Билет № 3

1. Технология управления персоналом и его развитием: работа с кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; условия, режим и дисциплина труда; высвобождение персонала.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала орг-ции,способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия раб мест более высокой квалификации.

Формир-ие резерва кадров осущ-ся на основе проф-го отбора кадров, рез-тов аттестации персонала, философии орг-ции, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры раб-ков.

Резерв на выдвижение – группа раб-ков данного трудового коллектива, кажд из кот-ых по рез-там деят-ти зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвиж-я по служ лестнице.

Резерв рук-лей – группа сотрудников орг-ции, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в рез-те формального процесса отбора.

Работа по формир-ию резерва складывается из след-х этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение

3. Определение кандидатов в резерв

4. Принятие решения о включении в резерв

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими орг-ями.

Постоянно действующая комиссия по работе с резервом должна способ-вать кач-ной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв. Плнаир-ие кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно треб проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планир-ия кадр резерва для выдвижения на упр-ческие должности орг-ции яв-ся подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по кажд должности. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв-ся: - соотв-щий уровень образования и проф подготовки; - опыт практич работы с людьми; организаторские способности; - личностные кач-ва; - состояние здоровья, возраст. Вдекабре кажд года во всех орг-циях службы уп совместно со спец-ными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценив-ся деят-ть каждого зачисленного в резерв раб-каза минувший год, принимается реш-е об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Орг-ция работы с резервом: 1. Опр-ние группы кандидатов в резерв. 2. Оценка кандидатов: тестовые испытания; экспертная оценка; анкетные данные. 3. Анализ рез-тов оценки. 4. Формир-ие группы резерва и формир-ие программы подготовки. 5. Реализация программы подготовки 6. Оценка резерва: хар-ка; экспертная оценка; отчето выполнении индивид-ных планов. 7. Анализ рез-тов оценки: отриц-ная оценка – исключение из резерва; треб-ся дополнительная подготовка; положит-ая оценка – выдвижение на руководящую должность.

2. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности. Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок. Методы распределения функций. Распределение функций и рабочая нагрузка.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает, по словам Б.Ф. Ломова, «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы.

В последние годы исследования в области психологии профессиональной деятельности были направлены на изучение психологических механизмов регуляции деятельности, роли психических и физиологических функций человека в обеспечении его профессиональной надежности и пригодности, поиск путей и способов психологического обеспечения работоспособности.

Г.М. Зараковский и В.И. Медведев определяют 4 уровня профессиональной деятельности:

1. Интенциональный компонент через потребности и актуализацию мотив обеспечивает формирование цели деятельности.

2. Операциональный компонент представляет собой процесс преобразования информации и энергии, направленный через средства деятельности на ее предмет.

3. Активационно-регуляторный компонет посредством специфической и неспецифической активации, а также волевых усилий управляет процессами.

4. Базовый компонет включает в себя функциональные процессы, обеспечивающие жизнедеятельность организма, регуляцию его функций в соответствии с характером деятельности.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологической описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.д. В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе профессий. Важность психофизиологического анализа деятельности специалистов в системах управления подчеркивалась многими психологами. В связи с тем, что содержанием подобной деятельности является прием информации, ее переработка и принятие решения, функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются в динамике изменений характеристик ЦНС.

Комплексные исследования изменений активационно-энергетической составляющей функциональной системы деятельности показали, что активационный компонент деятельности является интегративной психофизиологической подсистемой, которая включает специфические и неспецифические механизмы активации, взаимодействующие с когнитивными и мотивационно-эмоциональными подсистемами деятельности. Данный вид психофизиологического анализа позволяет определять функциональную нагрузку конкретного специалиста, умственные операции или ситуации, на которые падает большая нагрузка и ответственность за успешность выполнения работы.

В) Термин «профессиография» происходит от «профессио» (лат.) – постоянная специальность, служащая источником существования, и «графо» (греч.) – пишу. Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат профессиограму. Профессиография является разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат: профессиографического исследования оформляется документов – профессиограммой. В зависимости от идей исследования профессиография и профессиограмма содержат данные о проектируемой или о существующей профессии (либо) в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности. Теоретическими основами современной профессиографии является системный, деятельностный, личностный подходы и теория общения.

Тяжесть труда – это фактически физиологическая стоимость работы. Тяжесть работы характеризует мышечные усилия (нагрузку на скелетные мышцы). Ее величина определяется энергетическими затратами организма, мощностью внешней работы или величиной статического усилия, требуемого при выполнении данной работы, массой и расстоянием перемещения поднимаемого или опускаемого груза, рабочей позой и характером рабочих движений, а также степенью напряжения физиологических функций (по данным частоты сердечных сокращений, проценту снижения выносливости, степени утомления), плотности загруженности рабочего дня. В России применяется классификация труда, предложенная институтом гигиены труда. Она предусматривает деление труда по тяжести на 4 группы (категории): Легкий – до 150 (2,5) ккал/мин, Средний – 150-250 (2,5-4,1) ккал/мин, Тяжелый – 250-360(4,1-6) ккал/мин, Очень тяжелый – больше 360 (больше 6) ккал/мин.

Существует предложение выделить еще 2 группы по тяжести – чрезвычайно тяжелый и сверхтяжелый труд, при котором энергозатраты соответственно составляют 10-11,6 ккал/мин и боле 11,6 ккал/мин.

За рубежом принято выделять 3 группы тяжести труда:

1. легкий (до 1,7 величины основного объема (ВОО), до 2 ккал/мин);

2. средний (до 2,7 величины основного объекта, до 3 ккал/мин);

3. тяжелый (до 3,8 ВВО, 4 ккал/мин.)

Напряженность (нервная напряженность) труда отражает нагрузку на ЦНС,

анализаторы, высшую нервную деятельность, психическую деятельность. Напряженность труда характеризуется объемом воспринимаемой информации и определяется степенью напряжения внимания, плотностью сигналов, состоянием анализаторных систем, эмоциональным напряжением. По напряженности труд делят на 4 группы тяжести и напряженности.

Существует также классификация труда, учитывающая характер работы:

1. труд, требующий значительной мышечной активности;

2. механизированные виду труда;

3. автоматизированные и полуавтоматизированные виды труда;

4. групповые (конвейерные) работы;

5. труда, связанный с дистанционным управлением (операторский труд).

3. Сотрудник предприятия «Антон» Филимонов Петр Сергеевич просит предоставить ему очередной отпуск с 12.05. 2009 года директора предприятия Н.И. Крылова. Напишите заявление о предоставлении очередного отпуска.