Коллектив в системе управления
1. Коллектив: понятие, виды, критерии эффективности.
2. Роль руководителя в управлении групповой динамикой.
1. Коллектив: понятие, виды, критерии эффективности.
Понятие «коллектив» в широком смысле обозначает любое официально организованное объединение людей. В узком смысле оно тождественно понятию малой группы, то есть группе людей, объединенных общественно значимой целью и совместной деятельностью по ее достижению на основе непосредственных личных контактов.
По характеру контактов выделяют реальные (наличие непосредственных контактов и совместной деятельности) и условные (объединение людей по какому-то общему условному признаку, не предусматривающее непосредственных контактов между ее членами) группы.
По количественному признаку различают малые и большие группы. Малая группа может включать от 2 до 40 человек. Для решения конкретных производственных задач оптимальной считается малая группа в количестве 5-7 человек. Большая группа – это крупное социальное объединение, которое может иметь характер условной группы, а также реальной, объединенной совместной деятельностью (коллектив завода, вуза и др.).
По уровню общности выделяют первичные и вторичные группы (коллективы). Первичные группы – это неразложимые структурные единицы (бригада, отдел, экипаж) в системе официальной организации. Вторичные группы состоят из ряда первичных (цех, организация, подразделение).
По значимости конкретной группы для личности выделяют группы включения (группа, в которую включен человек) и референтные группы. Референтная группа – это реальная или условная группа, которую человек считает для себя эталонной, на нормы и ценности которой он ориентируется в своем поведении и самооценке. Референтной группой человек может считать как ту, в которую он включен, так и какую-либо другую.
По способу образования группы (коллективы) делятся на формальные и неформальные. Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями члена коллектива. Неформальная группа представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. В основе таких отношений лежат в основном психологические факторы – потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонности к доминированию и др.
Существуют различные критерии оценки эффективности функционирования трудового коллектива – продуктивности его деятельности, удовлетворенности содержанием и условиями труда, удовлетворенность членством в коллективе. Показателем продуктивности коллектива являются различные экономические критерии – прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизна, себестоимость и другие.
Удовлетворенность трудом можно рассматривать как итоговый показатель субъективного отношения работников к труду. Это отношение может включать удовлетворенность специальностью, должностью, возможностью служебного роста, проявления инициативы и творческих способностей, содержанием работы, стилем взаимоотношений с коллегами и руководителями. Очень важный показатель эффективности коллектива – удовлетворенность членством в коллективе.
Принадлежность к коллективу, взаимоотношения с другими членами коллектива очень часто оказываются главным определителем чувства удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью. В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности в практике чаще других используются характеристики социально-психологического климата и сплоченности.
2. Роль руководителя в управлении групповой динамикой.
Под влиянием как внешних, так и внутренних причин в коллективе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование коллектива в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы.
В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы' сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.
Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы непосредственно влияет на ее жизнь и сам испытывает влияние со стороны других членов коллектива. Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы.
Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:
мотивации (то, чего ждут члены группы);
структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);
сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);
ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
представление о цели (четкое или нечеткое) группы;
ответственность за результаты работы;
— свобода деятельности (как условие успеха группы). Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.
Первая стадия развития группы — "притирка". На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Задача руководителя в этот период состоит в том, чтобы обеспечить знакомство членов коллектива друг с другом, четко распределить полномочия и ответственность каждого члена группы, каналы и сроки движения служебной информации, степень владения ресурсами компании и др. В этот период оправдан авторитарный стиль руководства.
Вторая стадия — по терминологии авторов — "ближний бой". Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Руководитель должен следить за соблюдением нравственно этических норм, выявлять лидеров и направленность их деятельности и влияния.
Третья стадия — "экспериментирование". На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. Задача руководителя – создать атмосферу творчества, поддерживать инициативу, организовывать и поощрять состязательность в идеях и способах достижения целей.
Четвертая стадия — "эффективность". Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к коллективу. Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. Стиль руководства в этот период предпочтительней – демократический.
Пятая стадия — «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений. Стиль руководства на этой стадии – демократический.
Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с описанными, так и отличающиеся от них, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы. В качестве примера можно назвать группы, специально создаваемые (в том числе с помощью психологического отбора) для работы либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции).
Вопросы для самопроверки:
1.Какими основными признаками характеризуется «малая группа»?
2. По каким основаниям можно классифицировать коллектив?
3. Какая группа называется референтной?
4. Какие существуют критерии оценки эффективности коллектива?
5. Какие этапы проходит коллектив в своем развитии и какова роль руководителя в руководстве динамикой коллектива?
Задания:
1.В вашем структурном подразделении создан новый отдел. Вы назначены его руководителем. Какие действия Вы предпримите, руководствуясь теориями развития коллектива?
2. Вы – руководитель коллектива. В Вашем коллективе есть неформальная группа, лидер группы которой настроен против Вас. Какими могут быть Ваши действия.
3. Известно, что референтная группа позитивно влияет на эффективность деятельности коллектива. Что Вы предпримите, чтобы в коллективе такая группа появилась?