6. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами предполагает интеграцию всех направлений УП в процесс общего корпоративного планирования и разработки стратегий компании.

УП становится не просто составной частью концепции развития фирмы, а органически совмещается с ней.

Составляющие стратегического подхода к упр-ю человеческими ресурсами:

• отражение основных направлений политики в области управления персоналом в миссии компании;

• связь функций управления персоналом со стратегией бизнеса;

• определяющая роль функций управления персоналом при разработке организационной структуры компании;

• участие линейного руководства в реализации функций УП.

• 7. Кадровая политика фирмы и ее основные направления

Кадровая политика орг-ии – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Составляющие кадровой политики:

• обеспечение раб-й силой высокого качества – планирование, отбор, найм, высвобождение и т.д.;

• развитие работников, профориентация, оценка, продвижение по службе и т.д.;

• совершенствование орг-ии и стимулирование труда.

Основные характеристики:

• связь со стратегией;

• ориентация на долгосрочное планирование;

• значимость роли персонала;

• философия фирмы в отношении работников;

• взаимосвязанные ф-ии и процедуры по работе с персоналом.

Философия фирмы – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению стратегических целей фирмы (Toyota, Sony, IBM, General Motors).

Основные направления кадровой политики:

2. управление персоналом орг-ии;

3. подбор и расстановка персонала;

4. формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;

5. оценка и аттестация персонала;

6. развитие персонала;

7. мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления: общая политика кадровой работы; организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов); информационная политика (учет, обработка, распределение информации); финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.); другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.)

8. Сущность и цели кадрового планирования

Планирование персонала – целенаправленная деят-ть по подготовке кадров, обеспечению целенапр-го и динамич-го развития персонала, расчету его проф.-квалификац. структуры, опр-ю потребности и контролю за его исп-м.

Цели кадрового планирования:

• получить и удержать людей нужного качества в нужном количестве;

• наилучшим образом исп-ть потенциал своего персонала;

• способствовать предвидению проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование персонала включает:

• планирование потребности в персонале;

• планирование привлечения или сокращения кадров;

• планирование использования штатов;

• планирование кадрового развития;

• планирование расходов по содержанию персонала.

Проблемы кадрового планирования:

1. трудность планирования кадров (труд-е поведение, конфликты; высокая степень неопределенности);

2. двойственность системы эк-х целей и кадровой политики (кроме эк-х показателей, соц-е показатели);

3. перспективное – до 10 лет;

среднесрочное – 3-5 лет;

краткосрочное, текущее – до 1 года.

С удлинением времени растет фактор неопределенности.

Этапы планирования персонала:

1. Оценка наличного персонала =>

2. Оценка будущих потребностей =>

3. Разработка программы по развитию персонала.