1.3.3 Школа человеческих отношений (с конца 1930-х годов и по настоящее время).

Создатели школы — Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет и др.

Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. В основу школы «человеческих отношений» положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Представители школы человеческих отношений ставили под сомнение один из ведущих тезисов классической школы управления – максимальное разделение труда. Они считали, что монотонное повторение рабочими элементарных операций вступает в противоречие с потребностями «зрелой личности». Нижние уровни организации должны делегировать вверх административные функции, а верхние вниз – право самостоятельно принимать те или иные решения.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга (1863-1916). Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Его школа готовила первых в мире промышленных психологов.

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мейо (1880-1949), американского психолога, который провел на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» в Хоторне (близ Чикаго) с 1927 по 1939 г. серию экспериментов.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности осве­щения на производительность труда.

На втором этапе исследовались неконтролируемые факторы, определяющие увеличение производительности труда. Было вы­яснено, что на производительность труда влияют методы руко­водства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа экспериментов было совершенство­вание непосредственного руководства людьми, улучшение отно­шений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников с психологами об их отношении к выполняемой ими работе.

Во время четвертого этапа эксперимент проводился на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе анализировали воздействие материального стимулирова­ния на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим изучались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на пси­хологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы. Они заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиорис­тского, подхода в индустриальной психологии и основы совре­менного менеджмента. Немаловажным следствием эксперимен­тов было возникновение понятия «хоторнский эффект» — поло­жительные результаты эксперимента (повышение производитель­ности труда) вызываются не специально создаваемыми изменени­ями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и выступает предметом исследования в эксперименталь­ной ситуации, а вмешательством ученых [10].

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следую­щем: предприятие представляет собой социальную систему, состо­ящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Лучший настрой и более интенсивная работа возможны при постоянном контроле, если при том есть искренняя забота о подчиненных.

Американка М. Фоллет (1868-1933) выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Заслуга сторонников школы человеческих отношений очень велика. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью