Тема 3. Організації як об’єкти управління і групова динаміка

Самостійна робота 2 (2 год.)

Групова динаміка

План:

1.Формальні групи працівників.

2.Неформальні групи працівників.

3.Спільні характеристики та відмінності формальних і неформальних груп.

4.Управління неформальною групою.

5.Умови ефективної діяльності груп працівників.

1. Кожна організація складається з формальних і неформальних груп (колективів).

Формальними групами є групи, які створюються волею керівників організації. У кожній організації існує три типи формальних груп:

- групи керівників;

- робочі групи (виробничі);

- комітети.

До груп керівників можуть належати: президент компанії та віце-президенти; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Робочі групи формують особи, які виконують одне завдання. Наприклад, група конструкторів, постачальників, економістів тощо.

Комітет – це група, якій організація делегує повноваження для виконання конкретного завдання. До комітетів належать ради, збори, комісії тощо.

Для успіху організації формальні групи повинні працювати як єдиний налагоджений колектив. Чим краще менеджер володіє механізмами управління групами і факторами впливу на них, тим сильніше він впливатиме і на окремих працівників, і на результати діяльності організації.

Лі Якокка, видатний практик-менеджер у книзі «Кар’єра менеджера» зазначав, що головну увагу менеджер повинен звертати на створення згуртованого, цілісного та цілеспрямованого колективу. За його словами, у бізнесі колективи працівників слід формувати як спортивні команди: гравці (члени колективу) повинні знати основні правила та прийоми гри і вміти правильно обирати свої позиції; далі потрібно встановити дисципліну та навчити її дотримуватися, запровадивши певні стимули та санкції. Команда повинна бути дружньою та націленою на досягнення певної мети, відчувати свою безпосередню причетність до результатів бізнесу.

2. Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам працівників, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, відчутно впливати на управління організацією і зводити нанівець усі зусилля керівника.

Для виявлення природи неформальних організацій американські дослідники, до яких з часом приєднався Елтон Мейо (1880-1949), провели в листопаді 1924р. кілька експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик» у м.Чічеро, штат Іллінойс, США).

Експерименти проводились в 4 етапи:

1 етап – визначався вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці робітників;

Частину робітників підприємства було поділено на контрольну і експериментальну групи. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Так було виявлено, що зміни в освітленні мали незначний вплив на продуктивність праці, а в колективі діють якісь чинники, які знаходяться поза зоною контролю дослідників.

2 етап – було проведено експеримент зі складальницями реле (6 чол.), які було ізольовані від іншого персоналу: їм надали велику свободу спілкування, практикували додаткові перерви, скорочення робочого дня, тижня тощо. При цьому продуктивність праці зростала, але після повернення до попередніх умов роботи продуктивність праці теж не знизилася.

3 етап – було проведено бесіди (понад 20 тис. працівників), опитування з працівниками підприємства з питання їх відношення до роботи. В результаті проведеного опитування було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.

4 етап – було проведено експеримент з робітниками дільниці з виготовлення банківської сигналізації: запроваджено колективне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що кращі робітники будуть заохочувати працювати ефективніше менш дисциплінованих і вправних. Але, насправді кращі робітники уповільнювали темп роботи, щоб не виходити за межі норм, встановлених групою. А робітники, які раніше відставали, старалися працювати краще. Тобто сформувався певний усереднений стереотип ставлення до праці.

В результаті проведених експериментів було зроблено цілий ряд важливих висновків:

1)у менеджменті важливими є чинники поведінки людини;

2)значний вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівником;

3)учасники експерименту працюють краще, знаючи що вони причетні до експерименту ( так званий, Хоторнський ефект);

4)важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

5)соціальні та психологічні чинники мають сильніший вплив на продуктивність праці, ніж фізичні - за умови належно організованої роботи;

6)кожна організація є також і соціальною системою.

Вплив Хоторнського експерименту на теорію менеджменту був дуже великим, оскільки вперше було визнано вплив на продуктивність праці не тільки технічних і фізичних умов, а й людського фактору. Підприємство вперше стали розглядати не як логічне упорядкування людей, які виконують загальне завдання, а як соціальну систему, в якій взаємодіють окремі особистості, формальні і неформальні групи. Результати Хоторнського експерименту активізували процес вивчення неформальних груп.

3. Неформальні та формальні групи мають певні спільні характеристики:

1) групами управляють лідери з метою розв’язання певних завдань;

2) групи мають певну структуру управління і взаємодії;

3) групи використовують в своїй діяльності певні правила, норми;

4) групи застосовують певну систему винагороди і санкцій.

Відмінності між групами:

1) формальні групи створюються продумано, за планом, а неформальні – спонтанно;

2) структура формальних груп формується свідомо, неформальних – внаслідок взаємодії між людьми;

3) до формальної групи вступають з метою реалізації її цілей, отримання доходу, можливості кар’єрного зростання, до неформальної – для задоволення потреб у взаємозахисті, взаємодопомозі, тісному спілкуванні;

4) формальна група створюється за рішенням керівників, неформальна – внаслідок зацікавленості, симпатії тощо.

Основними характеристиками неформальних груп, які впливають на ефективність формальної організації є:

- в неформальних групах застосовується соціальний контроль, який здійснюється через встановлення в групі норм допустимої поведінки, жорстких санкцій, тощо;

- опір змінам в організації, якщо група вбачає в них загрозу своєму існуванню;

- наявність неформальних лідерів.

4. В процесі діяльності люди постійно вступають у взаємодію, яка в свою чергу, сприяє виникненню позитивних та негативних почуттів по відношенню один до одного і керівництва. Ці емоції впливають на те, як люди будуть працювати і взаємодіяти в майбутньому. В залежності від характеру емоцій людей - працівників підприємства (позитивні чи негативні), вони приводять або до підвищення, або до зниження ефективної роботи підприємства, плинності кадрів, скаргам та іншим явищам.

Одна із самих великих і розповсюджених проблем в управлінні неформальною групою є думка керівників, що неформальна група є результатом тільки неефективного управління. Насправді, існування неформальної групи є явищем звичайним і розповсюдженим.

Для ефективного управління неформальною групою менеджер повинен:

1. Визнати існування неформальної групи і працювати з нею;

2. Вміти вислуховувати думки, міркування та пропозиції членів і лідерів неформальної групи;

3. Впливати на діяльність неформальних груп шляхом застосування методів менеджменту;

4. Залучати лідерів і членів неформальних груп до участі в прийнятті управлінських рішень;

5. Здійснювати оперативне забезпечення працівників точною офіційною інформацією з метою запобігання розповсюдженню чуток;

6. Оцінювати кожне управлінське рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії менеджерів з неформальною групою.

5. Управління групами менеджер повинен здійснювати на основі застосування функцій, методів менеджменту і управлінських рішень, оскільки це дає змогу зменшити негативні наслідки міжгрупової взаємодії і підвищити ефективність функціонування кожної групи зокрема і організації в цілому. Так, обов’язковим елементом ефективного функціонування всіх груп є збори колективу, на яких є можливість вирішувати проблеми організації, виробляти і ухвалювати рішення.

Також при управлінні групами менеджер повинен усвідомлювати, що група зможе реалізувати свої ідеї і забезпечити ефективну діяльність при наявності таких факторів:

1) Чисельність групи повинна мати оптимальний розмір групи 5-9 чол.

При збільшенні чисельності групи спілкування ускладнюється і досягти згоди стає важче.

2) Склад групи – це міра схожості особистостей і точок зору, які виявляються під час вирішення проблем.

Досвід свідчить, що група повинна охоплювати людей, які дотримуються різних позицій, поглядів, сповідують різні ідеї.

3) Групові норми вказують членам групи, якої поведінки і якої роботи від них очікують.