5. Современные средства эффективной мотивации

Современный менеджмент исходит из того, что у каждого человека существует своя система ценностей. И то, что значимо для одного, может не иметь ценности для другого. Например, кто-то ходит на работу для того, чтобы заработать на жизнь, обеспечить будущее своим детям, а кто-то, чтобы быть на людях, среди людей, чтобы на работе оценили их внешность, их костюмы. Да может потому, что дома, во дворце сидеть одной - очень скучно.

Так что у разных людей мотивы могут быть разными. В этой связи, зарубежные исследователи данной проблемы выделили условно четыре типа людей, каждому из которых присуща определенная система мотивации, которые использовал Шайн:

1. Рационально - экономически мыслящий человек.

2. Социально ориентированный человек.

3. Самоактулизирующийся человек.

4. Сложный человек.

Со времени разработки Шайн этих четырех классификаций появилась еще одна, пятая, которая может быть названа Японской моделью.

Рационально- экономическая модель

По этой модели люди, прежде всего, мотивируются уровнем экономического вознаграждения, когда наказания прямо связаны с тем, как он исполняет работу; вознаграждения зависят от эффективного исполнения работы. Корни такого подхода можно отметить в методах научного управления Тейлора, который писал: " Невозможно, в течение длительного времени принудить рабочих трудиться более интенсивно, чем другие среднего уровня рабочие вокруг него, если только он не будет уверен, что будет получать значительно большую и постоянную плату за свой труд."

Мотивация такого рода была ранее и сейчас еще широко распространена, и соответствующий подход может быть успешным в некоторых условиях. Но такой подход полностью базируется на системе внешнего контроля и не учитывает ряд других потребностей человека. Этот подход также не учитывает тот факт, что система формального контроля может подвергаться серьезному влиянию со стороны неформальных взаимоотношений между работниками.

Эта модель рациональной мотивации проиллюстрирована на схеме 2.

вознаграждение

наказание

лучшее исполнение работы

Модель социальной ориентации

Элтон Мэйо и его коллеги учли недостаток, отмеченный выше в рациональной модели, и разработали подход, который подчеркивает социальные потребности людей. Потребность принадлежать к какой-то группе рассматривалась как базовая мотивация для индивидов по отношению к работе. Социальный контроль, установленный сплоченными рабочими группами, может быть сильным противодействием усилиям администрации использовать финансовое вознаграждение и организационный контроль для достижения ее целей. Этот концепт быстро оформился в школу человеческих взаимоотношений, которая исходила из предположения, что продуктивность прямо соотносится с удовлетворением работой, и что индивидуальное исполнение работы индивидами будет высоким, если им нравятся люди, которые их окружают и если контроль за их работой им приятен.

В какой-то мере, этот подход родственен патернализму, где предполагается, что людей можно побудить к работе с помощью чувства благодарности самой системе.

Эта модель социальной ориентации проиллюстрирована в схеме 3.

приятный

контроль

удовлетворение

работой

лучшее исполнение работы

удовлетворение

социальных

потребностей

Схема 3. Модель

Школа человеческих взаимоотношений многими психологами рассматривалась как нечто наивное, особенно то очевидное предположение, что удовлетворенный индивид обязательно будет высокопродуктивным. Маслоу, Алдерфер, МакГрегор, Аргайрис и Херцберг считали, что люди мотивируются рядом различных потребностей. Наиболее важными из них, с точки зрения долговременной мотивации, являются потребности более высокого порядка: потребности самовыражения, самоактуализации и развития. Эти потребности связаны с работой, которую выполняют люди и не подвержены внешней системе контроля. Ключевой пункт в теории у МакГрегора, "что люди будут осуществлять направление в работе и самоконтроль при достижении целей организации в соответствии со своим отношением к этим целям", является фундаментальным. Аргайрис также рассматривает каждого человека как имеющего потенциал, который может быть полностью реализован, и считает, что такая самореализация приносит пользу не только индивидам, но и тем, кто их окружает, в том числе организации, в которой они работают.

Важный вклад в эту модель внес Фредерк Херцберг, который считает, что возможности для самоактуализации являются важным требованием как для удовлетворения своей работой, так и для высокого уровня исполнения этой работы.

Ученые - бихевиористы, которые разработали модель самоактуализации, склонны были приуменьшать важность внешних мотиваторов (вознаграждений и наказаний), хотя и признавали, с некоторыми оговорками, что они могут иметь прямое, пусть непродолжительное влияние на мотивацию и исполнение работы. Вместо этого они подчеркивали роль внутренних мотиваторов (ответственность, достижения и т.д.) как генераторов удовлетворения работой и, следовательно, лучшего исполнения работы.