Процедура разработки системы оплаты труда

Для того чтобы разработать систему оплаты труда, адекватную потребностям предприятия, необходимо выполнить следующие работы:

1. Определить структуру заработной платы – компоненты заработной платы и соотношение различных компонент – для каждого работника на предприятии. Другими словами, мы определяем, за выполнение каких задач получает вознаграждение каждый из сотрудников и какую роль играют эти задачи в его работе.

2. Определить критерии выполнения задач. Чтобы привязывать стимулирующие воздействия к выполнению сотрудником своих задач, необходимо построить механизм, позволяющий определять степень выполнения этих задач. Другими словами, предприятию необходима система учета труда.

3. Определить правила расчета составляющих заработной платы.

Определение структуры заработной платы сотрудников

Как было показано выше, зарплата сотрудника состоит из базовой части, доплат за условия труда и различного вида премий, при этом премии выплачиваются за достижение результатов различного вида: результатов индивидуальной работы, результатов работы подразделений и результатов работы предприятия в целом. Эти результаты свидетельствуют о выполнении задач, стоящих перед работником, подразделением, предприятием.

Следовательно, определение структуры заработной платы отдельного сотрудника заключается в выборе из совокупности его персональных задач, задач подразделения, в котором он работает, и задач предприятия тех задач, за выполнение которых он будет получать вознаграждение.

При выборе задач для привязки к ним вознаграждения сотрудника необходимо руководствоваться следующими правилами:

1. Если результаты выполнения задач сложно измерить (подобрать критерий их выполнения), то в состав заработной платы необходимо включать премии за результаты работы группы и предприятия в целом.

2. В системе стимулирования невозможно учитывать большое количество задач. Поэтому из всего круга задач необходимо выделять ключевые задачи, соответствующие специализации данной категории сотрудников, от выполнения которых в первую очередь зависит достижение целей более высокого уровня.

3. Зачастую бывает сложно выделить важнейшие задачи сотрудника, поскольку все выполняемые им задачи имеют одинаково высокую степень важности, а число их достаточно велико. В таком случае необходимо привязывать вознаграждение сотрудника не к индивидуальным результатам, а к результатам деятельности его подразделения.

4. Необходимо обратить внимание, насколько велико влияние результатов работы данного сотрудника на результаты работы его подразделения. Если это влияние сильное, то необходимо в состав зарплаты данного сотрудника включать премии за результаты работы его подразделения. При выборе задач более высокого уровня, за выполнение которых будут выплачиваться премии, необходимо выбирать те из них, на выполнение которых сотрудник имеет большее влияние.

5. Высокая степень отождествления сотрудниками целей предприятия, понимание ими важности своего вклада в общее дело, зависимости коллективного результата от их индивидуальных усилий позволяет увеличивать в составе зарплаты сотрудников долю премий за результаты работы группы и предприятия в целом.