1)Бюрократич.Орг.Культура-теория х.

Для раб-ков побудительным мотивом, в 1очередь, яв-ся эк-ий интерес. Орг стр-ра реализует лин принцип подчинения и реш-я задач. На руковод.работу могут выдвигаться те немногие раб-ки, кот.способны к самоконтролю и имеют выс.мотивацию. Отн-ия выраж-ся в 3х осн.формах:

1.Подчиненный рассматривает себя как жертва обстоятельсв.

2. Подчиненный рассм-тся в кач-ве пустого сосуда, он вынуждает действовать в соотв-ии с той ролью, кот.для него опред-ет орг-ия.

3. Подчиненный выполняет роль исполнителя, кот.может не только угодить начальству, но и не обидеть себя(политика двойной морали)

2). Органическая орг.Культура.

Сотрудники в большей ст-ни склонны реагировать на повед-е своих коллег, чем на инициативы руков-ва.Раб-ки помимо эк.интереса реализуют соц.интересы.Выс.уровень сплоченности выступает основой для формирования ценности.Сотрудники должны положительно реагировать на инициативу руков-ва.

3). Препринимательская орг.Культура.

Основным для сотрудников яв-ся личные цели.Лучший способ заставить работать-вписать систему целей сотрудников в систему целей орг-ии.Это агрессивно-амбициозная среда,властные полномочия редко кому делегируются из опасения потери власти и ошибок.Сотрудники одержимы,используют карьерный рост только в целях реализации собственных целей.

4). Участвующая орг.Культура.

Каждый индивид уникален, профессионален,поэтому стандартный управленч.подход может не работать.Индивиды достаточно гибки с точки зрения реализации инновационных проектов.Возникает сложность командной работы из-за проблемы координации усилий членов группы.

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГ. КУЛЬТУРЫ

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две огр-и, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены огр-и по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в усл.х жесткой внешней конкуренции.

Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением

организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

> Миссия и стратегия (определение миссии огр-и и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

> Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их раб-ками).

> Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация орг. структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

> Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деят-ти; создание информационной инфраструктуры).

> Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или

невыполнением поставленных задач).

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отн-й по работе между членами огр-и Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в огр-и. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

* Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).

* Границы огр-и и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в огр-и, и ее группах).

* Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в огр-и).

* Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере орг. отн-й между раб-ками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

* Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

* Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в орг. жизни).

Формирование в огр-и определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потр-лей и т.п.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших рук-лей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное— организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов огр-и, становятся важнейшими ориентирами поведения раб-ков, которые нередко служат более важным фактором огр-и поведения, чем формализованные правила и требования.