2. Сущность стимулирования

Стимулирование — поощрение работника по результатам тру­да или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования — обес­печить заданную мотивацию работника к труду. В основе стиму­лирования — административные, экономические, социально-пси­хологические методы (рис. 14).

Административные методы построены на основе использо­вания нормативно установленных методов наказания и поощре­ния. Ориентированы только на формальные организации и фор­мальные отношения. Административные методы наказания вы­зывают естественную реакцию «убегания» от наказания, эффек­тивны только для работников, имеющих низкую трудовую квали­фикацию и деградированное трудовое сознание.

Административные методы поощрения эффективны, но не­достаточно гибки. Ожидаемое поощрение воспринимается как должное. Недостаток административных методов — ограничен­ный набор приемов воздействия на работника, высокая инерт­ность и субъективизм.

Разновидностью административных методов являются орга­низационные методы стимулирования, направленные на созда­ние условий работы, максимально удовлетворяющих запросы пер­сонала: гибкие графики работы, повышение статуса без повыше­ния в должности, изменение роли работника за счет расширения «набора» функций.

Экономические методы используют приемы, создающие по­ложительную и отрицательную мотивацию. Базируются на ре­зультатах экономической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты — опе­ративность, возможность установления прямой связи «труд— оплата» (ассоциация справедливость—несправедливость).

Социально-психологические методы имеют в основе систе­му ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Использу­ются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выра­женным экономическим и девиантным поведением. Ориентирова­ны на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.

Цели стимулирования: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, поощрение избиратель­ного экономического поведения работника, контроль издержек на рабочую силу, формирование и поддержание отношений в группе (организации).

3. Экономическое поведение

Экономическое поведение — это поведение, связанное с рас­смотрением вариантов экономических решений с целью рацио­нального выбора, то есть выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. Организационное поведение есть составная часть экономического поведения.

В основе экономического поведения лежат ценностные ори­ентации людей (деньги, статус, роль, идеалы).

На экономическое поведение оказывают влияние факторы:

технический уровень производства, организация труда, нормиро­вание и оплата труда, условия труда, удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе, образователь­ный и культурный уровень работника, характер общественно-политической активности в обществе и рабочей группе.

Различают четыре стратегии экономического поведения:

— минимум труда — минимум дохода;

— минимум труда — максимум дохода;

— максимум труда — гарантированный доход;

— максимум труда — максимум дохода.

Поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход от одной стратегии к дру­гой регулируется системой стимулов. Исключение — стратегия «максимум труда — максимум дохода», где поведение челове­ка определяется стимулами. Стратегия «минимум труда — ми­нимум дохода», возникая как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства «внутреннего уволь­нения», подавленности, способствует становлению «терминаторного» поведения.