- •Билет № 1
- •1. Общая теория управления. Закономерности управления различными системами. Управление социально-экономическими системами (организациями).
- •1. Сущность, виды и задачи управления
- •3. Закономерности управления различными системами
- •2. Методы психофизиологических исследований; психофизиологические основы построения профессии; основы профессиографии; теория профессионализации персонала.
- •Билет № 2
- •1. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов управления персоналом.
- •Билет № 3
- •1. Технология управления персоналом и его развитием: работа с кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; условия, режим и дисциплина труда; высвобождение персонала.
- •Билет № 4
- •1. Трудовые показатели, факторы, их определяющие.
- •2. Значение и задачи анализа трудовых показателей организации. Методика анализа трудовых показателей.
- •Билет № 5
- •Билет № 6
- •Билет № 7
- •1.Внешние условия.(
- •2. Возможности группы
- •1.Понятия: охрана труда, безопасность труда, условия труда, травматизм
- •2.Классификация опасных и вредных факторов.
- •3.Основные задачи служб охраны труда
- •4.Порядок расследования несчастных случаев
- •10.Обязанности работодателя по охране труда.
- •15. Профессиональные заболевания. Расследования.
- •Билет № 8
- •Подготовка и проведение деловой беседы
- •Билет № 9
- •1. Сущность, .Цели и задачи организации труда персонала
- •1. Сущность, содержание и задачи нот
- •Билет № 10
- •1. Сущность этики деловых отношений
- •Приветствия и представления
- •Билет № 11
- •Проведение делового совещания
- •Основы ведения переговоров
- •Билет № 12
- •1. Понятие ок и её определение
- •2. Основные функции ок
- •3. Труд как социальный процесс. Функции труда как социального явления:
- •4. Классификация видов труда.
- •1. Трудовой потенциал общества.
- •2. Формирование и использование трудового потенциала организации.
- •2. Формирование и использование трудового потенциала организации.
- •1. Количественная оценка – численность работников, минимальное количество рабочих, коэффициент явки, уровень стабильности кадров, равномерность загрузки рабочих смен, коэффициент непрерывности и т.П.
- •Билет № 13
- •1. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе
- •Билет № 14
- •1 Теория: т. Ожидания в. Врума
- •Билет № 15
- •Билет № 16
- •Районное регулирование заработной платы
- •Билет № 17
- •6. Этический кодекс организации
- •14. Методы поддержания ок
- •15. Формирование ок
- •32. Методы изменения ок
- •3. Ок и имидж организации
- •Билет № 18
- •1.Управленческий аудит: определение, цель и основные задачи, источники информации.
- •Билет № 19
- •2. Подготовительный этап аудиторской проверки
- •3. Сбор информации
- •4. Обработка и анализ информации
- •5. Эффективность аудита в трудовой сфере
- •2. Типология конфликтов по социально-экономическим признакам
- •3. Типология конфликтов по морально-психологическим признакам
- •Билет № 20
- •Билет № 21
- •1. Роль бизнеса в обществе
- •1. Сущность, содержание, принципы, процесс интеграции
- •1.Поиск и привлечение кандидатов:
- •2.Отсев и подбор кандидатов:
- •3.Адаптация новых сотрудников:
- •5.Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:
- •Билет № 22
- •1. Власть: понятие, природа и разновидности
- •2. Источники власти в организации
- •3. Лидерство и власть
- •Билет № 23
- •5. Основной биологический процесс – обмен веществ
- •6.1. Социально-управленческая ситуация
- •6.2. Ситуационные теории эффективного управления
- •6.2.1. Ситуационная теория ф.Фидлера
- •6.2.2. Теория "путь-цель": руководитель как посредник
- •6.2.3. Теория ситуационного руководства
- •6.3. Практические советы для менеджеров
- •10.2. Социальные роли руководителя в организации
- •10.3. Ролевая теория и теория игр. Трансактный анализ
- •Билет № 24
- •5. Субкультуры
- •1. По степени совпадения с ценнолстями ок различают
- •2. По тому, какие подразделения явл-ся носителями субкультуры выделяются
- •25. Сильная и слабая ок
- •23. Типология ок
- •Билет № 25
- •1. Управленческие решения в системе менеджмента
- •2. Моделирование ситуаций
- •1. Функциональный подход к менеджменту
- •2. Взаимосвязь между задачами, управленческими решениями и общими функциями управления
- •3. Прогнозирование и планирование
- •4. Организация
- •Билет № 26
- •2. Поведенческие теории лидерства
- •Билет № 27
- •1. Теории управления о роли человека в организациях
- •2. Понятие профессиональный отбор
- •3. Задачи профессионального психофизиологического отбора
- •4. Профессиональная пригодность
- •5. Профессиональная пригодность и рабочая нагрузка
- •3. Показатели работоспособности
- •Билет № 29
- •Билет № 30
Билет № 25
1. Кадровое планирование: оперативный план работы с персоналом, планирование потребности в персонале, планирование производительности труда и показателей по труду.
Кадровое планир-ие – целенапр-ная, научно обоснованная деят-сть орг-ции, имеющая целью предоставление раб мест в нужный момент времени и в необх-мом кол-ве в соотв-ии со споосбностями, склонностями раб-ков и предъявляемыми треб-ями.
Цели и задачи кадр планир-ия орг-ции: Цели орг-ции – кадровое планир-ие в орг-ции делится на: 1. кадровые стратегии (разработка основ будущей кадр политики орг-ии; создание возможн-ти должностного и проф-ного продвиж-я раб-ков; обеспеч-е развития кадров для выполнения новых калифиц-ных работ и адаптации их зананий к измен-щимся усл-ям деят-ти), 2. кадр цели (опр-ние конкр-х целей орг-ии и кажд раб-ка, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максим-ого сближения целей орг-ции и индивид-ных целей раб-ков), 3. Кадр задачи (обеспеч-е орг-ии в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-щей квалификацией таким персоналом, кот-ый необходим для достиж-я ее целей), 4. кадр мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реал-ции конкр-х целей орг-ии и кажд раб-ка; опр-ние затрат на реал-цию плана кадровых мероприятий).
Уровни кадр планир-ия: 1. Стратегич-кое планир-ие (3-10 лет) проблемно ориентировано, зависит от экон-го, технолог-го, соц-го развития. Яв-ся составной частью стратегич-го планир-ия орг-ции. 2. Тактическое планир-ие (1-3 года) строго ориентировано на цели, поставленные стратегич-им кадровым планир-ием, в нем детальнее и дифференцированнее фиксир-ся подробности кадровых мероприятий, реал-ся средним рук-ством. 3. Оперативное планир-ие (до 1 года) ориентировано на достижение отд-х оперативных целей, содержит точно обозначенные цели и конкр мероприятия.
Треб-ия к кадр планир-ию: гибкость и эластичность планир-ия; прогнозир-ие; колич-ная оценка; координация отд-х планов; кадровая инф-ная система и ее охрана, защита.
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, месяц и т.д.), объектному (орг-ия, цех, отдел и т.д.) и структурному (потребность, наем, адаптация, использ-ие, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необх-мыми расчетами и обоснованиями.
Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в орг-ции: 1. Собрать инф-цию о персонале 2. Опр-ить цели планир-ия пр-ва 3. Проверить инф-ю о персонале на соотв-ие ее целям планир-ия пр-ва 4. Выяснить могут ли быть реализованы цели кадрового планир-ия 5. Спланировать потребности в персонале 6. Сплан привлечение перс 7. Сплан адаптацию перс 8. Сплан высвобождение или сокращение перс 9. Сплан использ-е перс 10. Спла обучение,переподготовку и повыш-е квалиф-ции перс 11. Сплан деловую карьеру, служ-проф-ное продвиж-е12. Сплан безоп-ть труда перс и заботу о нем 13. Сплан расходы на персонал 14. Установить регулярный контроль и спланировать развитие отд-ых видов планир-ия.
2. Моделирование ситуаций и разработка решений; природа и состав функций менеджмента.