2.4 Кадровая политика банка

Кадровая политика банка — это система теоретиче­ских взглядов, идей, требований, целей, принципов и выте­кающих из них форм, методов и критериев работы с кадра­ми, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Блок-схема формирования кадровой политики приведена на рис.1.1.

Рис. 2 Блок-схема формирования кадровой политики банка

Первичную кадровую функцию выполняет каждый линейный руководитель подразделения банка. Для осуществления единой кадровой политики необходимо согласование деятельности службы управления персоналом с деятельностью линейных ру­ководителей. Таким образом, в зоне управления персоналом оказываются все работники банка с самого верхнего уровня до са­мого нижнего.

Линейные руководители, играющие в этой программе веду­щую роль, формируют свои службы, отделы, готовят свой пер­сонал и руководят деятельностью этого персонала в повседнев­ной работе; используют свои навыки управления персоналом, применяя различные приемы и разную политику, процедуры и средства, разработанные в банке; выполняют ключевые про­граммы управления персоналом как в интересах своего подраз­деления, так и в интересах всего банка.

Руководители более высокого уровня играют важную роль, осуществляя руководство такой программой. Банковское руко­водство разрабатывает стратегию, цели и нормативы, а все руко­водители и работники банка стремятся выполнять их в практике повседневной работы. На собственном примере или ис­пользуя приемы управления, руководство банка создает или раз­вивает производственную культуру своего учреждения; опреде­ляет необходимость в изменении направления бизнеса, или совершенствования его работы, или устранения имеющихся ошибок. Руководство банка, можно сказать, ведет свое учрежде­ние, весь коллектив, возглавляя его работу.

2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной

ОРГАНИЗАЦИИ

Организационная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.

ОК проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регламентирует поведение человека, дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

ОК воспринимается сотрудниками как климат организации, влияет на стиль управления и находит в нем свое выражение.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. С позиции организации – выражение мнений, что для организации хорошо, что плохо, и какой стиль поведения желателен.

Нормы - неписанные правила поведения, служащие формальным указанием на то, как себя вести. Они подсказывают людям чего, от них ожидают, как себя вести, говорить или даже как одеваться.

Предметы материальной культуры – это видимые и осязаемые стороны организации. Это и окружающая работников обстановка, это и тон, и язык общения и деловой переписки, и манера обращения людей друг другу в деловом общении, в том числе и по телефону, и приветствие клиентов и посетителей. Все это весьма показательно.

Стиль управления – способ, с помощью которого руководитель добивается от работников достижения определенных результатов.

ОК может быть описана несколькими неформальными способами: «как люди выполняют свою работу», «как люди относятся к своей компании, к своему начальству, к своим коллегам, к своей работе», «что такое работать в компании».

Основные содержательные признаки организационной культуры:

• Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своего внутреннего состояния, другие поощряют его внешнее проявление).

• Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права, открытости коммуникации, жаргон, аббревиатуры).

• Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и пр.).

• Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

• Осознание и отношение к рабочему времени (степень точности, соблюдение временного распорядка).

• Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству).

• Ценности и нормы.

• Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, к злу и насилию, влияние религии и морали).

• Процесс развития работника и обучения (бездумное или осознанное выполнение работы, опара на интеллект или силу, признание или отказ от предмета логики в рассуждениях и дейстиях).

• Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, качество работы, оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе).

Важный шаг в создании ОК – четкий ответ на вопрос: Какую культуру хочет иметь банк? Не существует такой вещи, как универсально «правильная» культура. Страны отличаются друг от друга, и банки в этих странах различаются между собой. Поэтому, каждый банк должен определить свою собственную культуру.

Семь рычагов внедрения и развития оргкультуры:

1. Создайте желание осуществить перемены;

2. Сообщите, какие изменения должны произойти и почему;

3. Нейтрализуйте или уберите препятствия;

4. Обеспечьте специальную поддержку созданию этой новой культуры;

5. Спешите действовать;

6. Поддерживайте программу динамичной;

7. Постоянно укрепляйте приверженность руководства идее перемен.

Успех в деле изменений требует преданности и вовлеченности в это дело. Новая корпоративная культура должна стать неотъемлемой частью ежедневной жизни банка.