Тема 6 Управління опором змін

На підставі багаторічного досвіду роботи з управління організаційними змінами в компаніях американські спеціалісти запропонували спосіб подолання опору змінам 1. Цей спосіб передбачає послідовне здійснення 12 етапів, пов'язаних з трьома типовими завданнями управління організаційними змінами: 1) формуванням політичної динаміки на підтримку змін; 2) забезпеченням мотивованості на зміни; 3) підтриманням ефективного контролю над процесом трансформації

Етап 1. Забезпечення підтримки всіх груп влади всередині фірми.

Етап 2. Формування стилю поведінки, орієнтованого на лідерство.

Етап 3. Навмисне використання символів та термінології змін.

Етап 4. Визначення точок стабільності.

Етап 5. Створення почуття незадоволеності поточним станом.

Етап 6. Залучення співробітників до планування та здійснення перетворень.

Етап 7. Формування системи винагороди на підтримку змін.

Етап 8. Надання часу і можливостей для дистанціювання від стереотипів минулого.

Етап 9. Формування чіткого уявлення щодо майбутнього стану фірми і доведення його до відома всіх працівників.

Етап 10. Використання інтегративного (системного) підходу до управління організаційними сферами.

Етап 11. Розробка спеціальних трансформаційних програм.

Етап 12. Формування системи зворотного зв'язку.

Відомий спеціаліст із стратегічного управління І. Ансофф [7] розглядав способи впровадження організаційних змін. Він довів, що поширеними методами є примушування, адаптація, криза та управління опором. Розглядаємо деякі переваги і недоліки окремих методів впровадження змін (табл. 13.5).

Таблиця 13.5

МЕТОДИ ВПРОВАДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН [7]

Методи	Умови застосування	Переваги	Недоліки
Примушування	Терміновість впровадження змін	Швидкість змін	Великий опір
Адаптація	Невелика терміновість впровадження змін	Слабкий опір	Повільне досяг­нення результату
Криза (реальна або штучна)	Загроза існуванню організації	Слабкий опір	Дефіцит часу
Управління опором	Середня терміно­вість впровад­ження змін	Слабкий опір Врахування моменту Комплексні зміни	Ризик невдачі Складність Необхідність особ­ливої компетенції

Головною метою і результатом ОР, як стверджують спеціалісти є підвищення сприйнятливості організації до нововведень будь-якого типу, а це, в свою чергу, дає змогу забезпечити її постійний розвиток.

В таких умовах значну увагу треба приділяти аналізу причин опору змінам, а також тактиці впровадження змін, яка може мати такі форми: примушування, переконання, залучення, маніпулювання тощо (рис. 13.12).

Рис. 13.12. Методи подолання опору організаційним змінам

«Поведінкові механізми» дають змогу створити умови для сприяння змінам і базуються на твердженні, що успіху можна досягти лише тоді, якщо: персонал розуміє причини змін, своє місце в цих процесах; працівники сприяють змінам на всіх етапах (у плануванні, впровадженні й аналізі); довіряють ініціаторам змін, вірять у те, що буде враховано їхні інтереси; мають право погоджуватися чи не погоджуватися з певними змінами; керівники є прибічниками змін і очолюють роботу з СОР.

«Управління опором» передбачає використання поетапного планового підходу до введення змін; до того ж планування та впровадження відбувається одночасно.

В умовах «управління опором» дуже яскраво проявляються переваги переконання і залучення над примушуванням під час участі в організаційних змінах, оскільки тут можна використовувати весь спектр мотивації як окремих осіб (з урахуванням індивідуальних особливостей), так і всього колективу.

Організаційна культура

Організаційна культура — це сукупність переважаючих в організації ціннісних орієнтацій, норм, правил, традицій, які визначають зміст і характер поведінки працівників організації незалежно від положення в ієрархічній структурі.

Інноваційна культура розглядається як цілісна система вироблених в організації і притаманних її членам моделей поведінки, що впливають на модус, спосіб життєдіяльності організації. У цьому розумінні інноваційна культура не є первісно визначеним станом. Вона — результат соціальних взаємодій і передається через навчання, численні контакти між групами людей, поведінку, настанови, норми, систему ціннісних орієнтацій, манери одягатися, етику трудових відносин, символи, стиль керівництва, церемонії, комунікації, мову.

Інноваційна культура забезпечує сприйнятливість людей до нових ідей, їх готовність і здібність підтримувати і реалізувати інновації в усіх сферах життя. Формування інноваційної культури пов'язане з розвитком творчих здібностей і реалізацією креативного потенціалу самої людини — її суб'єкта.

Інноваційна культура віддзеркалює цілісну орієнтацію людини, закріплену в мотивах, знаннях, вміннях і навичках, а також в образах і нормах поведінки. Формування інноваційної культури грунтується на системі цінностей організації, які являють собою ряд ідей, часто неписаних, які обґрунтовують цілі і сенс роботи організації.