- •Сравнительный менеджмент Учебное пособие
- •Содержание
- •Предмет сравнительного менеджмента
- •Подходы к сравнительному менеджменту
- •Проблемы сравнительного менеджмента
- •Вопросы и задания.
- •Японская, американская и западноевропейская модели менеджмента
- •Национальные стили предпринимательства
- •Японская и американская модели менеджмента
- •Японская и американская модели менеджмента
- •Особенности организации управления в американских западноевропейских и японских фирмах
- •Особенности системы стратегического управления в фирмах сша, Японии и Финляндии. Стратегическое управление в фирмах сша.
- •Стратегическое управление в фирмах Японии.
- •Новое в управлении фирмами Финляндии.
- •Особенности управления развитием предприятий в фирмах сша и Японии.
- •Особенности в управлении производством в фирмах Японии:
- •Специфические особенности управления персоналом в фирмах сша и Японии. Кадровая политика в американских фирмах
- •Японская специфика управления персоналом:
- •Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в сша и Японии.
- •Основные тенденции развития американского менеджмента
- •Принятие решений Методы индивидуального и группового принятия решений.
- •Культурные особенности Японии в процессе принятия решений
- •Вопросы и задания.
- •Особенности системы стратегического управления в фирмах сша, Японии и Финляндии.
- •Особенности управления развитием предприятий в фирмах сша и Японии.
- •Специфические особенности управления персоналом в фирмах сша и Японии.
- •Национальная и фирменная культуры в управлении
- •Концепция культуры.
- •Три тенденции современной культурологии
- •Типология Шайна
- •Подходы к исследованию национальной культуры
- •Стереотипы
- •Менталитет, корпоративная и профессиональная культура.
- •Культурный шок экспата
- •Кросскультурный менеджмент
- •Подход Клукона-Стродбека (Kluckhohn-Strodtbeck).
- •1. Отношение к природе (окружению).
- •2.Отношение ко времени.
- •3. Природа человека.
- •4. Ориентация деятельности.
- •5. Направленность ответственности.
- •6. Концепция пространства.
- •Культурные переменные и их вариации в разных культурах (по г. Лэйну и Дж. Дистефано)
- •Культурные переменные по г. Лэйну и Дж. Дистефано
- •Вариации переменной «вера в природу человека» в разных организационных культурах
- •Ценности личности по Рокичу
- •Приоритеты американской культуры
- •Приоритеты японской культуры
- •Приоритеты арабской культуры
- •Приоритеты русской культуры
- •Приоритеты шведской культуры
- •Приоритеты французской культуры
- •Взаимосвязанные подсистемы культуры, по п. Харрису и р. Морану.
- •Религия
- •Отношение к труду
- •Отношение к деньгам
- •Отношение к власти
- •Роль иерархии и статуса
- •Отношение к частной собственности
- •Отношение ко времени
- •Ориентация во времени – прошлое, настоящее, будущее
- •Восприятие перемен
- •Норма накопления
- •Эффективность
- •Социальная единица
- •Стиль поведения
- •Нормы экономической деятельности
- •Сравнение японского и западноевропейского менталитетов (по с. Иошимури)
- •Параметры культуры Герта Хофстеда
- •1. Соотношение индивидуализма и коллективизма;
- •Интерпретации показателя «индивидуализм – коллективизм»
- •Реализация показателя «индивидуализм – коллективизм» в системе менеджмента
- •2. Дистанция власти.
- •Интерпретации показателя «дистанция власти»
- •Реализация показателя «дистанция власти» в системе менеджмента
- •3. Избежание неопределенности.
- •Интерпретации показателя «избежание неопределенности»
- •Реализация показателя «избежание неопределенности» в системе менеджмента
- •4. Соотношение мужественности и женственности
- •Интерпретации показателя «мужественность - женственность»
- •5. Долгосрочность / краткосрочность ориентации
- •Интерпретации показателя «долгосрочность / краткосрочность ориентации»
- •Реализация показателей «патернализм» и «долгосрочность / краткосрочность ориентации» в системе менеджмента
- •Подход Хампден-Тернера – Тромпенаарса.
- •Отношения с людьми.
- •Вопрос 1, часть 1
- •Часть 2
- •Вопрос 2, часть 1
- •Часть 2
- •Индивидуализм и коллективизм в международном бизнесе.
- •Работа в индивидуальных и коллективных культурах
- •3. Действие и статус в контексте деловой культуры
- •При работе с организацией
- •6. Монохромные культуры. Полихромные культуры
- •Отношение ко времени
- •Последовательное и синхронное время.
- •Приоритеты разного времени.
- •Отношение к окружению
- •Подход Френсиса Фукуямы.
- •Т ипы корпоративной культуры
- •Типы национальных управленческих культур (кросскультурный аспект)
- •Характеристика четырех типов работы в фирме
- •Рекомендации по кросс-культурному менеджменту.
- •Вопросы и задания.
- •О российском менталитете и российской культуре
- •Риск и ориентация.
- •Россия и русские глазами классиков XIX –XX века.
- •П.Я.Чаадаев (1794 – 1856)
- •В.О Ключевский (1841 – 1911)
- •Н.А.Бердяев (1874 - 1948)
- •В.И.Ленин (1870—1924)
- •В.И.Вернадский (1863 - 1945)
- •Н.О.Лосский (1870-1965)
- •Д.С.Лихачев (1906 – 1999)
- •Л.Н.Гумилев (1912 - 1992)
- •Г.Г. Дилигенский (1929 - 2002)
- •Феномен менталитета-
- •Характер предпочтений русского менталитета в традиционном его виде.
- •Стереотипы русского характера, кросскультурный аспект.
- •Американская Мечта и Русская Идея.
- •Вопросы и задания.
- •Особенности российского менеджмента
- •Роль российской культуры в системе современного менеджмента Рекомендации западным менеджерам, работающим на российских предприятиях
- •1. Отношение к изменениям.
- •2. Понимание планирования
- •3. Понимание контроля.
- •4. Понимание видения (vision) организации.
- •5. Символы и сигналы.
- •Вопросы и задания.
- •Задания к контрольным и зачетным работам студентов и слушателей Президентской программы.
- •Литература. Основная
- •Дополнительная
- •Приложение 1. Международное разделение труда, глобализация и проблемы управления Глобализация и связанные с ней возможности и угрозы.
- •Менеджмент в глобальной бизнес-среде.
- •Россия и глобализация
- •Приложение 2. Российская ментальность (Материалы «круглого стола» в редакции журнала «Вопросы философии» 1993 г)
3. Действие и статус в контексте деловой культуры
Отношения между людьми обычно связаны с их деятельностью. Однако в одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков («Посеешь поступок, пожнешь характер. Посеешь характер, пожнешь судьбу»).
Факторы оценки статуса человека в обществе
В разных культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками («Королями не становятся, королями рождаются»).
Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Эдвардом Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.
Классическим примером низкоконтекстуальной культуры являются США. Человек оценивается здесь почти исключительно на основе собственных поступков и достижений. Констатация «это человек, который сам себя сделал» («This is self made man») является высшей похвалой. Праздность рассматривается большинством людей как нечто постыдное. Дворянские «корни» или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-либо существенным подспорьем для карьеры. Вещи принято называть своими именами. «Да» на переговорах означает «да», «нет» — «нет».
Иными словами, статус в обществе определяется действиями. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями («блатом»), а способностями и трудолюбием. Помимо США к странам с низкоконтекстуальной культурой относят Скандинавские страны, Голландию, Германию.
В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной страте или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол часто значат намного больше, чем личные качества и желание работать. Вещи часто не называют своими именами, здесь избегают прямых ответов на поставленный вопрос. Одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл.
К высококонтекстуальным культурам относят Юго-Западную Европу, Францию, страны Востока, Латинскую Америку Англия, Австрия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.
4. Нейтральный – эмоциональный. Инструментальный подход США и Западной Европы и глубоко эмоциональный подход Юга и Азии.
Сдержанные (нейтральные) культуры
1. Не хотят раскрывать свои мысли и чувства.
2. Напряжение можно определить случайно, по выражению лица или по поведению.
3. Большей частью скрываемые эмоции могут внезапно прорваться.
4. Расчетливое и сдержанное выступление вызывает восхищение.
5. Телесные касания, жестикуляция или выразительная мимика - это в основном табу.
6. Определения часто читаются монотонным голосом.
Эмоциональные (аффективные) культуры
1. Словесное и бессловесное раскрытие мыслей и чувств.
2. Прозрачность и выразительность действуют расслабляюще.
3. Прямой, бурный, темпераментный, без стыдливости, обмен эмоциями.
4. Темпераментное, живое, выразительное поведение вызывает восхищение.
5. Телесные прикосновения, жестикуляция или выразительная мимика - это дело обычное.
6. Определения читаются драматическим голосом.
Рисунок 3‑5. Стили вербальных коммуникаций
Рисунок 3‑6. Тон голоса представителей разных культур
Советы для деловых отношений с «нейтральными» немцами
При конференциях и переговорах просите перерывы, чтобы Вы могли прийти к единому мнению и отдохнуть от «игры в покер» со всегда спокойными партнерами.
Записывайте, по возможности, все заранее на бумаге.
Отсутствие всяких эмоций не означает отсутствия интереса, а только нежелание показывать свои карты.
Предметом всего времени переговоров, как правило являетесь не столько Вы, как персона, а конкретная вещь или предложение.
Избегайте в своем поведении личных мотивов, красноречия, проявления энтузиазма. Это будет рассмотрено как плохое владение чувствами и как несовместимость с занимаемым положением.
Если Вы тщательно подготовитесь, то для Вас будет легче «вести свою линию», т.е. дискутировать на темы других..,
Принимайте всерьез отдельные указания на то, обрадован или рассержен Ваш партнер.
Процент респондентов, не показывающих эмоции открыто: Россия – 24%, США – 43%, Германия – 35%
С нашей эмоциональностью тесно связана еще одна характеристика – уровень того, насколько мы затрагиваем других в конкретных областях жизни и в одной стороне личности или расплываемся по всем областям нашей жизни и сторонам личности.
5. Конкретные и диффузные культуры. Или только о деле, или обо всем сразу.
В специфической (американской) культуре ваш начальник в свободное время может спросить у вас совета в гольфе или рыбалке. Каждая область, где вы взаимодействуете, отделена от другой.
В более диффузной, французской культуре Monsieur le directeur остается директором во всех областях и его мнение в области haute cuisine весит больше, именно потому, что он директор.
Курт Левин построил модель индивида в виде двух концентрических кругов – жизненного пространства и персонального уровня. Американский тип представлен моделью U-типа, немецкий (немецко-еврейский) – G-тип.
Рис. 3‑7 Круги Левина.
Жизненное пространство специфично и взаимодействие этих пространств затрагивает конкретные темы и уровни. Частная зона диффузна; взаимодействие этих зон идет по многим темам и уровням сразу.
Herr Doktor Muller – Господин Доктор Мюллер в университете, в бакалейной лавке и в гараже; его жена – это Frau Doktor Muller – на рынке, в местной школе и всюду, где она появляется, она диффузно привязана не только к мужу, но и к его работе и званию.
Dr Humpden Turner на приеме в США, через два часа на неофициальной встрече – Charles Humpden Turner и представляется как «I want you all to meet my very good friend Charles… (what’s your surname?)».
Титул – конкретное обозначение для конкретной работы в конкретном месте. Во взаимодействии представителей двух культур – конкретной и диффузной – есть опасная зона.
Здесь один говорит только о деле «That’s a crazy idea», а другой немедленно относит это «crazy» на себя лично и на все, что он делает.
С этой коллизией связано еще одно понятие диффузной культуры – сохранение/потеря лица.
Рис. 3‑8 Зона опасности: пересечение специфической и диффузной зон.
Тест на специфичность/диффузность.
Начальник попросил покрасить ему дом. Не красят: Россия – 86%, США – 82%; Германия – 83%; Китай – 32%; Япония – 71% (японский респондент сообщил, что в Японии дома вообще не красят).
Переговоры в диффузной культуре идут от общего к частному, требуя предварительного установления доверия.
В конкретных культурах обсуждение начинается с основной темы и лишь затем может развиться на другие области.
Таблица 3‑39