Тема 11: Организационный конфликт.

1. Основные понятия, структура конфликта.

2. Стили поведения в конфликтной ситуации

3. Конфликт в организации.

Вопрос 1. Основные понятия, структура конфликта.

В настоящее время существует два подхода к понятию конфликт:

1. Конфликт – это столкновение противоположных интересов, противоречие в решение проблемы, противостояние взаимоисключающих интересов.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем.

Конфликтология, как область менеджмента, в последнее время получила повсеместное развитие. Выделяют 3 основных типа конфликтов:

Типы конфликтов
Социальные	Внутриличностные	Зооконфликты
межличностные	между хочу и хочу	территориальные
личность-группа	между хочу и не могу	иерархические
межгрупповые	между хочу и надо	ресурсные
группа-общество	между могу и не могу
между социумами	между надо и надо
	между надо и не могу

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.

В конфликте традиционно выделяют следующие фазы:

1. Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

2. Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.

3. Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, взаимодополнения интересов

Разрешение конфликта как раз и заключается в своевременном переходе от одной фазы к другой. В противном случае может возникнуть кризис конфликта. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия минующего кризисные периоды.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов и ценностных ориентаций другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.

Успех работы с конфликтом во многом зависит от описания структуры конфликта, в которой выделяют следующие элементы:

1. инцидент;

2. конфликтная ситуация;

3. субъект;

4. предмет;

5. конфликтные отношения.

Рассмотрим эти элементы более подробно

Инцидент

Инцидент (информационный) - событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) отличие его интересов от интересов другого участника взаимодействия.

Инцидент (деятельностный) - повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций.

Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период. В успешном разрешении конфликта немаловажную роль играет то, насколько адекватно воспринимается конфликтная ситуация. В зависимости от этого выделяют:

а) подлинный конфликт - конфликтная ситуация существует объективно и воспринимается адекватно;

б) случайный конфликт - его существование зависит от легко изменяемых обстоятельств, но не осознается сторонами;

в) смещенный конфликт - внешний конфликт скрывает внутренний - настоящий;

г) латентный конфликт - это конфликт, который должен был бы произойти, но не произошел, так как по тем или иным причинам не осознан сторонами;

д) ложный конфликт - существует только из-за неадекватного восприятия действительности.

Субъекты конфликта - участники конфликта (индивиды, группы индивидов, социальная организация).

Предмет конфликта - конкретные интересы, по поводу которых происходит конфликтное взаимодействие.

Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.

Чтобы точно описать конфликт необходимо:

1. установить его действительных участников;

2. изучить их мотивы, цели, характер и профессиональную компетентность;

3. выявить их отношения в предконфликтной фазе;

4. выявить главные различия интересов;

5. узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта;

6. выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих в конфликте, но чьи интересы могут быть затронуты при его решении;

7. определить все возможные пути решения конфликта;

8. выбрать оптимальный путь решения конфликта.

Обычно в практике работы организации и отдельных людей в условиях конфликта выделяют следующие типичные ошибки:

1. запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

2. попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;

3. применения только карательных или только дипломатических мер по урегулированию конфликта.

4. попытка решить свои проблемы за счет чужого конфликта - т.е. введение дополнительной «сюжетной линии» в конфликт.