Российский экономический университет имени г.В. Плеханова

Общеэкономический факультет

Кафедра общего менеджмента

Реферат по дисциплине «Теория управления»

на тему:

«Культура организации»

Выполнила: студентка группы 9105

Данилова Е.Ю.

Проверил: профессор кафедры

общего менеджмента

Пихало В.Т.

2012г.

Содержание

Введение______________________________________________________________3

1.1.Культура организации: сущность, функции, элементы, типология, место в системе управления_______ __________________________________________4

1.2.Методы формирования, поддержания и изменения культуры организации____7

1.3.Анализ проведения празднования 10-летия Компании «Extremeland» и

определение вывода__________________________________________________8

Заключение____________________________________________________________10

Литература____________________________________________________________11

Введение

Последнее десятилетие XX века было для России весьма трагичным. Системный кризис поразил все сферы жизнедеятельности российского общества. Одна из главных причин кризиса - развал системы государственного и производственного управления. Потеря управляемости экономики, а также, несомненно, и потеря ценностей культуры организации обернулись глубоким спадом производства, деловой активности и жизненного уровня населения. [ 1 ]

Значение изучаемой темы заключено и на теоретическом уровне, и на методологическом, и на практике.

Объектом исследования является специальная литература, практическое действие организации и личный опыт.

Предметом исследования в данной работе является культура организации. С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. В 80-е годы много говорилось о необходимости развивать движение в экономической и социальной сферах, от «культуры зависимости» к «культуре общего предприятия»

При исследовании темы были сформулированы следующие цели: изучить тему и сформулировать выводы; и поставлены задачи:

-определить понятие «культура организации», выявить её сущность, функции, элементы, типологию, определить её место в системе управления

- описать методы формирования, поддержания и изменения культуры организации

-провести анализ конкретной ситуации и сделать вывод из полученного опыта

При подготовке были использованы работы следующих авторов: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, У. Оучи, Р.Рюттингер, К. Камерон, Р. Кунн, О. Родин.

1.1.Культура организации: сущность, функции, элементы, типология, место в системе управления

Культура организации (организационная культура, корпоративная культура) - это не только оригинальная смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания организации, присущий ей стиль отношений и поведения. Культура организации - это хорошо согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний. Основное назначение культуры организации - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы".

Функции культуры организации многообразны, к их числу относятся. 1. Охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.  2. Интеграционная функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива.

3. Регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников.

4. Замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат. 5. Функция адаптации. 6. Образовательная и развивающая функция.

7. Функция управления качеством. 8. Функция ориентации на потребителя. 9. Функция регулирования партнерских отношении. Культура организации развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка. 10. Функция приспособления организации к нуждам общества.

Основные элементы культуры организации: -организационные ценности; -нравственные принципы и деловая этика (как важнейший компонент культуры организации!); -методы мотивации работника; -организация труда и способы контроля; -стиль руководства; -пути разрешения конфликтов, поведение в ситуации кризиса; -коммуникационная система, язык общения.

Базовый элемент культуры организации - организационные ценности. К ним можно отнести явления, предметы и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Что это за ценности? 1. Цели организации. 2. Заказчики, потребители. 3. Экономическая эффективность, получение прибыли. 4. Количественный и качественный уровень социальной политики организации. Функционирование любой организации зависит от взаимодействия двух составляющих - средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей, в том числе социальных. 5. Внутриорганизационные ценности - дисциплина, ответственность, новаторство, инициатива, творчество работников. 6. Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость. 7. Образование работников. 8. Знаково-символическая система - обряды (система символов в действии), мифология (система словесных принципов), ритуалы, одежда, статус, награды и т.д.

Существует многообразие корпоративных культур - это обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Типологию культуры разрабатывали Иошимури, Нойман, Блейк, Оучи, Хандри, Бурке, Рюттингер и др. Рассмотрим два варианта типов, в которых стиль руководства и культура тесно связаны.

По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры организации: рыночная, бюрократическая и клановая. Рыночная (предпринимательская) культура базируется на господстве стоимостных отношений, поэтому руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Эффективность определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятия с данным типом культуры могут длительное время работать нормально, они эффективны. Бюрократическая (административная) культура основывается на системе власти, которая осуществляет регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. Но в моменты кризиса эта эффективность падает. Клановая культура - не альтернатива двум первым, а их дополнение, может существовать внутри как рыночной, так и бюрократической культуры. Клановая культура распространена в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Причем эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией и более адаптивна к изменениям.

Риск Обратная связь

Схема 1. Типы корпоративных культур по Р.Рюттингеру

Концепцию "Z" Оучи развивает схема корпоративных культур Р.Рюттингера, в соответствии с которой все культуры организации разделяются на четыре типа (схема 1). В данной схеме используются два фактора, оказывающие на культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько рискованны решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). Есть смысл подробнее остановиться на этой типологии, ибо эти типы культур в большей степени определяют стиль управления. Инвестиционная культура. Ее отличительные особенности: ярко выраженная ориентация на будущее; крупные капиталовложения в условиях риска; инвесторы долгое время остаются в неведении относительно правильности своего решения. Инвестиционная культура свойственна нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным организациям, частично армейским структурам и производству средств производства. Большое значение в управлении организации с таким типом культуры имеют авторитет, профессиональные знания, опыт. Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат тщательной проверке. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия. Быстрого карьерного роста в таких компаниях нет, ибо процесс завоевания авторитета столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Административная культура. Ей присуща низкая степень риска и медленная обратная связь. Проявляется в общественном обслуживании; в хорошо налаженных и защищенных отраслях; в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования. Общение в организациях с административной культурой характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов: -по всем вопросам делаются протокольные записи -хорошо налажена система хранения документов -значение придается больше самой процедуре, нежели результату -исполняются все распоряжения, вплоть до бессмысленного -титулы становятся важнее денег  Злоупотребление административной культурой приводит к тому, что теряется связь с внешним миром, появляются натянутые отношения с ним, вернее, с его целевыми группами, потому что решения очень часто невозможно объяснить окружающим. Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Для нее характерны быстрая обратная связь и финансовый риск средней и высокой степени. Встречается везде, где происходят выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Однако элементы культуры выгодных сделок можно встретить в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Сотрудники - молодые люди, обладающие высоким самомнением и тщеславием, с ярко выраженными бойцовскими качествами и агрессивностью. Мотивация сотрудников - быстрое получение прибыли. Однако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. Ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа "звездной" личности. Методы менеджмента, признаваемые современными (как правило, это американская модель), становятся ритуалами, способными создавать впечатление того, что все всесторонне продумано. Культура торговли. Ей присущи быстрая обратная связь и относительно малый риск. Развивается в первую очередь в торговых организациях, организациях по сбыту, розничной торговле, частично у производителей компьютеров; у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров; у торговцев автомобилей; при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты. Хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию быстрых и несложных решений. Явно выделяется большое стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Важным является также ощущение принадлежности к команде, делающей успехи. Чтобы способствовать развитию корпоративной культуры, необходимо: 1) установление в организации высоких стандартов и обязательный контроль их исполнения; 2) грамотная работа со средствами массовой информации, в том числе внутрифирменными; 3) гласность относительно достижения даже маленьких побед для моральной поддержки работников; 4) обязательное вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказание тех, кто этого не делает; 5) лидер с даром предвидения будущего. [ 1 ]

1.2.Методы формирования, поддержания и изменения культуры организации

Методы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование культуры организации распадается на следующие четыре этапа :

¨ определение миссии организации, базовых ценностей;

¨ формулирование стандартов поведения членов организации;

¨ формирование традиций организации;

¨ разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.