- •1. Управление персоналом
- •1.1. Кадровая политика
- •1.2. Подбор персонала
- •1.3. Оценка и аттестация
- •1.4. Расстановка персонала
- •1.5. Обучение персонала
- •2. Введение нового структурного подразделения в организацию
- •2.1. Характеристика компании ооо «Олспорт»
- •2.2. Организация работы Колл-Центра
- •Должностная инструкция оператора Колл-Центра ооо «Олспорт»
- •1. Общие положения
- •2. Обязанности Оператора Колл-Центра
- •3. Права.
- •4. Ответственность.
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Институт физической культуры, социального сервиса и туризма
Кафедра «Управление в сфере физической культуры и спорта»
ОТЧЕТ
по менеджерской практике
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Выполнил:
Студент гр. ФК – 48012 Е. К. Четверикова
Проверил:
К.п.н., доцент Н. Б. Серова
Екатеринбург, 2011
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......3
1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. …………………….....................................4
1.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА…………………………………………...............5
1.2. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА……………………………………………………...7
1.3. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ………………………………………………..12
1.4. РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА………………………………………...…16
1.5. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА……………………………………………...…18
2. ВВЕДЕНИЕ НОВОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЮ...……………………………………………………………...22
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ ООО «ОЛСПОРТ»……………...…22
2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ КОЛЛ-ЦЕНТРА В ООО «ОЛСПОРТ»……………...…26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….39
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…………………………...…40
Введение
Перемены – вопрос, касающийся всех предприятий и организаций. Изменения, происходящие в организации, имеют различные формы.
В современном ритме жизни, изменения набирают рост, их темп убыстряется. Все организации живут и работают в двух временных периодах: настоящем и будущем. Будущее формируется сегодня, и во многих случаях это необратимо. Поэтому менеджерам приходится сейчас управлять обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая является основой, и будущим. Для того чтобы развиваться, организации необходимо меняться. Иными словами, изменение является неизбежным свойством развития.
Практически каждая организация, имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью набора новых работников, для чего требуется введение новых внутренних структурных подразделений, что повышает эффективность работы организации.
Менеджерская практика была пройдена в ООО «Олспорт».
Цель: овладеть организационными навыками и умениями, необходимыми для подготовки и введения нового структурного подразделения в организацию.
Задачи: 1) изучить понятие управление персоналом;
2) рассмотреть все аспекты управления персоналом;
3) организовать новое структурное подразделение в компании.
1. Управление персоналом
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента).
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
К основным методам управления персоналом относят:
Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).
1.1. Кадровая политика
Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.
В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.