостоятельности.
Вновь поставленные цели зачастую требуют перестройки деятельности фирмы, ее структуры. Поставленные цели должны быть конкретны и измеряемы. Это облегчает выработку критериев для оптимизации задач и позволяет оценивать эффективность функционирования систем.
30. Мотивация
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.
Различные теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:
физиологические потребности — необходимые для выживания;
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
потребности в уважении, признании;
потребности самовыражения.
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.
Д. МакКлелланд выделял три уровня потребностей:
потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:
гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;
факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Процессуальные теории мотивации