- •1. Классич школа менедж-та.
- •Вопрос 2. Школа человеческих отн-й. Предпосылки. Хотторнские эксперименты.
- •Хотторнский эксперимент
- •Резюме исследований
- •Вопрос 3.Школа науки упр-ния. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении.
- •Вопрос 4. Предмет и роль мен-та. Теория и практика мен-та на современном этапе. Хар-ки менеджера как субъекта упр-ния.
- •Вопрос 5. Орг. Культура, виды, формирование.
- •1)Бюрократич.Орг.Культура-теория х.
- •2). Органическая орг.Культура.
- •3). Препринимательская орг.Культура.
- •4). Участвующая орг.Культура.
- •Вопрос 6. Ф-ция руководства. Теория руководства. Осн. Концепции лидерства.
- •Вопрос 7. Ф-ция огр-и: разделение труда, департаментализация, координация.
- •Вопрос 9. Ф-ция контроля: предпосылки и процесс контроля. Классификация контроля. Принципы эффективного контроля.
- •Вопрос 10. Ф-ция мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •11. Анализ потр-льского рынка. Сегм-ция и отбор целевых сегментов рынка.
- •14.Виды организационных структур. Сравнительный анализ.
- •Межличностный конфликт
- •Конфликт между личностью и группой
- •Межгрупповой конфликт Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.
- •3 Критических момента оптимального состава команды:
- •18. Эффект операционного рычага. Степень воздействия эффекта операционного рычага.
- •19. Оценка финансовой устойчивости п/п
- •20.Оценка фин устойчивости п/п-тия.
- •1). Схема.
- •23. Теория эффективных рынков. Определение ожидаемой нормы доходности инвестиций.
- •3 Формы эф-ти рынка:
- •24. Оценка стоимости бизнеса: осн. Методы
- •25. Анализ безубыточности. Критический объем производства.
- •26. Показатели ликвидности активов п/п. Анализ ликвидности баланса п/п
- •27. Виды ценных бумаг. Цели их эмиссии и механизм размещения. Гос. Рег-ние рцб.
- •30. Портфельный анализ. Матрица Бостонской консалтинговой группы.
- •31. Виды стратегий (конкурентные, диверсификации, роста). Факторы, обуславливающие выбор стратегии.
- •34. Алгоритм процесса принятия управленческого решения.
- •37.Классификация корпоративных информационных систем. (кис).
- •38. Системы мrр, мrр II, еrр: эволюция развития.
- •39. Принципы и сущность антикризисного упр-ния.
- •Функции кризиса
- •Типология кризисов
- •40.Процедура антикризисного упр-ния, в соответствии с фз «о несостоятельности и банкротстве» 2002 г.
- •2 «Финансовое оздоровление»
- •5 Мировое соглашение(мс)
- •41. Модели упр-ния запасами.
- •42. Производственная логистика. Принципы рациональной огр-и производства. Тянущие и толкающие системы упр-ния материальными потоками.
- •8)Обеспечение обратн связи
- •Факторы карьерного роста
- •44. Оценка эф-ти деят-ти сотрудников.
- •45.Система обучения персонала п/п.
- •Обучение топ - менеджмента.
- •2 Этапа.
- •1). Для сотр-ка:
- •2). Для отдающей стороны:
- •3). Для принимающей стороны:
- •46. Жизненный цикл инноваций. Четыре стадии инновационного процесса.
- •2) Требования к документации
- •50. Соотн-е выбраковочного контроля и упр-ние процессами в системах мен-та качества.
- •51. Процессный и системный подходы в управлении качеством.
- •53. Деловая культура. Классификация деловых культур.
- •54. Кросскультурный шок
- •55. Теория конкурентоспособности нации. Портер.
- •56. Режимы защиты прав на интеллектуальную собственность.
- •59. Трансфертное ценообразование в транснациональных компаниях
- •69. Понятие документооборота и документопотока
- •73. Англо-американская и континентальная модели корпоративного управления
- •77. Дерево факторов стоимости: основные понятия и определения
- •78. Финансовые подходы к оценке стоимости компании ( не полный)
Вопрос 6. Ф-ция руководства. Теория руководства. Осн. Концепции лидерства.
Рук-во-это процесс, с помощью кот-го менеджер заставляет работать своих рабочих для достижения общих целей. Руководство как процесс- это личное общение с людьми.
Процесс руководства является:последовательным,непрерывным,целенаправленным.
Макрегор выделяет 2 модели:
С т.з. модели «X» подчиненный предстает перед руководителем:ленивый,низкий уровень самоконтроля,для него важна безопасность.
Отн-е рук-ля к раб-ку:недоверие,наказание,авторитарный стиль руководства.
Модель «Y».Подчиненный - самоуправляемый, не боится ответственности, для него работа вроде игры.Рук-ль может поощрять его вознаграждением и относиться к нему как к партнеру, здесь демократический стиль.
Цель: поиск оптимального стиля руководства.
Все теории руководства можно разбить на 3 группы (по времени):
теория черт характера
поведенческие
теория случайностей.
Теория черт характера.
Эф-ть рук-ля зависит от соотв-х черт характера рук-ля. Нужно найти оптимальные качества, после строится идеальная модель рук-ля. Лидеры имеют какой-то уникальный набор качеств, обладание которым позволит любому человеку стать лидером.
В результате были выделены четыре осн. групп лидерских качеств:
физиологические;
психологические (эмоциональные);
интеллектуальные (умственные);
личностные, деловые.
Дальнейшие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала, а сам список качеств, входящих в вышеперечисленные группы, стремится к бесконечности
Теория Гиззели.
Качества рук-лей по убыванию:
авторитарность
профессионализм
образование
самореализация
решительность
защищенность
рабочее происхождение
инициативность
финансовая независимость
зрелость.
Но если посмотреть на структуру черт эф-х р-лей, то мы можем заметить существенные отклонения от данной модели. И это не мешает р-лям быть успешными.
Вывод: личность рук-ля играет роль в жизни огр-и, но это не главный фактор, существуют и другие факторы, играющие роль.
Поведенческие теории. С личности р-ля объект исследования перешел на взаимодействие р-ля с подч-ми. Роберт Блейк. Решетка рисуется, гориз-степень направл-ти р-ля на людей, вертик -на дело, 9 клеток.
1,9 – человек, для которого превыше всего дело, он умеет ставить цели, принимает самостоятельные решения, мнение подчиненных его не интересует. Подчиненные его не уважают, но боятся. Здесь авторитарный стиль руководства.
9,1 – для него люди на первом месте, он все о них знает, доверяет им, учитывает их интеесы, коллективн решения. Подчиненные его любят. Демокр-кий стиль
1,1- его не интересуют не люди, не результат. Действует согласно инструкции. Стиль руководства – либеральный, попустительский.
5,5 – здесь половина. Рук-ля беспокоят и люди, и дело. он не идет до конца, мечется от интересов раб-ков к интересам дела, поэтому решения принимаются с опозданием или на половину.
9,9 – идеальное руководство. Рук-ль максимально направлен на дело и на людей. Рук-ль чувствует ситуацию – с подчиненными отношения партнерские, но при необх-ти может взять ответств-ть.
Проводилось анкетирование про рук-ля, узнавали, какое место в решетке он занимает, и проводили обучение, доводя его до «идеального» типа. Такой подход не является универсальным и корректным,тк практика показала, что идеальным мб р-ль и 9.1 и 1.9
Теория случайности. Факторов, влияющих на эф-ть рук-ва, оч много.
По данной теории выделяют 3 группы факторов:
факторы личности(личностн кач-ва р-ля; личностн модель),
факторы персонала (модель Х и У- к разным подч разный подход),
факторы огр-ции (различные ситуации).
Каждая орг-ция имеет св особенности, находится в разных ситуацих. Это откладывает отпечаток на отношения м,у р-лями и подч-ми. В каждой конкретной ситуации нужно выбирать свой оптимальный стиль руководства. Ситуация как правило складывается под воздействием случайных факторов. Не существует однозначно лучшего стиля рук-ва, для каждой конкр ситуации нужно подбирать свой стиль.
На практике трудно сменить стиль рук-ва: н-р, с демокр на автритарн и наоборот. Поэтому механизмом реализации служит выбор разделенного руководства.
Предпосылки:
стиль руководства, осуществляемый в организации, как правило единый.
Стиль рук-ва орг-ции опр-ся стилем рук-ва на уровне топ-менеджера. Есть внешний директор, он следит за внешней средой, и есть внутренний директор, следящий за внутренней средой. Именно внутренний директор определяет стиль руководства.
100% авторитарный
t.
100% демократический
По мере развития орг-ции стиль рук-ва становитсвя все более демокр. *здесь начинает страдать дисциплина, и рук-ль понимает это. Следующие действия: на очередном совещании заходит внешний директор и быстро исправляет ситуацию: начинает отчитывать, штрафовать.. Все вспоминают права и обязанности и в кратчайший срок стиль руководства меняется на авторитарный. Затем возвращается прежний директор, и мы видим спад авторитарного стиля.
Параметры регулирования: амплитуда и частота. Можно прогнозировать и выбирать оптимальный стиль руководства в конкретный момент. В этом и заключается разделенное руководство. Чтобы быть хорошим руководителем – нужно прежде всего быть лидером, и тогда применять различные стили рук-ва в разных ситуациях будет легче.