2.4. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении чис­ленности или штата работников организации преимущественное право на оставление на ра­боте предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификаци­ей.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на ра­боте отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных чле­нов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); ли­цам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, полу­чившим в дан­ной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отече­ственной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работни­кам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организа­ции, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной произ­води­тельности труда и квалификации.

2.5. Поощрения за труд

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, вы­дает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к зва­нию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представ­лены к государственным наградам.

Все меры поощрения по ст. 191. Трудового кодекса можно разделить на два вида: мораль­ного характера и материального характера. К мерам материального характера относится выдача премии и награждение ценным подарком. Возможно, применение к работнику одновременно не­сколько мер поощрений, в том числе моральных и материальных. Например, работник может быть награжден почетной грамотой и ему может быть выдана денежная премия.

Все виды поощрения оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) ра­ботодателя. В тексте приказа (распоряжения) четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть до­веден до сведения коллектива организации. По Трудовому кодексу нет запрета о применении мер поощрения к работнику в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания.

2.6. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисцип­линарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следую­щие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и поло­жениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федераль­ными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисцип­линарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения про­ступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ­ходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совер­шения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включа­ется время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявля­ется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа ра­ботника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспек­ции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар­ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до ис­течения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайст­ву его непосредственного руко­водителя или представительного органа работников.

В соответствии со ст. 195 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обя­зан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем органи­зации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллек­тивного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руково­дителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.