Вопросы и задания.

22. Опишите четыре основных вида мотивации и виды, соответствующие российской бизнес-культуре.

23. Подход П.Я.Чаадаева и В.О.Ключевского к русскому национальному характеру.

24. Подход А.С.Пушкина и Ф.М.Достоевского к русскому национальному характеру.

25. Подход А.С.Пушкина и Ф.М.Достоевского к русскому национальному характеру.

26. Особенности русского национального характера по Н.А.Бердяеву и Н.О.Лосскому.

27. Подход В.И.Ленина к национальной культуре и известные Вам следствия этого подхода.

28. Особенности русского национального характера и русской национальной культуры по Д.С.Лихачеву.

29. Менталитет, и особенности русского менталитета.

5. Особенности российского менеджмента

   1. Роль российской культуры в системе современного менеджмента Рекомендации западным менеджерам, работающим на российских предприятиях

Приведем, в качестве практического примера, выводы, сделанные на основе исследования деятельности в начале 90-х годов пяти московских компаний с различной степенью участия западных менеджеров [Michailova, 2000]. Материал содержит рекомендации для западных менеджеров, однако мы считаем, что эти рекомендации полезно знать и менеджерам российским. Это поможет им лучше понять западных коллег и более эффективно с ними взаимодействовать.

1. Отношение к изменениям.

На каждом предприятии иностранцы – западные работники – сразу по прибытии в Россию объединялись в сильные команды. Именно эти команды определяли потребность в изменениях, задавали видение, определяли природу изменений и возможность их проведения. Они же разрабатывали рабочие планы, графики и бюджеты.

Русские предпочитали приспосабливаться к среде без попыток ее изменения.

В двух компаниях иностранцы потребовали от российских менеджеров – директоров – радикального изменения стиля управления, способов мотивации и коммуникаций. Российский персонал, однако, предпочитал, чтобы их директора сохраняли сложившуюся за долгие годы систему отношений. Это создало для российских менеджеров неопределенность – кому они должны служить: царю или людям? Пожилые российские управляющие и работники еще в двух организациях столкнулись с той же проблемой перенесения опыта управления с бывших рабочих мест в новую организацию. Менталитет и дух патернализма в российских фирмах остаются чрезвычайно сильными. Генерального директора традиционной российской организации можно сравнить с большой матрешкой, которая содержит в себе всех других управляющих и рабочих и мотивирована поддержкой и доверием работников. В результате, российские менеджеры в компаниях с иностранным участием не полностью представляют своей роли, не понимают, как они могут соответствовать ожиданиям со стороны их западных коллег и начальников, и одновременно их российских коллег и подчиненных.

Западным менеджерам в процессе организационных изменений рекомендуется:

• Создавать такие группы с российскими топ-менеджерами, которые основаны на доверии и настроены на долгосрочные дружественные отношения;

• активнее включаться в общественную жизнь компании: посещать вечеринки, организованные русскими коллегами, устанавливать добрые неформальные отношения с людьми, которые могут быть серьезными сторонниками перемен, и не формировать групп, следуя только формальной организационной схеме;

• расширять круг взаимодействия: устанавливать контакты не только с людьми в своей компании, но и другими иностранными коллегами и российскими управляющими в российских компаниях без иностранного участия. Это поможет им более глубоко понять поведение русских в иностранных организациях;

• необходимо помнить, что российские управляющие находятся в более непонятной ситуации. Часто существуют различия между тем, что хотят западные начальники от русских рабочих и то, как русские понимают, что от них требуют; нужно быть чуткими к тому факту, что российские менеджеры чрезвычайно дорожат стабильностью и последовательностью;

• необходимо быть готовыми к скрытому сопротивлению к изменениям со стороны производственных рабочих.