45.Система обучения персонала п/п.

Обучение–систематический процесс, в ходе кот.происходит развитие навыков сотрудника, изменение установок и поведения. Обучение является следствием оценки персонала.

Обучение нужно для того, чтобы увеличить вклад сотрудника в достижение орг.целей.

Преимущества обучения для орг-ции:

1. поддержание уровня конкуренции.

2. увеличение приверженности персонала к своей огр-и.

3. организация может в буд реализовать стратегии развития

4. подготовка сотрудников к тем позициям,кот.возможно будут выдвинуты в будущем – формирование кадрового резерва.

Преимущества обучения для сотрудника:

1. Более высокая удовлитворенность от работы

2. Усиление профессиональной самоуверенности

3. увеличении квалификации и компетенции

4. расширение карьерн.перспектив,как внутри,так и вне огр-и.

Для того, чтобы обучение вносило вклад в достижение орган.целей, надо установить потребности огр-и в обучении.

№-х факторная система обучения.

1. Анализ огр-и

2. Анализ задачи

3. Анализ личности.

Анализ	Цели	содержание
Анализ огр-и	Определить где в орг-ции нужно обучение	Установить требования к знаниям и навыкам, исходя из орг-ции целей. Сравнить показатели эф-ти с ожидаемыми. Руководить планом преемственности в огр-и. Оценка орг.климата обучения.
Анализ задач обучения	Определить каким д.б.содержание обучения	Определить стандарты выполнения задач и необходимые для этого знания и навыки поведения и установки.
Анализ личности	Определить кто должен получить обучение и какое им требуется.	Оценк персонала. Выявление: сама система труда несовершенна, либо виновата низкая компетентность человека

Возможные категории сотрудников и формы обучения.

Должность

Должности

• Ген.директор

• Фин.директор – Категория А

• Коммерч.директор

• Гл.бухгалтер – Кат. АВ

• Нач-к юр.службы

• Заместители рук-лей подразделений

• Начальники отделов

• Гл.специалисты – Кат.В

• Низший мен-т, специалисты, бухгалтера (Кат.ВА)

• М-ры по продаже, торг предст, секретари (Кат.ВВ)

• Рабочие Водители Курьеры Кат.С

Среди сис-м обучения выд-т:

I). Внеш обучение.Подразум-ся, что обуч-е провод-ся усилиями специализир орг-ий. Стан-ся категории А; АВ; В. Оплач-т сотр-ку дорогостоящее обучение, компания д снизить риски, связ-е с дальн-м увольнением сотр-в. М.б. заключенин дог-р с сотр-м, в кот-м отр-ся срок закрепления сотр-ка за компанией. Как правило отправ-т тех, кто > 1 года уже проработал.

Примеры: стажировки, МВА-курсы, 2 высшее.

Обучение топ - менеджмента.

Что нужно учитывать при разработкепрограммы?

1. статус

2. методы обучения не должны быть массовыми

3. обучают, как правило, представительным фун-ям, навыкам связанным с общением.

4. программы обучения д б программами развития. След-но, проявляется невозможность оценить программу развития

5. содержание обучения д отвечать целям компании

6. период полураспада компетенции(т.е. промежуток времени половина ранее приобретенных знаний устаревает) – 1-2 года (максимум 3года)

Одна из самых важных задач обучения рук-ей – это изменение взглядов на осущ-ие рук-ва. Поэтому чаще всего возникает совместная программа с зарубежными центрами развития мен-та.

Формы обучения:

• выступление бизнес-консультанта

• поездки в различные компании

• коучинг (индив тренеры)

II). Внутр обучение.Проводят либо подразд-ия по упр-ию чел ресурсами, либо внутрикорп инст-ты + процедура наставничества и ротации персонала.

Наставничество – обучение лич примером, практ передача проф навыков от > опытного сотр-ка к < опытному.