3. Организационная структура кредитной организации

Во многих странах банки- крупные по числу работников учреждения. Часто встречаются банки, в которых от 5 до 10 тыс. человек, но есть и 30-50 и более тысяч работников.

Все это огромное количество работников делится на несколько уровней управленческих, технических, конторских и других категорий работников, объединенных вокруг 50 и более видов продукции, услуг и типов работы. Сотни различных типов операций проводятся для обеспечения работы по вкладам, выдаче ссуд и займов, оказания оплачиваемых услуг, действий, связанных с управлением активами и обязательствами, продукцией казначейских служб, кассовыми операциями, денежными расчетами, введением записей по делам и операциям клиентов, управлением персоналом и т.д.

В кредитных организациях чаще, чем во многих других компаниях, наблюдается сплетение отношений и взаимосвязей. Например, все отделения обеспечивают данные для отдела учета и отчетности (бухгалтерии и статистики), готовящих данные для систем управленческой информации. На основании этих сведений руководство банка осуществляет мониторинг деятельности и результатов на уровне главного управления, отделений, регионов. Кредитный анализ, получение на выдачу кредитов, управление и мониторинг могут осуществляться на разных уровнях и в разных службах отделений.

При этом наблюдается повсеместный рост требований к качеству обслуживания. Расширяется сфера потребительских услуг и видов банковских продуктов. Клиенты с готовностью переводят свой бизнес туда, где уровень обслуживания выше, разнообразнее виды услуг и лучшее к себе отношение.

Ответственность за достижение требуемого результата должна быть четко определена; работники на каждом конкретном месте должны быть организованы в структуру, удовлетворяющую предъявляемым к ним требованиям; все структурные подразделения должны быть укомплектованы необходимым количеством работников, имеющих адекватные навыки для решения задач данного подразделения.

Структурирование организации

3 Модели структуры российских банков:

1-я модель: банк, создаваемый группой предприятий как некий финансовый отдел, осуществляющий узкую деятельность в интересах его создателей, и не более того. Численность персонала - от 20 до 100 человек.

2-я: малые и средние банки (от 50 до 350 сотрудников)-самостоятельные «игроки». Могут иметь предприятия в качестве учредителей или пайциков, но существенно отличаются от первой модели большей самостоятельностью в принятию решений и определении политики развития.

3-я модель: общепризнанные лидеры (от 500 до 5000 сотрудников), имеющие огромные региональные сети, огромные обороты, широкую клиентскую сеть и пользующиеся передовыми технологиями.

Структуру любого банка можно разделить на две составляющие: первая-зарабатывающие подразделения, приносящие реальный доход (фронт-офис): кредитный отдел, клиентский отдел, отдел по работе с ценными бумагами, отдел неторговых операций, пластиковый бизнес и пр. Вторая (бэк-офис):обеспечивающие подразделения, которых всегда большинство: ахив, канцелярия, отделы оперативного учета, служба безопасности, служба персонала, отдел технического обеспечения.

(Приложение 1. Организационная структура коммерческого банка).

Каждый работник на своем рабочем месте должен знать степень ответвенности за результаты работы и функциональное назначение своей должности.

Рабочие места в рамках одного структурного подразделения должны быть структурированы таким образом, чтобы обеспечить эффективность, гибкость, мотивированность и удовлетворенность работника, занимающего данное рабочее место.

Четкое определение трудовых функций позволяет определить, чего хотят руководители от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а сотруднику-понять свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Наиболее распространенный метод описания работ (рабочих мест) – подготовка должностных инструкций, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, занимающего данное рабочее место (данную должность). ДИ содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

(Приложение 2 — Должностная инструкция банковского специалиста ).

Основная роль в этом должна принадлежать линейным руководителям-работники служб по работе с персоналом играют здесь важную, но дополнительную роль.

С помощью понятия «должность» описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач.

Штатное расписание- документ, фиксирующий расстановку кадров по рабочим местам и определяющий далее характер распределения работ.

(Приложение 3 - Штатное расписание банка).