22.Формирование умений сотрудничества

Следуя этому стилю, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку сначала «выкладываются на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаются. Это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон. Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации. Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого – неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эффектами. Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Когда обе стороны понимают, в чем состоит причина конфликта, Они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы. Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: • решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться; •тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; • у обоих сторон есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов); • оппоненты осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;• оппоненты хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;• оппоненты способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы. Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако оно позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

23. Выделяют следующие зоны дистанции в человеческом контакте:

1.интимная

2.личная

3.социальная

4.общественная

1.интимная зона (15 – 45 см.) – в эту зону допускаются лишь близкие, хорошо знакомые люди; для этой зоны характерно доверительность, негромкий голос в общении, тактильный контакт, прикосновение.

2.личная, или персональная зона (45-120 см.) для обыденной беседы с друзьями и коллегами предполагает только визуально-зрительный контакт между партнерами, поддерживающими разговор.

3.социальная зона (120-400 см.) обычно соблюдается во время официальных встреч в кабинетах, как правило, с теми, кого не очень знают; Такая дистанция оптимальна для начала официальных переговоров

4.публичная зона (свыше 400 см.) подразумевает общение с большой группой людей – в лекционной аудитории, на митинге и пр. Эта дистанция предполагает общение с большой группой людей.

в структуру входят:

•Образ себя, своих возможностей и ограничений во взаимодействии с другим человеком;

•Образ другого

•Открытость или закрытость своего психологического плана для взаимодействия с другими

Психологическая дистанция может быть измеряна:

1. Длиной- короткая или длинная

2. Силой -слабая или напряженная

Типы Психологической дистанции(ПД):

"Конфликтная ПД"- это дистанция, при которой происходит нарастание напряженности между сторонами взаимодействия

"ПД противоборства" - это форма конфликтного взаимодействия, при которой оппоненты стремятся активно противостоять друг другу, с целью удовлетворения своих личных интересов и потребностей.

2) "Враждебное дистанцирование- есть смысл говорить о появлении в сознании каждого из оппонентов образа "врага" - человека, который способен полностью разрушить систему ценностей

3) "Разрушительная ПД" - возникает на завершающей стадии конфликтного взаимодействия, когда происходит полное отторжение сторон друг от друга

4) "Конструктивная ПД"- Обе стороны стремятся прийти к согласию, используя стратегии компромисса и сотрудничества.

5) "ПД активного воздействия" - возникает такая дистанция в случае высокой активности одного из сторон конфликта.

Индивид становится на позицию "низа", подчиняясь тем самым требованиям оппонента, принимая его позиции, взгляды, ценности.

24. Метод принципиальных переговоров Юри и Фишера , состоит в том, чтобы проблемы решать на основе их качественных свойств, т. е. исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет та или другая сторона. Этот метод предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принцип. переговоров означает жёсткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он не прибегает к трюкам и не использует фактор положения. Принцип.переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву, и остаться при этом в рамках приличий. Этот метод даёт вам возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто бы мог воспользоваться вашей честностью.

25.М-д медиаторства, м-д мозгового штурма

Медиаторство – это содействие третьей стороны двум (или более) другим в поисках взаимоприемлемого соглашения в спорной или конфликтной ситуации.

Задача медиатора-выявить все имеющиеся проблемы, сообща их понять и сформулировать.

Области применения медиации: Семейные отношения;Воспитательно-образовательная сфера;Система социального обеспечения и здравоохранения; Корпоративные и межкорпоративные споры; Экономическая сфера; Интеллектуальное право; Публичное право и т.д.

Основные принципы медиации: проявление уважения друг к другу; принятие друг друга, умение слушать и слышать; обязательное соблюдение конфиденциальности; добровольность; равноправие сторон; нейтральность, беспристрастность медиатора.

Позитивный эффект медиаторства связан с удовлетворенностью пользователей, размером согласия, степенью компромисса и уменьшением «стоимости» процедуры (по сравнению с арбитражем).Негативный эффект медиаторства проявляется в размерах урегулирования, прочности соглашения, уменьшением невыполнений, улучшением климата взаимоотношений. Главные преимущества медиации: Медиация помогает сэкономить время, деньги и эмоциональные силы участников спора;Медиация ориентирована не столько на конфликт или на выигрыш, сколько на конструктивный поиск решений;Медиация позволяет участникам спора посмотреть в будущее и использовать свои творческие способности;В плане временных затрат медиация может быть легко подстроена под потребности участников и может учитывать эмоциональные и личные аспекты спора.;При ее проведении обстановка, организация, регламент и содержание процесса могут быть определены индивидуально.

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.

ЭТАПЫ МОЗГОВОГО ШТУРМА

1. Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

2. Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:

• Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.

• Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

• Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

• Комбинируйте и улучшайте любые идеи.

3. Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участники понимают критерии отбора и оценки идей. Успех мозгового штурма зависит от: психологической атмосферы; активности обсуждения;роль ведущего в мозговом штурме очень важна. Именно он может «вывести из тупика» и вдохнуть свежие силы в процесс.

26. Организационно-структурные методы разрешения служебного конфликта.

Стратегия разреш конфликтов(К) имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого реш проблем. Реализац предполагает действия рук-ля по анализу реальных конфликтов и опред методов их разрешения. Различают орг-структ, административные и межличностные методы.Орг-структ методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:

• четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности;

• использование координирующих механизмов- построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется;

• установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается.;

• разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

Можно еще про методы впрягать: уклонение, сглаживание, принуждение, поощрение, компромисс, принуждение.Эт на всякий случай,но его нет в вопросах.