Школа научного управления.

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требующимися для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2. Подход к менеджменту как к процессу предложен приверженцами школы административного управления, прежде всего А. Файолем, который утверждал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». М.Х. Мескон полагает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации, контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается самостоятельной деятельностью.

3. Системный подход к менеджменту сформировался в середине XX столетия. Согласно системному подходу все организации являются системами. Поскольку работники выступают здесь компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, системы называются социотехническими.

Впервые рассмотрел организацию социальной системы американский исследователь Честер Бернард. Он сформулировал следующие основные функции менеджмента: определение целей организации, поддержание связи между ее элементами и обеспечение эффективного функционирования элементов. Ч. Бернард предложил концепцию социальной ответственности корпорации. Представителем системного подхода является Питер Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации. По мнению П. Друкера, только после выработки целей организации можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Со времен А. Файоля определяющими были лишь функции и процесс.

В рамках системного подхода наиболее значимой стала концепция «7— S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом, Р. Уотерменом. «7— S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S, в том числе стратегия, структура, система управления, персонал, квалификация сотрудников, организационные ценности. Поэтому, как считают авторы, поддержание баланса и гармонии между перечисленными переменными составляет главную задачу современного менеджмента. Подходы, развиваемые ранними школами, не рассматривали внешнюю, окружающую среду организации в качестве важнейшей переменной в менеджменте.

4. Ситуационный подход к менеджменту (с конца 60-х годов XX в. по настоящее время). В современных условиях внутренняя и внешняя среда организации подвержена резким изменениям. Возникает набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Набор возникших обстоятельств называют ситуацией. Центром внимания ситуационного подхода является ситуация.

Рассмотрение ситуаций не является новым в теории менеджмента. Еще в 20-е годы XX в. Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1948 г. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно ситуация во многом определяет, какие черты и навыки нужны руководителю. Одним из основоположников ситуационного подхода является крупный американский специалист в области менеджмента И. Ансофф. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Развитие менеджмента в России также имеет свою историю. В.Н. Родионова выделила школу «научной организации производства» (1900-1930), «новую школу» (1930-1965) и школу системных исследований (1965 г. — по настоящее время). Однако начало школы «научной организации производства» по времени следует перенести в XIX в. В 1860—1870 гг. ученые Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую медаль на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. С 1908 г. в России начали издаваться сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента — «Административно-техническая библиотека». В ряде высших учебных заведений начали преподавать организационно-управленческие дисциплины, например в 1911—1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым читался курс «Организация заводского хозяйства». Наиболее плодотворным развитие отечественного менеджмента было в 20-е годы XX в., в период новой экономической политики. В это время выделились две основные группы концепций менеджмента: организационно-технические и социальные. По мнению В.Р. Веснина, к социально-техническим можно отнести концепции «организационного управления» А.А. Богданова; «физиологического оптимума» О.А. Ерманского; «узкой базы» А.К. Гастева; «производственную трактовку» Е.Ф. Розмирович. Социальные представлены концепциями «организационной деятельности» П.М. Керженцева; «социально-трудовой концепцией управления производством» Н.А. Витке; «теорией административной емкости» Ф.Р. Дунаевского. А.А. Богданов установил, что формирование организованностей в природе, технике и обществе имеет общие черты. За период с 1919 по 1930 г., по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления.

Отсутствие в России рыночных отношений с 1930 по 1990 г.г. не давало необходимых предпосылок для теории и практики менеджмента. Ученые направляли свои разработки на управление в условиях командно-административной плановой экономики и внесли определенный вклад в достижения мировой управленческой мысли.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют тихой управленческой революцией. Её начало совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому поведенческому подходу, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое информационное направление в менеджменте, которое условно можно назвать воплощением маркетинговой модели.

Американская модель менеджмента.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в её границах. А именно от рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов.

Фирма рассматривается как замкнутая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени. Основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам. Решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами указаний сверху.

Японская модель менеджмента.

Японская модель менеджмента, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами.

Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Идеальная, в смысле эффективности и интегрированности организация не должна иметь четко выраженную организационную структур, а должна быть как хорошо сыгранная баскетбольная команда со всеми вытекающими из этого сравнения аналогиями.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работника. По заранее сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Маркетинговая модель управления.

Новая философия управления, выраженная в маркетинговой модели, определяется следующими моментами:

• ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенный совместными ценностями, как клан;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.