5. Социально-психологические аспекты стимулирования персонала

1. Повременная заработная плата

Достоинства — простота, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки — бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами рабо­ты предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствую­щего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внут­реннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), слу­чаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психоло­гически «справедливый» размер премии — 30% оклада (тарифа).

2. Сдельная заработная плата

Достоинства — учет личных результатов, возможность ис­пользования нормативов по труду. Недостатки — ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицатель­ное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-ква­лификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».

3. Системы «переменной» заработной платы Достоинства — гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки — субъекти­визм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. По­следствия применения: формирование авторитаризма под мас­кой демократии, возможность эмоциональных всплесков и жест­кого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание не­стабильности в группе. Премирование эффективно по типу бону­сов (подарков).

4. Системы оплаты за компетенцию

Достоинства — учет индивидуальных возможностей и амби­ций. Недостатки — сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление «интел­лектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации. Психологически оправданный уровень различий по оплате — до 20%.

5. Системы оплаты с использованием «социальных пакетов» Достоинства — простота, высокий социальный эффект, возмож­ность сравнения (по аналогии). Недостатки — развитие неформаль­ных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза спол­зание к авторитаризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» — от 10% реальной заработной платы.

6. Режим работы как мера стимулирования

Гибкий график работы — расписание, при котором ра­ботник может выбирать время прихода и ухода в пределах, устанавливаемых руководством. Типовые варианты: ежеднев­ный выбор времени начала и конца работы, переменная продол­жительность рабочего дня (возможность «занимать» часы), обя­зательное «общее» время нахождения на работе.

Типы рабочего расписания:

— гибкий цикл: требует выбора определенного времени на­чала и окончания работы в течение минимум одного месяца, про­должительность рабочего дня — 8 часов;

— скользящий график: ежедневно можно менять время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня — 8 часов;

— переменный день: разрешен «дебет» и «кредит» рабочих часов, продолжительность рабочего дня — величина перемен­ная, рабочая неделя 40 часов, или количество рабочих часов в месяце соответствует нормативной величине;

— очень гибкий график: разрешен «дебет» и «кредит» рабо­чих часов, требуется ежедневное присутствие в «общее» время;

— гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и место выполнения работы (дома, в филиале и др.).