3. Основания, связанные с изменение тд.

П. 4 ст. 35—перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность. Требуется согласие нанимателя, работника и нового нанимателя.

Согласие на перевод—это право трех сторон.

Прекращение ТД со ссылкой на п. 4 ст. 35, заключается новый трудовой договор. За работником—право на отпуск за непрерывный стаж работы; стаж, необходимый для трудового отпуска; учитывается стаж у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам года.

Гарантии в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 16.

П. 4 постановления № 2—если наниматель отказывается заключать ТД, суд своим решением обязывает нанимателя заключить ТД с первого рабочего дня, следующего заднем увольнения с предыдущей работы.

П. 5 ст. 35:

• при отказе работника при переводе в другую местность вместе с нанимателем;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказ в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (П. 36 постановления № 2).

4. Основания по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ст. 44.

1. Призыв работника на воинскую службу—на срочную, зачисление в кадры ВС, поступление в военное училище. Работник должен подать заявление, приложить соответствующие документы. П. 1 ч. 1 ст. 342—гарантии: после увольнения в течение 3 месяцев работник имеет право вернуться на государственное предприятие ч. 2 ст. 48.

2. Восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу:

• работник незаконно уволен, переведен или перемещен;

• если лицо возвращается на государственное предприятие после увольнения с воинской службы. Ч. 2 ст. 48.

3. Нарушение установленных правил приема на работу.

4. Неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу).

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (лишение, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности).

6. Смерть работника (признание безвестно отсутствующим или умершим).

6. Расторжение ТД с предварительным испытанием п. 7 ст. 35  ст. 29.

Дополнительные основания прекращения ТД с некоторыми категориями работников (ст. 47).

Особенности:

1. Они могут применяться только к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных условий.

2. Прекращение ТД возможно только если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Цель установления оснований—повышение ответственности тех категорий работников, чьи трудовые функции связаны с выполнением особо ответственной работы, требующей соблюдения государственных и общественных интересов, нравственного долга, сохранности имущества, исполнения норм законодательства и т. д.

П. 1 ст. 47—однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем. Декрет № 29.

Данное основание является мерой дисциплинарного взыскания (проступка) важно для сроков увольнения.

П. 2—совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим деньги или материальные ценности, если действия являются основаниями для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

• это работники, которые непосредственно обслуживают деньги или материальные ценности, т.е. осуществляющие прием, хранение, транспортировку и т. д. (материально ответственные работники)

• иные лица, непосредственно обслуживающие—разгрузка, укладка;

• работники, которые дополнительно к основным обязанностям выполняют определенные денежные операции—таксисты, официанты.

Все лица могут быть уволены когда они совершили виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия. Не могут быть уволены товароведы, контролеры, маркировщики и т.д., т.е. лица, деятельность которых не связана с непосредственным обслуживанием.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Поводом может быть не только злоупотребление, но и халатное отношение к трудовым обязанностям.

Если будет установлен факт совершения корыстного преступления, не связанного с работой, работник может быть уволен.

Увольнение—не мера дисциплинарного взыскания.

П. 3—совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Могут быть уволены только те лица, основной трудовой функцией которых является воспитательная.

Основной критерий—не место работы, а трудовая функция.

Увольнение возможно за единичный проступок.

Не является дисциплинарным взысканием. П. 44 постановления № 2.

П. 4—направление работника по постановлению суда в ЛТП (хронические алкоголики, наркоманы, которые своим поведением систематически нарушают общественный порядок или права других лиц). Направление в ЛТП—мера административно-медицинского характера. Время засчитывается в общий трудовой стаж.

П. 5—неподписание или нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введено во исполнение Закона «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» от 25.06.97. Ст. 1 закона—перечень лиц, которые могут быть уволены по данному основанию—лица, уполномоченные на выполнение государственных функций (представители власти, в т.ч. работники правоохранительных органов, судьи), члены Парламента, депутаты местных советов, служащие государственного аппарата и другие должностные лица.

Ст. 8 Закона—запрещает им вмешательство в деятельность государственных и негосударственных органов, если это не входит в круг их обязанностей, запрещает использовать свое служебное положение.

Требования ст. 8 лица должны отразить в соответствующих обязательствах, которые заверяются ими. Неподписание или подписание и нарушение ведет к увольнению.

Оформление увольнения—приказом или распоряжением. Вносится в трудовую книжку. Она выдается под расписку в день увольнения или последний день работы. Производится полный расчет. Выплачивается пособие.

III. Особенности отдельных видов ТД и правовое регулирование труда отдельных категорий работников.

1. Контракт как вид трудового договора, его особенности.

2. ТД с временными и сезонными работниками.

3. ТД с работниками-надомниками, с домашними работниками.

4. ТД о работе по совместительству.

5. ТД, заключаемые в порядке организованного набора.

1. Контракт как вид трудового договора, его особенности.

Контракт как термин в ТК отсутствует вообще. Это вид срочного ТД. Контракт для того, чтобы заключать срочный ТД на работу, которая носит постоянный характер (сейчас они могут заключаться со всеми)—Декрет № 29.

Трудовой контракт—это трудовой договор, заключенный между работником и нанимателем в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Отличие контракта от обычного ТД:

1. Он всегда заключается на определенный срок, в том числе и в случае, когда работа носит постоянный характер.

2. Он содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

3. В случае прекращения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий нанимателем, работнику выплачивается компенсация за ухудшение его правового положения (Пост. Совмина № 15 от 28.01.2002). Изменение—декрет № 29. Размер компенсации—3 среднемесячные заработные платы. Пенсионерам не дают компенсации.

Правовое регулирование контрактной формы найма:

• ТК;

• иные общие нормы законодательства о труде если те или иные особенности регулирования контрактных отношений не предусмотрены специальным законодательством о контрактах.

• специально законодательство о контрактах:

• законодательство о контрактах, заключенных с любыми работниками;

• законодательство о контрактах с отдельными категориями работников:

• служащими государственного аппарата;

• руководителями государственных предприятий;

• руководителями с/х предприятий негосударственной формы собственности;

• научными работниками;

• педагогичными, медицинскими и фармацевтическими работниками.

Вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников, а в случае их отсутствия—нормы о контрактах, заключенных с любыми работниками. Если нет и этого законодательства, то применению подлежат общие нормы.

Контракт заключается по согласию сторон.

/п. 1 Декрета № 29/--в случае предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Контракты заключаются, как правило, при приеме на работу.

Декрет № 29, п.1 допускает заключение контрактов с работниками, ранее принятыми на работу по бессрочному ТД.

Перевод на контрактную форму Постановлением № 1476 приравнивается к изменению существенных условий труда, а поэтому перевод на контрактную форму найма может производиться при следующих условиях (ст. 32 ТК):

1. В связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами.

2. С обязательными письменным предупреждением работника о заключении с ним контракта не позднее чем за 1 месяц.

Работник либо соглашается заключить контракт, либо нет. Этом случае по истечении одного месяца с ним расторгается ТД по п. 5 ст. 35.

Примерные формы трудовых контрактов носят рекомендательный характер, поэтому стороны могут включать в тексты контрактов и иные условия, а также исключать или изменять отдельные условия. Но в любом контракте должны содержаться обязательные условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 19 ТК и в п. 2 Декрета № 29.

В соответствии с п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срок не менее года, но нет максимального срока. А в Постановлении № 2 п. 2 ст. 17—до 5 лет. Т.о. 1<=x<=5.

Исключением являются контракты, которые заключаются с отдельными категориями работников:

• 2—5 лет—руководителями коммерческих организаций;

• 1—3 года—работники за границей.

Контракт может быть прекращен по общим основаниям предусмотренным ст. 35 ТК, по дополнительным—ст. 47, ст. 257, п. 2.10 Декрета № 29 и по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

Контракт не может расторгаться по собственному желанию работника.