Выводы по теме:

1. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовые и юридические отношения, деятельность которых подчинена общественно полезным целям.

2. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

3. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных

4. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности.

5. Общей чертой итогов обучения в школах бизнеса является перенос акцента на человека.

6. В целом психологическая подготовка менеджеров должна заключаться в условиях лекционного обучения, практических занятиях и самоподготовки.

7. Под адаптацией, в широком смысле слова, понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

8. Скорость профессиональной адаптации тесно связана с широтой знаний, умений и навыков.

9. Социально-психологическая адаптация связана с вхождением нового работника в первичный коллектив.

Контрольные вопросы

1. Что означает термин менеджер?

2. Что является объектом изучения в психологии менеджмента?

3. Назовите критерии эффективности работы менеджера.

4. Прокомментируйте факторы воздействия на людей.

5. В чем заключаются задачи новых служб в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами?

6. Перечислите основные задачи управления персоналом.

7. Назовите наиболее важные профессиональные качества, которыми должен обладать менеджер.

8. Назовите приемы воздействия менеджера, способствующие мотивации деятельности работника.

9. Дайте краткую характеристику видам адаптаций.

Список рекомендованной литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: Фортуна – пресс, 1998. – С. 213 – 220

2. Кошелева С.З. Психологические основы управления персоналом. СПб.: Питер, 1998. – С. 37 – 40

3. Крылов А.А. Психология. М.: Проспект, 1998. – С. 356 – 360

4. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 1997. – С. 215 – 217

5. Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – С. 15 – 22

6. Спивок В.А. Основы управления персоналом. СПб.: Питер, 1997. – С. 52 – 68

7. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Просвещение, 1990. – С. 107 – 115

Тема 7. Типы производственных конфликтов и пути их решения.

7.1. Сущность социально-производственного конфликта

Сущность любого социально-психологического конфликта это всегда противоборство сторон, столкновение мнений, принципов, оценок, характеров и эталонов поведения людей.

Накоплены многочисленные данные о причинах возникновения, этапах, механизмов протекания и способах разрешения конфликтов.

По глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон, реализация объективной или субъективной осознаваемой ими необходимости и целесообразности соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению справедливости. Но это по мнению каждой из сторон. А где же истина? Этот вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает тщательное выяснение всех элементов конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и действий сторон в данной обстановке. Кроме того, к основным направлениям в изучении конфликтов необходимо отнести:

- определение сущности конфликта как социального феномена и феномена духовной жизни человека;

- изучение места конфликта в системе факторов, влияющих на параметры функционирования организации;

- классификации конфликтов;

- классификации причин возникновения конфликтов;

- классификации стратегий, стилей конфликтного взаимодействий.

В самом общем виде конфликт можно определить как столкновение, серьезное разногласие, предельный случай обострения противоречий. При решении социально-психологических задач управления в центре внимания оказываются конфликты, возникающие и протекающие в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Психологи дают такое определение: конфликт – это трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

На основе анализа большого количества работ Гришина дает такое определение: социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.

Рассмотрим основные из выделенных составляющих социально-психологического конфликта:

1. Конфликтная ситуация – это длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в коллективной деятельности.

2. Противостоящие стороны – отдельные личности, непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

3. Объект конфликта – предмет, событие, действие, вызывающее к жизни данную конфликтную ситуацию.

4. Инцидент (конфликтные действия) – практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссность суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таит в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых сотрудников; во-вторых, между постоянными оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, межгупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.

Конфликты различаются в зависимости от их исхода на деструктивные и конструктивные. Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные.

В. Зигерт и Л. Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки:

1. Конфликт норм, когда человек нарушает «неписанные» правила поведения и лишает окружающих возможности стандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности, неопределенности.

2. Конфликт, вызванный ориентацией на интересы референтной группы, которые противоречат выполнению служебных обязанностей. В целом, ценностные конфликты достаточно часто попадают в поле внимания исследователей, что позволило выделить следующие классы организационных ценностей: инструментальные, а в том числе: дисциплина, порядок, управляемость, стабильность; субъектные (инициатива, удовлетворенность потребностей всех групп работников, причастность к управлению); гуманистические (удовлетворение личностных потребностей работников, их личностного роста, гуманизация труда и производственной среды); экономические, в частности, экономическая эффективность организации в целом и ее отдельных подразделений.

Несколько иная классификация субъективных причин конфликтов разработана М. Голштейн-Бек. Она включает: мотивационные конфликты, связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и норм у субъектов взаимодействия; коммуникационные, обусловлены искажением, усложнением информационных каналов, отсутствием обратной связи; власти – когда структура организации является помехой для реализации личных целей.

Существует еще одна субъективная причина, способная породить противостояние в системе. В общем виде эту причину можно было бы обозначить как пренебрежение со стороны управляющей системы организационной нормой, что ведет к дискредитации и провоцирует рядовых сотрудников на аналогичные нарушения. Вполне естественно, что применение в связи с этим к рядовым нарушителям санкций вызывает их протест, противодействие руководству, формирует образ руководящей системы, как исповедующей «двойную мораль». Это, в свою очередь, становится благодатной почвой для широкого круга конфликтов в будущем.

Причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение членом группы групповых норм, демонстрация недостаточного уровня идентификации с группой, нарушение групповых санкций по отношению к «провинившемуся» члену группы. При этом «отбившийся» от группы может быть оппонентом любого ранга, представляя как собственные интересы иных групп или структур более высокого уровня.

Особое внимание исследователей уделено изучению причин деструктивных конфликтов, обусловленных поведением руководителя. К их числу относятся:

• нарушение служебной этики в форме проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным, их обмана, невыполнения собственных обещаний, нетерпимости к иному мнению, ущемления прав подчиненных, использования служебного положения, нарушения управленческой субординации во взаимоотношениях с исполнителями, манипулирование информацией, унижения достоинства подчиненных;

• несправедливость в стимулировании, проявляющаяся в ошибочной тактике применения поощрений и наказаний, при определении оклада, в огульной критике подчиненных, при болезненном отношении руководителя к авторитету подчиненного.

Очень важным в понимании конфликтов является осознание их взаимосвязи между собой. Так, на основе эмпирических исследований было выявлено, что противоречия, связанные с неукомплектованностью персонала, погрешностями в материально-техническом и информационном обеспечении деятельности, сопряжены с конфликтами, возникающими в связи с особенностями взаимоотношений среди сотрудников, а также с конфликтами, возникающими в ситуации нововведений.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, групповою сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизив производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.