10.4. Исследование управления человеческими ресурсами

10.4.1. Введение в проблему

Человеческие ресурсы — это физические и умственные усилия, которые затрачивает человек в процессе работы. Умственные усилия определяются, с одной стороны, багажом знаний и умения индивидуума, а с другой — совокупностью факторов, которые формируют мотивацию человека к работе (рис. 10.7). Мотивация — про­цесс стимулирования человека к деятельности, направленной на дос­тижение целей организации. Физические усилия для персонала систе­мы управления представляют собой возможность наиболее полно реализовать умственные способности. В целом человеческие ресурсы — преобразующий ресурс деятельности организации. На рис. 10.7 в виде схемы отображены источники, создающие знания и умения и способ­ствующие мотивации персонала к труду, и непрерывные циклы вос­полнения умственных способностей и удовлетворения от этого про­цесса.

Рис. 10.7. Схема восполнения и активизации умственных и физических

усилий работника

Под активизацией источников мотивации работника к труду пони­мается развитие интенсивных методов повышения результатов труда. Эта задача связана с совершенствованием организации управления, посредством чего исполнителю работы должны быть предоставлены следующие возможности:

• четкая постановка целей, на которые направлено действие;

• справедливая оценка результатов труда и справедливое вознаг­раждение;

• оперативное и в полном объеме обеспечение информацией, а также современными средствами и предметами труда, комфорт­ными условиями работы;

• удовлетворение от работы и реальное повышение качества жизни.

10.4.2. Модель развития мотивации

Для исследования управленческого труда с позиции эффекта ис­пользования рассмотренных возможностей для мотивации работника заслуживает внимание процессная модель (рис. 10.8), построенная на основе теории ожиданий, компонентами которой служат:

• 

  Рис. 10.8. Агрегатная модель, отображающая связи между факторами,

  влияющими на мотивацию

  усилие (действие) — относительно самостоятельный процесс, подчиняющийся мотиву деятельности с направленностью на ее общую цель;

• цель — непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельнос­тью;

• ресурсы — средства, предметы и условия труда, фонд рабочего времени;

• навыки — разнообразие множества действий и процессов, кото­рые совершают менеджеры при выполнении управленческих функций и задач;

• способности — усовершенствование и преобразование имею­щихся и приобретение новых навыков;

• оценка — определение возможности организации «справедли­во» распределять деньги, должности и другие виды поощрения;

• качество выполнения работы — способность исполнителя обес­печивать определенную продуктивность (количество и качество продукции) своего труда;

• параметры выполняемой работы — характеристики организации работы, оказывающие влияние на психологическое состояние работника;

• результаты — факторы удовлетворения от выполненной работы и факторы, способствующие процессу стимулирования к дея­тельности;

• удовлетворение от работы, включая удовлетворение потребнос­тей, повышение качества жизни и т.д.

Исследование в контурах процессной модели начинается с ее де­композиции и построения моделей по принципу «процесс-результат»:

• модель «усилие — качество выполнения работы — вознагражде­ние»;

• модель «параметры организации работы — результаты работы»;

• модель «результаты работы — вознаграждение — удовлетворе­ние от работы»;

• модель «удовлетворение от работы — усилие».

I. Модель «усилие — качество выполнения работы — вознаграждение». Если связь между указанными факторами определена и она сильная, то вознаграждение будет обладать сильным мотивирующим влияни­ем. Усилие эффективно реализуется в результат при четкой и измеря­емой цели. Ресурсы в виде средств и предметов труда, а также рабочего времени полностью определяют возможности повышения как каче­ства выполняемой работы, так и производительности труда. Навыки должны соответствовать развивающейся тенденции повышения каче­ства управления путем:

• повышения качества продукции и услуг;

• повышения качества принимаемых решений;

• овладения набором разнообразных навыков для раскрытия по­тенциала персонала.

Качество работы измеряется затратами материальных и трудовых ресурсов на создание продукции соответствующего стандарта, конку­рентоспособностью выпускаемой продукции и дополнительными за­тратами на устранение «дефектов».

Прове­дение оценки базируется на трех методических положениях:

1. выделении необходимого и достаточного набора показателей, адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у ра­ботника;

2. обосновании нормативных значений выделенных показателей и источников требуемой для расчета информации;

3. агрегировании информации и предоставлении ее в форме, удоб­ной для принятия решений по проведению оценки.

2. Модель «параметры организации работы — результаты работы». основные параметры работы:

• разнообразие навыков дает ощущение значимости работы и при­водит к повышению ее качества;

• целостность работы вызывает чувство достижения и самоуважения;

• важность работы приводит к сокращению прогулов и текучести кадров;

• автономность характеризует степень свободы, предоставляемой работнику в определении очередности выполнения задания и вы­боре методов работы;

• справедливое вознаграждение определяет чувство значимости работы;

• «прямая» обратная связь представляет собой связь без посред­ников, дающую ощущение чувства принадлежности и позволя­ющую справедливо оценивать результаты труда.

Модель, отражающая связь параметров работы, мотивации и ре­зультатов, приведена на рис. 10.9.

Рис. 10.9. Модель «параметры организации работы — результаты работы» [98]

3. Модель «результаты работы — вознаграждение — удовлетворение от работы». Удовлетворение от работы нельзя представить как сумму результатов, так как для разных людей оно воспринимается по-разно­му. Результаты подразделяются на внутренние и внешние.

К внутрен­ним результатам относят самоуважение, чувство достижения и ощу­щение, что чему-то научился, сделал что-то ценное, необходимое для компании.

Внешние результаты — это заработная плата, статус в ком­пании и вне компании, дополнительные выплаты, хорошие условия труда, разнообразие, похвала, продвижение по службе, перевод на дру­гую работу, свободное время.

4. Модель «удовлетворение от работы — усилие». В качестве примера этой модели рассматривается модель, которая основана на гипотезе, утверждающей, что удовлетворение от работы зависит от качества ра­боты и вознаграждения. К настоящему времени сложилось множество моделей мотивации, раскрывающих причинность удовлетворения от работы и, как следствие, мотивации к ней

Существует несколько различных подходов к проектированию ра­боты, которые являются признанными стандартными методами улуч­шения организации труда и повышения мотивации.

Ротация представляет собой пере­мещение работника с одного рабочего места на другое с целью изуче­ния производственного процесса или всей технологии.

укрупне­нием задания понимается поручение работы, ранее выполняемой не­сколькими работниками, что может повысить чувство «собственности» на работу и, как следствие, удовлетворение от работы.

Обогащение со­держания работы подразумевает добавление к выполняемой работе функций или задач, повышающих ответственность исполнителей за планирование, организацию, контроль и оценку собственной работы.