- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
19.6. Безтарифна оплата праці
При переході до ринкової економіки, у процесі створення і розповсюдження підприємств різних форм власності одержує застосування безтарифна оплата праці. Перш за все, вона характеризується тим, що заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Умови для застосування безтарифної оплати праці виникають, перш за все, на недержавних малих підприємствах: приватних; виробничих кооперативах (для кооператорів), в підрядних колективах; що є колективною власністю; діючих в умовах орендних відносин.
При безтарифній оплаті заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тому застосовувати її можна там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Іншою важливою умовою є наявність трудового колективу, члени якого достатньо добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам. Як правило, це відносно невеликі трудові колективи із стійким складом працівників, включаючи керівників і фахівців.
У цих умовах розробка складної тарифної системи і системи преміювання представляє громіздку, трудомістку роботу, часто є недоцільною і, до того ж, не завжди дозволяє ефективно оцінювати і оплачувати працю працівників.
Введення безтарифної оплати супроводжується відмовою від по-елементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи і багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників з боку фахівців з праці. Багато недержавних малих підприємств з фінансової точки зору не вважають можливим і доцільним введення в штат підприємства фахівців з праці. При цьому звичайно функція оцінки трудового внеску переходить від фахівця з праці до керівника підприємства (особливо приватного), керівників підрозділів підприємства і самих працівників.
При безтарифній оплаті індивідуальна заробітна платня кожного працівника є його часткою в тій частині заробленого всім колективом доходу, яка прямує на оплату праці.
Можливі різні варіанти способів визначення і встановлення розміру заробітку працівників при безтарифній оплаті праці: контрактна форма, на основі визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККР), на основі визначення коефіцієнтів трудової участі (КТУ), з використанням зведеного коефіцієнта розподілу, за допомогою коефіцієнтного розподілу фонду оплати праці на основі бальної оцінки, методика якого розроблена НДІ праці Мінпраці РФ спільно з фахівцями з економіки і управління АТ «Славіч» (м. Переславль-Залесській). У компаніях, що займаються розповсюдженням товарів широкого споживання, заробітна платня визначається від обсягу продажів за шкалою нарахувань, що спеціально розробляється кожною фірмою, яка може доповнюватися преміальною сіткою. Але розмір премій працівника звичайно не перевищує 7% його обсягу реалізації.
Методичною основою застосування безтарифної оплати праці є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника якнайповніші відображають не документи про закінчення тих або інших учбових закладів і курсів, не призначений йому розряд (або посадова категорія), а забезпечувані їм результати праці (або дохід фірми). Вищий заробіток працівника в порівнянні з іншими повинен означати, що він не тільки володіє необхідними знаннями і умінням, але і утілює їх у вищих результатах праці.
При безтарифній оплаті конкретний рівень заробітної платні в грошовому виразі працівнику може бути наперед невідомий, хоча він, як правило, знає, який обсяг роботи йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи з свого попереднього досвіду і кон'юнктури ринку.
Якоюсь мірою безтарифна модель організації заробітної платні відсутністю гарантій нагадує оплату по трудоднях, вживану в старательських артілях, багатьох будівельних і промислових кооперативах. На цих підприємствах навіть в період централізованого управління не застосовувалася державна система оплати праці; трудові відносини, включаючи організацію і оплату праці, регулюються там статутом і правилами внутрішнього трудового розпорядку. У артілі норми вироблення, розцінки на різні види робіт, денні ставки трудодня для окремих професій і посад розробляються правлінням артілі і затверджуються загальними зборами її членів. За неякісно виконану роботу розмір оплати зменшується, або вона повністю не виплачується.
Оплата праці голови артілі, інших керівників і висококваліфікованих фахівців здійснюється за фактичною вартістю трудодня із застосуванням коефіцієнтів підвищення в діапазоні від 1,1 до 2,0. Конкретному працівнику коефіцієнт встановлюється згідно рішенню загальних зборів артілі. При цьому враховуються освіта, стаж роботи, ділові якості, володіння декількома професіями.
Загальні збори або правління артілі можуть стимулювати працівника грошовою винагородою за досягнення високих результатів праці або інші заслуги перед колективом.
Засоби на оплату праці старателів формуються з доходу артілі за вирахуванням платежів до бюджету і стороннім організаціям. Індивідуальна заробітна платня визначається шляхом розподілу цих засобів на оплату праці між працівниками з урахуванням кількості трудоднів кожного.
При системі оплати праці по трудоднях в статуті і правилах внутрішнього розпорядку підприємства передбачається матеріальна відповідальність за порушення трудової і технологічної дисципліни. Так, за невиконання денного завдання не з вини адміністрації, відмову від виконання розпорядження керівництва оплата денного вироблення або сума трудоднів за місяць може бути зменшена до 50%. За порушення, прогул можуть бути понижені відпустка на 1 день або сума трудоднів за місяць до 50%. Дисциплінарне стягнення призначається керівником підприємства за пропозицією керівника підрозділу з обов'язковим розглядом на зборах членів колективу.