1.Базовый пакет материального вознаграждения состоит из двух частей: рублевой зарплаты и индексируемой.

В отечественной и зарубежной практике размеры зарплаты периодически (как правило, раз в год или реже) пересматриваются, например, в момент аттестации персонала или перезаключении контракта на следующий год. В индексируемой заработной плате, помимо конъюнктуры рынка труда, могут учитываться, например, надбавки за второе образование, ученую степень, владение иностранным языком.

Иногда предусматривается возможность проводить вычеты из зарплаты. Вилка таких единовременных вычетов может быть от 10% (за опоздания, нарушения рекомендованного стиля одежды, вредные привычки на работе) до 50% (за грубые ошибки, невыполнение распоряжений руководства и т. д.) в месяц дисциплинарного взыскания.

Из базового пакета материального вознаграждения в коммерческих банках Белгородской области производятся вычеты за опоздания (около 48% от всех вычетов), вычеты за невыполнения распоряжений (около 52%). Ограничений для сотрудников с вредными привычками не наблюдалось^*.

В целом, базовый пакет материального вознаграждения является основной частью дохода сотрудников (а размер зарплаты, отражает, прежде всего, квалификацию сотрудника и специфику работы).

2. Премиальный пакет материального вознаграждения значительно разнообразнее базового.

Основной вид - премия за выполнение плана, ее предназначение- стимулирование заинтересованности в повышении эффективности работы подразделений. Средний размер премии, для работающего в том или ином подразделении, от них должен составлять не менее 30% размера зарплаты, тогда эта премия рассматривается как существенная, которую «стоит добиваться». При меньшем размере эффект стимулирования теряется. Крупные премии оптимально выплачивать в конце года с учетом финансовых результатов банка.

Важно сказать, что продуманная система премий, может с одной стороны, обеспечить дух состязательности у сотрудников и подразделений, с другой - противостоять возникновению «барьера» между службами разной специализации и объединить их усилия для слаженной работы на общий результат.

3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.

В качестве борьбы с текучестью кадров среди низового персонала может быть полезно, выплачивать вознаграждения за выслугу лет. Более предпочтительна практика учета выслуги в размере годового бонуса или премии к юбилею банка.

4.Прямое персональное стимулирование - повышение сотрудника, т.е. перевод его на более высокооплачиваемую должность или в подразделение более высокого статуса, - это самое эффективное стимулирование добросовестного труда, профессионального совершенствования и лояльности, причем выгодное с экономической точки зрения [6].

Вакансия с высокой ставкой заполняется (если это возможно) низкооплачиваемым работником, а вместо приема нового высокооплачиваемого сотрудника принимается низкооплачиваемый на освободившуюся вакансию.

Задачи банка в области политики определения эффективности работы

персонала включают:

• Дифференцирование уровней оплаты труда;

• Установление категорий статусов для специалистов (статусы А, Б, В, Г);

• Установление категорий статусов для руководителей подразделений (статусы А, Б, В, Г);

• Определение уровня статуса на основании результатов оценки эффективности работы персонала и перечня должностных обязанностей;

• Разработку перечня должностных обязанностей, которые должны соответствовать предполагаемому уровню оплаты труда;

• Введение в действие порядка пересмотра шкалы ставок оплаты труда;

• Оценку эффективности труда и личных качеств каждого сотрудника;

• Определение системы мер за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка работы банка.

Все наложенные взыскания принимаются во внимание при оценке эффективности труда, что, в свою очередь, учитывается при пересмотре ставок оплаты труда, продвижении по службе каждого сотрудника Немаловажное значение при оценке банковских сотрудников, определении их статуса имеют и их личностные качества.

Таблица 3.2.