- •1. Сущность, предмет, содержание понятия «управление».
- •2. Место и роль управления экономикой в системе общественных отношений.
- •3. Эволюция управленческой мысли.
- •4. Зарубежные модели управления.
- •5. Условия формирования и развития российской модели управления
- •6. Проблемы взаимодействия формальной и неформальной структуры управления.
- •7. Внешняя среда управления и технологии ее оценки.
- •8. Внутренняя среда управления и технологии ее оценки.
- •9. Методология управления и ее компоненты.
- •10. Понятие методов управления и их классификация.
- •11. Системный подход в управлении, понятие и требования.
- •12. Синергетический подход в управлении.
- •13. Понятие системы управления и ее структура.
- •14. Современные тенденции и инструменты построения организационных структур.
- •15. Сущность и объективные предпосылки развития функций управления, их содержание и классификация
- •16. Прогнозирование и планирование в системе управления.
- •17. Содержание и принципы организации, процесс, уровни и способы группировки видов деятельности.
- •18. Развитие организационной функции управления в России.
- •19. Понятие коммуникации, сущность, модели коммуникативного процесса.
- •20 Мотивация как функция управления
- •21. Содержательные теории мотивации.
- •23. Модели мотивационного управления и результативность труда.
- •Вопрос 24. Контроль: понятие, сущность, типы и виды.
- •25. Тенденции развития, современные проблемы и перспективы контроля
- •26. Стратегическое управление: сущность, участники и формы реализации стратегий.
- •27. Методы оценки стратегического состояния организации
- •28. Основные показатели управленческого обследования
- •29. Управление нововведениями
- •30. Маркетинговый подход в управлении. Маркетинг:
- •31. Социальные конфликты в управлении
- •32. Управленческие решения: разработка, принятие и реализация
- •33. Стиль работы современного менеджера.
- •34. Самоменеджмент
- •35. Управленческие отношения, их сущность и содержание
- •36. Развитие принципов морального и материально стимулирования в новых условиях хозяйствования
- •37. Этика и корпоративная культура
- •38. Использование информационных технологий в управлении
- •39. Лидерство, влияние и власть
- •40. Кадровое планирование: направления, цели и перспективы
4. Зарубежные модели управления.
По мнению американского ученого Дугласа Макгрегора в основе организации управления лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Руководитель вынужден устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго контролировать исполнение всех видов работ, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.
В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся прежде всего к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом к удовлетворению материальных потребностей. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Руководителю остается только мягко направлять работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять.
Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее можно называть американской — модель «А». По набору признаков ее можно также называть формальной, технократической, административной, жесткой. Другая модель, в которой более отчетливо проявились признаки теории Y, наиболее характерна для Японии, и потому ее принято именовать японской — моделью «Я».
По набору признаков эту модель можно также называть неформальной, социально-психологической, демократической, мягкой.
Япония
Человеческий фактор — на первом плане. Повышенное внимание к работникам
Сильное чувство лояльности работников и их отождествление себя с корпорацией, готовность к самоограничению и жертве во имя «своей» фирмы
Пожизненный найм рабочих и служащих. Очень низкая текучесть кадров
Руководитель ведет себя как член единой команды. Ярко проявляется дух корпоративности, «группизм».
Коллективная ответственность за результаты.
В отношениях между персоналом поощряется взаимозависимость
Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Подготовка ведется по широкому профилю.
Неформальные, тонкие (мягкие) механизмы целеполагания и контроля
Коллективное принятие решений. Снизу вверх, неторопливо, согласованием
Ориентация на качество. Рабочие в максимальной мере участвуют в делах фирмы
Преобладают неформальные контакты между персоналом.
Изменения осуществляются постепенно, через отдельные исправления и улучшение
При оценке работника и его продвижении главным критерием является старшинство и умение ладить с людьми
Сильно развитая система социальной помощи и социальных услуг, оказываемых компанией своим работникам.
США:
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Человек на втором плане как необходимое и неизбежное приложение
Слабое чувство лояльности. Работник рассматривает корпорацию, в которой трудится, только как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты спокойно перейдет на другое место работы
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров
Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя. Индивидуальная ответственность за результаты
В отношениях между персоналом поощряется независимое поведение
Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность.
Технократические (формальные, количественные) механизмы целеполагания и контроля
Индивидуальное принятие решений. Сверху вниз, быстро
Минимальное участие рабочих в делах фирмы, в которой они работают.
Между персоналом преобладают формальные контакты.
Если изменение назрело, то оно осуществляется в полном объеме и решительно, «хирургическим методом»
При оценке работника и его продвижении главным критерием являются личные заслуги и качества лидера
Компании не считают целесообразным оказывать своим работникам социальную помощь.