Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів

7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу

7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні

7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу

Виходячи з сучасної концепції соціально-трудових відносин, можна стверджувати, що суперечки і конфлікти між працівниками і працедавцями є нормальним діалектичним процесом в умовах розвитку ринкової економіки.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність розробки способів раціонального управління конфліктними ситуаціями в рамках регулювання соціально-трудових відносин.

Задача кожної держави полягає в тому, щоб усілякими шляхами пом'якшувати соціальні потрясіння і, по можливості, запобігати їм. З цією метою використовуються різноманітні форми і методи врегулювання трудових суперечок і конфліктів, включаючи колективно-договірний процес, соціальне законодавство, спеціальні процедури примирення і посередництва (третейський розгляд) і, нарешті, судочинство.

Найпоширеніші форми, в які виливаються трудові конфлікти між працівниками і підприємцями – це страйки і локаути.

Страйк – це припинення роботи зайнятих на підприємстві людей. Страйк супроводжується вимогами, адресованими працедавцю. Інтереси страйкуючих звичайно представляють профспілки як соціальні партнери працедавців.

Західне законодавство проводить чітку відмінність між законними і незаконними («дикими») страйками трудящих. Так, в приватному секторі економіки Франції для визнання страйку законним вимагається, щоб були виконані три умови: 1) колективне припинення роботи; 2) участь самих зацікавлених осіб; 3) зв'язок страйку безпосередньо з соціально-трудовими відносинами, тобто страйк не повинен носити політичний характер.

У Німеччині незаконним вважається будь-який страйк, якщо він проводиться без участі відповідної профспілки або ж ініціативи ради підприємства. Також незаконним признається страйк в період узгодженого сторонами примирливо-третейського розгляду конфлікту. Останнє правило характерне для більшості західних країн.

В ужитку локаут іноді називають «страйком навпаки». У перекладі з англійського термін «локаут» означає буквально «бути зовні або без місця». Як соціальне явище локаут є тимчасовим закриттям якого-небудь підприємства або установи його власником з приводу економічних труднощів, але найчастіше це відбувається у відповідь на страйковий рух персоналу. У адміністративному значенні вказана міра супроводжується звільненням всіх найнятих робітників на невизначений термін. У юридичному відношенні локаут, на відміну від страйку, в більшості країн не припиняє, а перериває дію індивідуальних трудових договорів (контрактів) робітників і службовців, що звільняються.

На Заході страйк і локаут об'єднані в одне поняття – «трудові конфлікти» і, тим самим, придбали однакове формальне виправдання з погляду цивільного суспільства. У офіційній статистиці більшості західних країн локаути підприємців як би розчинилися в страйках трудящих. Не становлять винятки в цьому плані і статистичні публікації Міжнародного бюро праці, в яких фігурує єдина графа «страйку і локаути».

Всі види трудових суперечок і конфліктів розв'язуються або мирним шляхом до судового розгляду, або за допомогою судових процедур цивільного характеру.

Трудові конфлікти в розвинених країнах Заходу фахівці умовно ділять на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні, або по інтересах (направлені на встановлення нових або зміну діючих норм права). З даної точки зору страйк перед укладанням нового колективного договору відносяться до категорії «економічних», а страйк з приводу невиконання умов колдоговору – до «юридичних».

Трудові конфлікти колективного характеру на підприємствах України в багатьох випадках не можна віднести ні до тієї, ні до іншої категорії, бо вимоги учасників страйку виходять часом далеко за межі статі колдоговорів і придбавають політичне звучання.

У державному секторі країн з розвиненою ринковою економікою (суспільні служби і націоналізовані підприємства) регулювання трудових конфліктів відрізняється частішим втручанням адміністративних органів, а ряд категорій трудящих, зайнятих в так званих «секторах життєзабезпечення» національної економіки (транспорт, зв'язок, енергетика, постачання водою, газом і електрикою, медобслуговування) взагалі позбавлені права на страйк. Проте на практиці ця заборона часто ігнорується профспілковими організаціями. Схоже положення спостерігається і в Україні.

У багатьох країнах світу, що ратифікували Конвенцію МОП № 98 (1949 р.) щодо права на організацію і на ведення колективних переговорів, були прийняті відповідні законодавчі акти і передбачені правові процедури (включаючи судовий розгляд) для врегулювання суперечок і конфліктів, що виникають з приводу дискримінації профспілок і їх членів. Проте в міжнародному плані (на рівні МОП) ще не вироблені загальноприйняті норми (у формі конвенцій або рекомендацій) про регулювання трудових конфліктів у вигляді страйків. Мабуть, через великі відмінності в національній практиці багатьох держав і опору підприємців подібні норми будуть розроблені ще не скоро.

Певний інтерес представляє практика примирення в країнах з розвиненою ринковою економікою. У разі зіткнення інтересів двох сторін у вирішення конфлікту вступає третя сторона, нейтральна по відношенню до конфлікту і незалежна від вимог сторін. Історично склалося, що функції посередника в колективних трудових конфліктах виконують приватні особи. Наприклад, у Франції посередником може бути представник науки, діяч церкви, журналіст, парламентарій, словом, неупереджена і компетентна особа. Сьогодні посередництвом займаються і державні органи. Урядовці з міністерства праці або соціального примирливого відомства, що має автономний статус, разом з представниками сторін утворюють примирливі комісії або колегії.

Задача сформованого таким чином органу полягає спочатку в розборі конфлікту, його причин і обставин. При цьому посередник не висуває яких-небудь умов і рекомендацій, обов'язкових для сторін. Тільки у випадку, якщо не вдасться досягти угоди на основі вимог, що висуваються, передбачається розробка посередником власних пропозицій для обговорення їх сторонами.

Форми здійснення посередництва в трудових конфліктах на колективній основі в країнах з розвиненим ринком праці вельми різноманітні. Різний і ступінь участі держави у вирішенні конфлікту. У США, наприклад, існує спеціальний державний орган – федеральна служба посередництва, і ряд неурядових організацій по врегулюванню трудових конфліктів, що здійснюють посередництво по проханню конфліктуючих сторін. У Швеції посередницькі функції здійснює Державне бюро посередництва і арбітражу. У Великобританії консультативна служба примирення і арбітражу утворена на трибічній основі.

В розв’язуванні конфліктів важливою є підтримка можливої рівноправності сторін, пошана вимог і взаємних претензій і забезпечення нейтральності і незалежності посередника.

Існування посередницького інституту врегулювання трудових конфліктів не виключає звернення в ряді випадків до трудового арбітражу, причому як на добровільній, так і на примусовій основі. Арбітр ухвалює рішення, що зобов'язує підкорятися йому відповідно до певних правових норм. Він вирішує суперечку на свій розсуд, і не пов'язаний з позиціями сторін. У якості арбітрів виступають не тільки державні урядовці, але нейтральні особи. Найпоширенішим є добровільний арбітраж.

Якщо на Заході конфлікти колективного характеру у формі страйків стають часом як би продовженням колективних переговорів, і розв'язуються, головним чином, мирним шляхом, то цього не можна сказати відносно суперечок окремих працівників з своїм підприємцем з приводу виконання умов індивідуального трудового контракту (договору). У Північній Америці, як і в Західній Європі, подібна суперечка має своєю підставою порушення (на думку працівника) деяких умов контракту або колективного договору, тобто, пов'язана із зміною вже наявних норм права (юридичні конфлікти) і розв'язується, як правило, через суд або арбітраж.

На думку західних фахівців, питання про оперативність врегулювання трудових суперечок і суперечок у справах соціального забезпечення має життєве значення для трудящих, особливо тоді, коли йдеться про звільнення і страйки. Звідси загальна турбота про прискорений розгляд конфліктів по соціальних справах, що знаходить свій вираз в організації спеціалізованих судів, з одного боку, і у встановленні більш оперативного цивільного судочинства, з іншою. В результаті з'являються галузеве правосуддя у вигляді самостійного судового механізму, як у ряді країн Європи, і примирливо-третейські процедури, як в США і Японії. В цілому в розвинених країнах світу спостерігається декілька підходів до організації юстиції з соціальних питань і, в першу чергу, по трудових суперечках і конфліктах.

Можна виділити чотири підходи до організації трудової юстиції, на функціонування якої впливають регіональні правові системи:

– спеціалізовані трудові суди з широкою юрисдикцією створені в Німеччині, Франції, Бельгії, Польщі, Австрії, Люксембурзі, Данії, Ізраїлі;

– спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією діють у Великобританії, Іспанії, Швеції, Норвегії;

– трудові суперечки розглядають загальні цивільні суди в Італії, Нідерландах і у ряді інших країн Європи;

– трудові суперечки розглядають у порядку третейського розгляду, включаючи деколи обов'язковий арбітраж, спеціалізовані адміністративні органи в США, Канаді і Японії.

Таким чином, трудова юрисдикція у формі самостійного судочинства і спеціалізованих цивільних судів з питань соціально-трудових відносин діє в більшості країн Європи. В той же час, в Північній Америці і Японії віддають перевагу примирливо-третейському розгляду за допомогою спеціальних адміністративних установ.