Вариант 19 - Майорников

Цель - Повышение уровня квалификации персонала

Открытое акционерное общество «Куриное Царство» является коммерческой организацией, созданной путем преобразования общества с ограниченной ответственностью «Золотой Петушок Инвест».

В настоящее время в ОАО «Куриное Царство» работает примерно 3500 человек. Списочная численностью работников на начало 2008 г., в том числе женщин, по подразделениям представлена в таблице

Таблица - Численный состав работающих по подразделениям

Наименование подразделения		Списочная численность на 01.01.08г., чел.
		Всего	В т.ч. женщин
1		2	3
1. Бройлерные цехи, в том числе:		562	334
1.1. «Вербилово»		28	19
1.2. «Добринский»		129	65
1.3. «Краснопольский»		28	15
1.4. «Нива»		31	20
1.5. «Пады»		43	30
1.6. «Придонской»		38	22
1.7. «Рамонский»		117	68
1.8. «Россия»		76	44
1.9. «Троицкий»		72	51
2. Цехи ремонтного молодняка, в том числе:		139	96
2.1. «Новоживотинное»		57	42
2.2. «Данковский»		82	54
3. Цехи родительского стада, в том числе:		461	312
3.1. «Березовский»		308	201
3.2. «Лебедянский»		153	111
4. Цех переработки птицы		995	758
5. Цех по производству комбикормов		123	67
6. Производственные площадки Брянской области		635	370
7. Служба бройлерного производства		178	36
8. Цех инкубации «Заря»		65	51
9. Другие структурные подразделения, в том числе:	357		122
9.1. Административный департамент	46		28
9.2. Департамент бух.учета и экономики	36		15
9.3. Департамент общественного питания	54		54
9.4. Департамент по маркетингу и продажам	9		5
9.5. Департамент производственного развития	27		7
9.6. Департамент транспорта	174		9
9.7. Служба закупок	11		4
ИТОГО:	3515		2146

Система управления персоналом включает в себя целый ряд составляющих, или внутренних систем, каждая из которых имеет собственную специфику. Эти системы представляют собой логическую цепочку, по которой проходит каждый работник за весь цикл работы на предприятии – от приема до увольнения с работы.

За 10 лет работы в ОАО «Куриное Царство» сложилась и действует определенная система управления персоналом. Она действует де-факто.

Первая составляющая системы управления персоналом – подбор, отбор и прием на работу.

В компании нет Положения о порядке подбора, отбора и оформлении на работу, но эта процедура за годы существования компании сложилась и происходит следующим образом.

В компании структурные подразделения имеют большую территориальную разобщенность (расположены в 3-х областях) и, в основном, расположены в сельской местности, многие вопросы, связанные с подбором и отбором персонала решаются на местах.

Подбор кандидатов на вакантные должности осуществляется как из числа сотрудников компании (внутренний подбор), так и из числа третьих лиц (внешний подбор).

При появлении вакантной должности руководитель структурного подразделения изначально самостоятельно осуществляет подбор кадров на вакантную должность или, если испытывает затруднение с подбором, обращается в отдел кадров с заявкой о подборе кандидата на вакантную должность.

В заявке указывается название должности (согласно штатному расписанию), подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы (с учетом стимулирующих выплат), график работы.

При подборе кандидата на должность специалиста или менеджера заявленные требования к искомому специалисту менеджер по персоналу обсуждает с руководителем структурного подразделения. В процессе обсуждения заявленные требования могут корректироваться. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

Поиск персонала осуществляется только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции.

Отдел кадров при получении заявки от руководителя структурного подразделения организует мероприятия по подбору кадров.

Сначала рассматривается возможность замещения вакантной должности участниками кадрового резерва и работниками компании, не включенными в кадровый резерв. Если в результате внутреннего подбора вакансия не заполняется, работники отдела кадров организуют внешний подбор, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности, а именно:

- специализированные региональные рекламные издания («Камелот», «Моя реклама», «Работа для Вас»;

- бегущая строка на телевидении;

- специализированные сайты Интернета;

- государственные центры занятости;

- передача информации о подборе кандидатов через работников компании;

- объявления на контрольно-пропускных пунктах в подразделениях на стендах «Приглашаем на работу», на информационных стендах в ближайших населенных пунктах и на КПП в структурных подразделениях;

- переманивание через деловые контакты;

- поиск кандидатов «по знакомству» и пр.

В течение недели работник отдела кадров, занимающийся подбором, формирует банк данных о кандидатах, и потом направляет соискателей работы к руководителю структурного подразделения, который проводит собеседование и его результаты сообщает в отдел кадров (это касается подбора кандидатов на рабочие должности).

При подборе кандидатов на должность специалиста или менеджера работник отдела кадров проводит в процессе формирования банка данных, проводит первичное отсеивающее собеседование с кандидатом и собирает резюме.

Далее работник отдела кадров через службу безопасности компании проверяет достоверность представленной кандидатами информации, проверяет рекомендации и согласовывает с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия, или генеральным директором (зам. Генерального директора) (в зависимости от должности) дату и время проведения собеседования, сообщает об этом кандидатам.

После проведения собеседования выносится окончательное решение о приеме на работу кандидата, о чем сообщается в отдел кадров.

Работник отдела кадров через табельщика структурного подразделения, куда принимается кандидат, разворачивает процедуру оформления на работу.

Если в результате проведенных действий вакансия не будет заполнена, то руководитель отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения намечают дальнейший план действий по заполнению вакансии.

Вторая составляющая системы управления персоналом – адаптация персонала. Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде. Адаптация предполагает как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения, корпоративными особенностями и т.д.

В ОАО «Куриное Царство» нет формализованной процедуры адаптации как системы, но за годы работы компании она сложилась и действует.

Процесс адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность.

1. Введение в организацию.

1.1. До начала работы инженер по охране труда знакомит с Инструкциями и Положениями по безопасной работе, о месте оказания первой медицинской помощи, предупреждает о возможных опасностях на производстве, правилах поведения при несчастных случаях и пр.

1.2. Заведующий бюро пропусков, перед вручением пропуска новому работнику, осуществляет знакомство и обсуждение с ним таких документов, как положения о правилах пропускного и внутриобъектового режима и инструкции по пользованию электронным пропуском.

1.3. Работник отдела кадров, перед оформлением документов на работу, знакомит и обсуждает с работником:

- правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены принятые в компании нормы поведения, условия труда и отдыха, применяемые в компании меры поощрения и дисциплинарные взыскания. В них прописаны действия работника в определенной ситуации (уход на больничный, сдача крови и пр.);

- текст Трудового договора;

- организационную структуру компании.

2. Введение в подразделение.

2.1. Непосредственный руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами и подразделениями.

2.2. Непосредственный руководитель или наставник (если таковой назначен), представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей в подразделении, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т.д.

2.3. Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений.

3. Вхождение в должность.

3.1. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

3.2. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

Процесс адаптации работника в компании приравнивается к испытательному сроку и равен трем месяцам. За этот период работник должен адаптироваться на предприятии и по уровню профессиональных навыков сравняться со «старыми» работниками.

Оценка результатов адаптации работника в компании возложена на руководителя структурного подразделения. При успешном (на его взгляд) прохождении испытательного срока, руководитель выходит с предложением к руководству о повышении работнику заработной платы.

Третьим элементом системы управления персоналом является оценка персонала.

 В компании практически отсутствует система оценки персонала.

Четвертый элемент системы управления персоналом – профессиональное обучение и развитие.

Профессионально-квалификационное развитие персонала является ключевой системой, прямо влияющей (при прочих равных условиях) на конкурентоспособность предприятия.

Что касается организации обучения персонала, то оно проводится в компании по 2 направлениям:

1) в рамках необходимых требований законодательства для определенных категорий работающих (слесари по газу, стропальщики, машинисты АХУ и др.);

2) по инициативе администрации (специалисты офиса).

Для проведения обязательного обучения компания заключает договора со сторонними организациями и обучает сотрудников с отрывом от производства. Специалисты по направлениям составляют план обучения на год, доводят его до руководителей структурных подразделений и следят за его выполнением.

Специалисты офиса компании участвуют в семинарах по повышению квалификации по своим направлениям.

В компании приветствуется самостоятельное обучение персонала в институтах и техникумах. Учащимся беспрепятственно предоставляются ученические отпуска с оплатой по среднему заработку. Данные о работниках- студентах в 2007 г., в разрезе подразделений представлены в таблице

Таблица – Данные по обучению персонала

Наименование подразделения	Количество студентов
1. Офис	3
2. ЦРМ «Новоживотинное»	2
3. БЦ «Рамонский»	2
4. БЦ «Троицкий»	1
5. Департамент общественного питания	1
6. Департамент транспорта	4
7. Региональный департамент по Брянской обл.	11
8. Служба бройлерного производства	3
9. ЦИ «Заря»	1
10. Цех по производству комбикормов	3
11. Цех по переработки птицы	28
12. ЦРС «Березовский»	3
Итого:	62

Обучение, как система происходит в компании только для одной группы работников – табельщиков структурных подразделений. Эта учеба проходит внутри компании и осуществляется силами менеджера по персоналу и юриста по трудовым отношениям. Занятия проходят раз в месяц по плану. План разрабатывается до начала учебного года, утверждается руководством и доводится до табельщиков. Основные вопросы к изучению: трудовое законодательство, кадровый документооборот, работа над ошибками. Доведение до слушателей плана занятий заранее дает им возможность самостоятельно изучить материал, чтобы более успешно ответить на тестовые вопросы. В конце занятия проводиться тестирование, по количеству правильных ответов выставляется балл. Результаты обучения подводятся в декабре на итоговом занятии. Наиболее успешно обучившимся, присваивается титул «Лучший по профессии» и повышается заработная плата.

Затраты компании на обучение работников в 2006 и 2007 годах одинаковы и составляют 3,3 миллиона рублей ежегодно.

Пятый элемент системы управления персоналом – мотивация и стимулирование персонала.

Проанализируем методы материального стимулирования, действующие на предприятии.

В компании разработано и действует «Положение об оплате труда и материальном поощрении работников ОАО «Куриное Царство». Данное Положение предусматривает получение работником вознаграждения за труд из трех составляющих: должностного оклада, доплаты к должностному окладу и премиального вознаграждения.

Должностной оклад – величина постоянная, две другие составляющие переменные и зависят от качества труда и отношения к труду.

В начале 2000-х гг. в компании наблюдалась тенденция брать дни без сохранения зарплаты, нелегально закрывать больничные листы. Чтобы минимизировать потери рабочего времени из-за этих факторов, в систему стимулирования была введена доплата в размере 30% за полное использование фонда рабочего времени. Количество больничных и дней без сохранения зарплаты сократилось вдвое. Также работник может рассчитывать на 10% доплаты за культуру производства (порядок на рабочем месте, выполнение дополнительных заданий руководителя и пр.). Эта доплата осуществляется по предложению руководителя подразделения.

Помимо доплаты работники получают до 30% премии за достижение производственных показателей. Показатели разработаны для каждого структурного подразделения, т.к. все они специфичны (вывод цыплят, выращивание бройлеров, производство кормов, доставка птицы, переработка птицы и пр.). Даже для разных участков в структурных подразделениях показатели разные. Помимо этих выплат, работник может получать доплату до 30% за выполнение дополнительного объема работ из-за отсутствия работника или наличии вакансий. Данная система материального стимулирования распространяется только на работников производственных подразделений.

Работники офиса и топ-менеджеры премируются один раз в год по результатам работы компании.

К методам социального стимулирования можно отнести: доставка на работу транспортом компании; обеды в столовых по низким ценам (дотация предприятия); продажа работникам продукции компании по льготным ценам; каждому работнику 2 раза в год (ко Дню компании и к 8 Марта) выдают бесплатно продукцию на определенную сумму.

В компании действует Положение о материальной помощи.

Безвозмездная материальная помощь предоставляется работнику в связи с наступлением следующих событий: юбилейной даты работника (50,55 или 60-летия); рождение ребенка; смерть члена семьи работника; тяжелое физическое состояние работника, наступившее вследствие увечья или тяжелого заболевания и требующее экстренного платного лечения; при необходимости санаторно-курортного лечения ребенка-инвалида и пр.

В компании действует Положение о предоставлении работникам беспроцентных ссуд. Они выделяются по решению постоянно действующей комиссии добросовестным работникам на экстренные нужды. Максимальный размер – 25 тысяч рублей.

К методам морального стимулирования работников ОАО «Куриное Царство» можно отнести следующее:

- фотографии лучших работников размещаются на Доске Почета;

- лучших работников награждают грамотами Управления сельского хозяйства и Министерства сельского хозяйства;

- работников со стажем работы в компании более 25 лет номинируют на получение звания «Ветеран труда»;

- на празднике, посвященном Дню компании, работникам вручаются грамоты, денежные премии или ценные подарки.

- работники подразделений, добившихся лучших производственных показателей, награждаются путевками выходного дня (по 80 человек ежегодно);

- работники подразделения, занявшего 1 место по охране труда и технике безопасности, награждаются денежной премией и туристическими путевками, 2-е и 3-е места – денежными премиями.

Таким образом, управления персоналом ОАО «Куриное Царство» является целостной системой, которая уже давно функционирует на предприятии, закреплена во многих положениях и приказах. Целями системы управления персоналом ОАО «Куриное Царство» являются повышение качественного уровня персонала, его сохранение и пополнение, совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала, формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата, обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии