- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
Найменування доплат і надбавок |
Розміри доплат і надбавок |
Доплати |
|
За поєднання професій (посад) |
Доплати одному працівнику не обмежуються максимальними розмірами і визначаються наявністю одержаної економії по тарифних ставках і окладах працівників, що суміщаються |
За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт |
Доплати одному працівнику не обмежуються максимальними розмірами і визначаються наявністю одержаної економії по тарифних ставках і окладах, які могли б виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників |
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника |
До 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника |
За роботу у важких і шкідливих і особливо важких і особливо шкідливих умовах праці |
За роботу у важких і шкідливих умовах праці – до 12%, за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу) |
За інтенсивність праці |
До 12 % тарифної ставки |
За роботу в нічний час |
40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час |
На період освоєння нових норм трудових витрат |
Підвищення відрядних розцінок до 20 %, підвищення тарифних ставок до 10 % |
За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) |
Доплата диференціюється залежно від кількості робітників в бригаді (до 10, понад 10, понад 25 людин). Конкретний розмір доплат визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, призначеної бригадиру; ланковим, якщо чисельність ланки перевищує 5 чоловік, встановлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадиру |
Продовження табл. 19.4.
Надбавки |
|
За високу професійну майстерність |
Диференційовані надбавки і тарифним ставкам робітників: ІІІ розряду – 12 %, IV розряду – 16 %, V розряду – 20 %, VI і вище за розряди – 24 % |
За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів |
Водіям 2-го класу – 10 %, водіям 1-го класу – 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час |
За високі досягнення |
До 50 % посадового окладу |
За виконання особливо важливої роботи в певний термін |
До 50 % посадового окладу |
За наявності фінансових можливостей, винагорода працівників за підсумками діяльності підприємства протягом року може застосовуватися в різних формах. На державних або в акціонерних підприємствах з переважанням державної форми власності вона нерідко застосовується в традиційній формі, тобто з диференціацією винагороди залежно від стажу роботи на підприємстві. У ряді випадків на додаток до стажу використовуються і інші параметри диференціації: значущість сфери праці для підприємства (всім працівникам або працівникам найважливіших професій, працюючим на вирішальних ділянках виробництва, встановлюються вищі розміри винагороди), умови і тяжкість праці (на роботах з важчими і шкідливішими умовами праці застосовується підвищена річна винагорода), дефіцитність окремих професій.
Проте в суперечливих умовах переходу до ринкової системи встановлення розмірів винагороди за підсумками діяльності підприємств за рік в абсолютних розмірах (гривнях) або в середньоденному заробітчанстві в більшості випадків не встановлюється. Переважаючою стала коефіцієнтна форма визначення розмірів винагороди по групах з різним стажем роботи. Вона дозволяє не фіксувати наперед або резервувати засоби на їх виплату, а орієнтуватися на фінансові можливості, що складаються в кінці року.
На приватних підприємствах ніякі положення і коефіцієнти, як правило, не розробляються, а виплати торкаються, частіше всього, незначного круга працівників – найбільш кваліфікованих і найпотрібніших для діяльності підприємства. Розміри винагород різноманітні і нерідко враховують такий чинник, як відданість підприємству.