- •2.2. Трудовые отношения в банке.
- •2.2.1. Регламентация трудовых отношений в банке.
- •1. Понятия и элементы банковской системы
- •2. Теоретические основы управления персоналом банка
- •3. Основные функции управления персоналом банка и технологии их осуществления
- •Глава 1. Понятия и элементы банковской системы
- •1. 1. Сущность, функции и роль банков как элемента банковской системы
- •Функции банков:
- •Функция аккумуляции средств:
- •2. Функция регулирования денежного оборота.
- •Посредническая функция банка.
- •1.2. Банковская система российской федерации
- •1.3. Общая характеристика, цели и функции центрального банка
- •2. Теоретические основы управления персоналом коммерческого банка
- •2.1. Управление персоналом как составляющая банковского менеджмента
- •2.2. Функции и задачи управления персоналом банка
- •Организационная структура кредитной организации
- •3 Модели структуры российских банков:
- •2.4 Кадровая политика банка
- •2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной
- •III. Основные функции управления персоналом кредитной организации и технологии их осуществления
- •3.1. Кадровое планирование как одна из функций коммерческого банка
- •Способы поиска и подбора персонала
- •Адаптация персонала
- •3.4 Обучение и развитие персонала
- •3.5. Оценка персонала
- •Мотивация персонала
- •Особенности организации труда в коммерческом банке и специфика мотивации труда персонала
- •1.Базовый пакет материального вознаграждения состоит из двух частей: рублевой зарплаты и индексируемой.
- •2. Премиальный пакет материального вознаграждения значительно разнообразнее базового.
- •3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.
- •Качества, оцениваемые при определении статуса банковских сотрудников
- •Использование бальной оценки статусов банковских работников
- •Коммерческие банки г.Белгорода
3.5. Оценка персонала
|
Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:
-
Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
-
Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)
Выделяют следующие методы оценки компетенций:
-
Ассессмент-центр
-
Тестирование
-
Интервьюирование
-
Деловые игры
Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.
Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.
Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Оценка поведения проходит в рамках компетентностного подхода, разработанного Макклеландом в середине 70-х гг. XXв. Распространенным методом оценки компетенций является интервью по компетенциям (бихевиоральное, поведенческое интервью)Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Вторым популярным методом оценки компетенций является ассессмент-центр, представляющих собой систему тестов, кейсов, деловых игр и интервью, направленную на комплексную оценку деловых и личностных качеств.
Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании.
Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и у нас. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.
Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.
«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год .