Модель д. Мак-Клелланда

структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания); стремлению к власти; стремлению к признанию (или к причастности).

Составляющие модели: потребность во власти - это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в успехе- это потребность в доведении работы до успешного конца; потребность в причастности - это потребность в общении, принадлежности, помощи другим. Закономерности модели: основа поведения - потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности; люди с сильной потребность во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку. Методика использования модели: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Критические замечания: 1. Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие. 2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности. 3. Использование модели в практике вызывает значительные организационные трудности.

Возможно (и достаточно практически эффективно) определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации. Основная проблема - создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

Двухфакторная теория ф. Герцберга.

Составляющие модели: гигиенические факторы - связаны с окружающей работника средой: политика фирмы и ее руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководством, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой; мотивационные факторы - связаны с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. Закономерности модели: отсутствие в некоторой степени гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности. Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания: 1. Субъективные методы исследований 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда. 3. Наличие двух групп факторов одновременно ("обогащение труда") не всегда возможно и не всегда подходит работникам 4. Отсутствие отражения в модели вероятностного характера мотиваций.

3. Процессуальные теории мотивации. Считается, что мотивация человека возникает в процессе труда. К процессуальным моделям относятся:

• модель Виктора Врума;

•теория справедливости Стейси Адамса;

• модель Л. Портера – Э. Лоулера;

• модель Элвина Локка;

• концепция партисипативного управления.

Рассмотрим кратко некоторые из них.

Модель Виктора Врума

Она построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату; ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого результата определенных действий.

Составляющие модели: связи затраты труда - результат (а), результат - вознаграждение (б) и валентность (в): степень относительной удовлетворенности результатом. Формула мотивации: М=(а)х(б)х(в). Законе мерности модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация так же будет слабой. Методика применена модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит сипы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания: 1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. И, кроме того, не стабильность современной экономики в России, как внешней среды, психики человека, как внутренней системы, выявляют концептуальные и методологические недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

Таким образом, Врум вывел оригинальную формулу:

Мотивация = ОРР х ОВР х 3, где

ОРР - ожидаемые результаты работы;

ОВР - ожидаемое вознаграждение за работу;

3 - значимость для человека результатов работы (валентность):

• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;

• валентность равна нулю, если работник безразличен к результатам.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

Суть ее в том, что люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так опла­чивать труд, чтобы появилась мотивация труда индивидов и были сглажены могу­щие возникнуть между ними негативные ощущения.

Адаме выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии («За эти деньги я не намерен вы­кладываться»).

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминаль­ные реакции и т. д.).

3. Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.

5. Выбор для себя другого объекта сравнения («С этим мне не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможно­сти сглаживать возникающие противоречия.

Еще. Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда. Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания: 1. Определение справедливости вознаграждения - субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию. 2. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника. 3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников. 4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности.

Комплексная модель Л. Портера – Э. Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости)

В этой модели существует взаимосвязь усилия, вознаграждения, способностей че­ловека и его осознания своей роли в процессе труда (рис. 1.19).

Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы — это и есть функция внешнего вознаграждеиия (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т. д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично, полученными ре­зультатами работы (вторая внутренняя обратная связь), и получает за свой труд только внутреннее вознаграждение.

Еще. Составляющие модели: элементы - восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения; взаимосвязи - а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; б) уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения; в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты. Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации. Модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания: 1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника. 2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации. 3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса. 4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.

При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов: она ясно показывает, что результативный труд ведет к удовлетворению работника; объединяет все сущностные понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер; демонстрирует полное несовпадение практики мотивирования с распространенным заблуждением, что довольные работники работают лучше недовольных;

выделяет еще 3 характеристики процесса мотивации.

Ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и внешними по отношению к задаче вознаграждениями.

Эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения.

Чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него.

Однако при практическом применении автором данной модели как основной недостаток была выявлена невозможность для руководителя понять психологические основы мотивации и на основе этого правильно подобрать вознаграждение для работника.

Конечно, у каждого человека эти потребности будут проявляться в различных сочетаниях, с возрастанием мотивирующей роли то одного, то другого фактора. И так как в рамках одной организации (особенно такой небольшой, как организация в малом или среднем бизнесе) могут возникнуть определенные сложности с удовлетворением всех подобных потребностей нескольких человек, то задачей руководителя будет развитие у каждой личности одной потребности, необходимой организации, и ограничивать развитие других без ущерба для работника. Такое направленное воздействие со стороны руководителя должно восприниматься работниками как естественное и совпадать с их собственными интересами.

Теория постановки целей Элвина Локка

Суть этой теории в том, что мотивация человека определяется теми целями, кото­рые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами работы. При этом предполагается, что постановка целей — это осознанный процесс, определяющий намерения человека.

Результаты работы зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости) ее для человека, готовности человека затрачивать усилия для ее достижения (последняя может возрастать по мере приближения к цели).

Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способ­ностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется «борь­бой» двух процессов:

• внутреннего (как человек оценивает сам себя);

• внешнего (как человека оценивают окружающие). Недостатки теории:

• слабая унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных неопределенность и вызов цели открывает простор для творчества);

• неясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель;

• неясна ситуация, когда идет групповая работа и ставится цель группе;

• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.

Концепция партисипативного управления

Суть концепции в том, что мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициа­тивой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.

Это поняли в ведущих корпорациях Японии и стали привлекать работников к управлению, в частности:

• привлекать к самостоятельному принятию решений по организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции);

• привлекать к самостоятельному принятию решений в процессе работы и по­становке целей вместе с руководителем;

• предоставлять работникам право контроля качества и количества произве­денной продукции;

• привлекать работников к рационализаторской деятельности (японские кружки качества продукции, целевые комитеты и т. д.);

• предоставлять работникам право формирования групп из тех членов органи­зации, с которыми им хотелось бы вместе работать.

При разработке системы мотивации работников очень важно знать их отноше­ние к ценностям организации и к принятым в ней нормам поведения (рис. 1.20).

Область 1 («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.

Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней из-за особенностей своего ха­рактера, осознавая при этом свои проблемы.

Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взглядов руководства, ценностей организации, но выполняет все нормы поведения, установленные в ней.

Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взглядов руководства ,ценностей организации и не приемлет норм поведения, установленных в ней.

В исследованиях отечественных ученых (А. Г. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, Л. С. Бляхмана и др.) рассматривают­ся не только потребности, но и процесс формирования и функцио­нирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

В последнее время формулируются новые подходы к пони­манию природы потребностей, известные как общая теория по­требностей (Б. М. Генкин).

Основные принципы теории:

— в природе человека — потребности существования и до­стижения;

— потребности существования имеют два уровня: минималь­ный (единый для всех) и базовый (индивидуальный);

— потребности достижения формируются после реализации базовых уровней потребностей существования;

— переход от потребностей существования к потребностям достижения осуществляется под влиянием аттракторов (интере­сов, вдохновения);

— законы предельной полезности справедливы только для потребностей существования.

Тип мотивации — это преимущественная направленность дея­тельности индивида на удовлетворение определенных групп по­требностей (ценностей). Выделяют следующие типы мотивации:

— первый тип — ориентация преимущественно на содержа­тельность и общественную значимость труда;

— второй тип — ориентация преимущественно на оплату тру­да и другие нетрудовые ценности;

— третий тип — сбалансированная значимость разных цен­ностей.