22. Функция организации

Функция организации — важная функция управления, заключающаяся в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы.

Пути реализации функции управления: административно-организационное управление и оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает:

♦ определение структуры фирмы;

♦ установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями;

♦ предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом путем периодического сравнения фактических и плановых показателей, с внесением (при необходимости) корректировки. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Основные проблемы, возникающие при разработке и совершенствовании структур управления:

♦ установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями (определение их целей, условий работы и стимулирования);

♦ распределение ответственности между руководителями;

♦ выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;

♦ организация информационных потоков;

♦ выбор соответствующих технических средств.

Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием не определяются многими объективными факторами и условиями, к которым относятся:

♦ размеры производственной деятельности;

♦ производственный профиль фирмы;

♦ характер выпускаемой продукции и технология ее производства;

♦ сфера деятельности фирмы; ♦ характер объединения.

23. Функция контроля. Поведенческие аспекты контроля

Контроль – это процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становиться невозможно.

Объектом контроля выступает организация. Субъектом контроля выступают, как менеджеры фирмы, так и государственные органы.

Значение контроля:

1. С помощью контроля руководство определяет, правильны ли его решения, не нуждаются ли они в корректировке;

2. Контроль обнаруживает ошибки в деятельности, следовательно, создает возможность их устранить, исправить, чтобы выполнить типовые задания и достичь поставленных целей;

3. Контроль используется для стимулирования успешной деятельности.

Виды контроля:

• Предварительный контроль осуществляется до факти­ческого начала работы.

• Текущий контроль осуществляется непосредственно на стадии хозяйственного процесса и дает возможность своевременно реагировать на меняющиеся факторы.

• Заключительный контроль осуществляется после выпол­нения работы. Фактически полученные результаты сравни­ваются с установленными ранее.

В процедуре контроля выделяются такие этапы:

1. Выработка стандартов и критериев.

2. Сопоставление с ними реальных результатов.

3. Принятие необходимых корректирующих действий.

Поведенческие аспекты контроля

Люди являются неотъемлемым элементом контроля. Следовательно, при разработке контроля менеджер должен учитывать поведение людей.

Правильно организованный контроль очень важен и во многом зависит от искусства менеджера. Он должен быть достаточно требователен, чтобы подчиненные всегда чувствовали ответственность за свои действия и решения. И в то же время по-настоящему умелый менеджер знает, что непре­рывно контролировать своих подчиненных вредно: они те­ряют самостоятельность, инициативу и начинают верить, что без менеджера не смогут сделать ни шагу.

Менеджеру следует учитывать побочные эффекты конт­роля.

Один такой эффект - срыв в поведении людей. Это бывает в случае слишком частого проведения контроля.

Другой эффект можно назвать «поведением, ориенти­рованным на контроль». Люди понимают, что их достиже­ния и ошибки в областях, где руководство установило стан­дарты и осуществляет контроль, служат основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому под­чиненные обычно хотят «хорошо выглядеть» при проверке. Исследованиями выявлена тенденция сотрудников всячес­ки поддерживать работу в тех областях, где проводятся из­мерения, и снижать усилия там, где измерения не прово­дят.

Специалисты в области менеджмента дают рекоменда­ции по повышению эффективности контроля:

• установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;

• обсуждать с сотрудниками ожидаемые результаты;

• устанавливать жесткие, но достижимые стандарты;

• избегать чрезмерного, контроля;

• вознаграждать за достижение стандарта.

24. Содержательные теории мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга, теория потребностей Ф. Мак-Клелланда). Применение менеджером содержательных теорий мотивации в практике управления.

Содержательные теории базируются на потребностях, которые являются основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. 50-60 годы 20 века наиболее известны.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Была создана в 1940 году русским эмигрантом Масловым. Он рассматривал потребности в виде иерархической структуры – «пирамиды потребностей» Маслоу. Он выделил в ней 5 групп (уровней) потребностей, причем ни один уровень нельзя пропустить

1. потребность в самовыражении и самореализации (потребности, которые выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в политике, бизнесе и др.) носят более яркий индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве и самовыражение (высшая степень мотивации человека).

2. потребность признания и уважения (данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, уверенными в себе, сильными, способными, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это)

3. социальные потребности (потребность принадлежать к социальной группе) – человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.д.

4. потребности в безопасности (связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии – иметь хорошее жилье, безопасную работу, гарантированную оплату труда, социальный пакет)

5. физиологические потребности (пища, воздух, еда – для обеспечения жизни и поддержание организма в нормальном состояни)

По Маслоу высшего уровня мотивации достигает 1% людей.

В развитых странах доминирует верх пирамиды, а в развивающихся – низ.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер объединил потребности человека в отдельные группы:

1. потребности существования

2. потребности связи

3. потребности роста

Потребности существования включают 2 грцппы потребностей пирамиды маслоу (физ. и безопасности).

Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, поэтому к данной группе можно полностью отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей расположены иерархически.

Но между двумя теориями есть одно принципиальное различие:

По маслоу происходит движение потребностей только снизу вверх, а именно когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующему более высокому уровню. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня или вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

1. потребность успеха, достижения (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их)

2. потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми)

3. потребность властвования (стремление контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении) – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта.

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Например, потребность властвовать может осуществляться при низкой потребности в соучастии.

Теория двух факторов Герцберга

Эта теория была создана во второй половине 50-х годов 20-го века. Согласно данной модели факторы можно подразделить на 2 большие категории

Факторы условий труда (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа)

Мотивирующие факторы (связаны с самих характером и сущностью работы)

политика фирмы условия работы зарплата межличностные отношения в коллективе степень непосредственного контроля за работой Такие факторы рассматриваются работником как само собой разумеющееся. Их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие.

успех продвижение по службе признание и одобрение результатов работы высокая степень ответственности возможности технического и делового роста достижение признание ответственность продвижение по ступеням карьеры работа сама по себе Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Герцберг сделал 1 парадоксальный вывод: заработная плата не является мотивирующим фактором, а также существует сильная корреляция между удовлетворением от выполненной работы и производительностью труда.

Вывод: Изложенные теории и концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо идеальное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое распространение и признание ученых и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

25 Значение процессуальных теорий мотивации (теория ожидания В. Врума, теория равенства Адамса, теория постановки целей Э. Локка партисипативное управление) для построения эффективной системы мотивирования людей..

Процессуальные   теории   мотивации  в отличие от содержательных теорий  не   отрицают   существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости С. Адамса; теория постановки целей Э. Локка; комплексная теория Портера-Лоулера, концепция партисипативного управления.

Теория В.Врума: Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Человек верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Но при этом вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ – результаты. Ожидания в отношении "затрат труда – результатов" – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении "результатов – вознаграждений" − ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория С. Адамса: Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение и он постарается изменить уровень затрачиваемых им усилий. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Для решения данной проблемы необходимо создавать четкую, простую и понятную всем систему оплаты труда.

Теория Э. Локка: Он утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Выделяют пять принципов данной теории: 1. Цель должна быть конкретной.2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. 3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. 4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. 5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

Теория Портера-Лоулера: В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. По их мнению результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению эффективности (результативности).

Концепция партисипативного управления: Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что сказывается на производительности и качестве его труда. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых - способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.