• Собеседование - представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

• Профессиональные испытания - должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить представление о личностных свойствах кандидата.

• Оценочный центр в оценке кандидатов. Кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи: групповые дискуссии, деловые игры, «почтовая корзина», индивидуальные устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования, проводимые одним интервьюером или несколькими.

• 12. Определение источников набора персонала

Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников, уже занятых в орг-ии и имеющих желание, возм-ть и компетенцию, чтобы занять открытую вакансию) и внешний (из работников, имеющих соответствующее образование и навыки, но занятых на других предприятиях; временно не раб-х; находящихся в статусе выпускников уч-х заведений).

«+» Внутренних источников:

1. появление шансов для служебного роста;

2. повышение степени привязанности к орг-ии;

3. улучшение соц.-псих. климата на производстве;

4. низкие затраты на привлечение кадров;

5. претендентов на должность хорошо знают в орг-ии;

6. претендент хорошо знает орг-ию;

7. сохр-е ур-ня зарплаты;

8. освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров;

9. возм-ть целенапр-го повышения квалификации персонала;

10. появл-е возм-ти избежать всегда убыточной текучести кадров;

11. рост индивидуальности труда;

12. решается проблема занятости собственных кадров;

13. повышение мотивации;

14. высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

«-» Внутренних источников:

1. органич-е возм-ти для выбора кадров;

2. возможны напряж-ть или соперничество в случае нескольких претендентов на одну должность;

3. появление панибранства при реш-ии деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

4. нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;

5. кол-во переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;

6. удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с доп-ми затратами.

«+» Внешних источников:

1. более широкие возм-ти выбора;

2. появление новых импульсов для развития орг-ии;

3. прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

4. меньшая угроза возникновения интриг внутри орг-ии.

«-» Внешних источников:

1. более высокие затраты на привлечение кадров;

2. высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

3. ухудшается соц.-псих. климат в орг-ии среди давно работающих;

4. высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

5. плохое знание орг-ии;

6. длительный период адаптации;

7. блокирование возм-ей служ-го роста для работников орг-ии.

13. Трудовая адаптация персонала: введение в должность, профориентация

Адаптация – процесс взаимного приспособления раб-ка и орг-ии, активного освоения индивидом проф. и соц. функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инсцинированных как самим сотрудником, так и работодателем.

Цель адаптации работника (со стороны работодателя):

• получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

• быстрое и эффективное его приспособление к орг-ии и выполняемой работе.

Задачи адаптации работников (со стороны работодателя):

• повышение эффективности организации, рост прибыли;

• повышение эффективности трудовой деят-ти сотрудника;

• снижение возможности его увольнения;

• формирование у сотрудника лояльности к орг-ии;

• установление у сотрудника продуктивных партнерских отношений в коллективе.

Цель адаптации (со стороны работника):

• полное, быстрое и эффективное приспособление к орг-ии;

• создание имиджа профессионала в максимально короткие сроки.

Задачи адаптации (со стороны работника):

• получение знаний об орг-ии;

• снижение уровня стресса;

• установление партнерских отношений с коллегами;

• чувство удовлетворенности от работы в орг-ии.

Основные функции лиц, ответственных за разработку и реализацию адаптац-х мероприятий:

• проф. консультация раб-ов орг-ии;

• знакомство сотрудника с основными требованиями и обязанностями;

• орг-я обучения;

• обеспечение соблюдения работником всех внутренних правил;

• орг-я деят-ти сотрудника, разработка плана занятий на весь адаптационный период.

Роль менеджера по персоналу:

• демонстрация образца исп-я должностных обяз-й;

• оказание необходимой помощи;

• изучение проф. качеств сотрудника, контроль и оценка его деят-ти;

• введение сотрудника в коллектив орг-ии.

Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных эк., соц., медицинск., психологич. и педагогич. мероприятий, направленных на формирование проф. призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деят-ти.

Качественный уровень профориентац-й работы – одно из условий успешной трудовой адаптации работников. Профориентация позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации.

Мероприятия по организации процесса адаптации :

1)предварительные(презентационные; подготовительные (оформление пропуска, осведомление по тел.,изготовление визиток)

2)Вступительные(цель- создать позитивный настрой новичка)

3) сквозные (на протяжении адаптации: проведение семинаров, встреч с руководителями, выполение обещественных поручений)