- •Глава 1. Теоретические основы исследования трудовой мобильности …...7
- •Глава 3. Пути совершенствования механизма управления трудовой мобильностью молодых работников предприятия ooo «адидас» ….85
- •Глава 1 Теоретические основы исследования трудовой мобильности
- •Глава 2. Анализ трудовой мобильности работников на предприятии ooo «адидас» 2.1. Характеристика и анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия ooo «адидас»
- •2.2 Анализ численности и состава работников предприятия ooo «адидас»
- •2.3. Анализ межфирменной трудовой мобильности персонала предприятия ooo «адидас »
- •2.4 Анализ внутрифирменной трудовой мобильности работников предприятия ooo «адидас»
- •2.5 Анализ кадрового резерва предприятия ooo «адидас»
- •Глава 3. Пути совершенствования механизма управления трудовой мобильностью работников предприятия ooo «адидас»
- •3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию механизма управления трудовой мобильностью работников предприятия ooo «адидас»
- •3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
2.5 Анализ кадрового резерва предприятия ooo «адидас»
Предприятием ООО «АДИДАС» была создана система обучения и развития, которая включает в себя все обучающие и все оценочные мероприятия, направленные на развитие сотрудников данной сети. Все обучающие мероприятия разбиты на программы в соответствии с должностью. Участие в программе является обязательным для сотрудников, находящихся на указанной должности, и возможно для сотрудников, состоящих в утвержденном кадровом резерве на данную должность. Программа обучения представлена в таблице 23.
Таблица 23
Программа обучения персонала предприятия ООО «АДИДАС»
Цель |
Целевая группа |
Описание |
Адаптация (А) |
Все новые сотрудники (до 2-3 месяца на должности) |
Базовые знания, умения и навыки, необходимые для скорейшего выхода нового сотрудники на уровень средней продуктивности |
Повышение квалификации на занимаемой должности (ПК) |
Все опытные сотрудники ( Более 2-3 месяца на должности) |
Углубленные знания, умения и навыки, необходимые опытному сотруднику для выхода на максимальную продуктивность |
Подготовка к новой должности |
Сотрудники в кадровый резерв |
Знания, умения и навыки, необходимые сотруднику для скорейшей подготовки к новой должности и имеющие возможность быть примененными на практике в текущей деятельности |
В августе 2010 года предприятие стало выпускать ежемесячную корпоративную газету «Вестник розницы». Главные герои издания – сотрудники компании. В ней собраны все блестящие результаты, победы, интересные факты именно о сотрудниках, а также много полезной и нужной информации для работы и не только. А так же, осенью 2010 года был создан корпоративный обучающий портал, который разработан специально для сотрудников ООО «АДИДАС». Вход на этот интернет-портал доступен только работникам компании. Там представлены все тренинги и курсы, а так же обязательные тесты, которые нужно проходить для сдачи очередной аттестации.
После прохождения каждого этапа обучения, происходит оценка усваивания полученных знаний. Виды оценок представлены в таблице
Таблица 24
Критерии оценка усваивания полученных знаний ООО «АДИДАС»
Цель |
Целевая группа |
Критерий оценки усваивания |
Оценка соответствия занимаемой должности |
Все новые сотрудники (до 2-3 месяца на должности) Все опытные сотрудники (Более 2-3 месяца на должности) |
Владение базовыми знаниями, умениями и навыками.
Владение всеми ключевыми знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешного 100% выполнения поставленных задач с требуемым качеством |
Оценка потенциала для зачисления в кадровый резерв |
Все сотрудники, подавшие заявку или выдвинутые руководителем или менеджером по персоналу |
Соответствие минимальным критериям для зачисления в кадровый резерв и продвижения на другую должность (горизонтальное и вертикальное с повышением продвижение) |
Оценка потенциала в динамике для выявления лучших, корректировки ИПР и продвижения |
Все сотрудники, зачисленные в кадровый резерв ( 1 раз в 2-3 месяца в зависимости от должности) |
Соответствие минимальным критериям для зачисления в кадровый резерв и продвижения на другую должность (горизонтальное и вертикальное с повышением продвижение) |
Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются: подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве; должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.
Кадровый резерв - это группа сотрудников, успешно справляющихся с текущей должностью, обладающих управленческим потенциалом и способных занять позицию более высокого уровня.
Зачисление в кадровый резерв дает сотруднику возможность пройти специальную программу подготовки руководителя для скорейшего продвижения по карьерной лестнице и быть в числе претендентов на позицию при ее открытии.
После подачи заявка претендента попадает в комиссию по кадровому резерву в составе Директоров, ТОМов и менеджера по персоналу, которая оценивает полученные данные на соответствие минимальным требованием. При их соответствии сотрудник приглашается на личную встречу с комиссией, по итогам которой принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.
Для зачисленного в кадровый резерв сотрудника определяются дальнейшие шаги развития, он включается в программу обучения на будущую должность и на регулярной основе ежемесячно встречается с комиссией для оценки динамики его развития. При открытии вакансии наиболее подготовленные кадровые резервисты встречаются с возможным будущим руководителем. По итогам встречи наиболее соответствующий открывшейся позиции сотрудник занимает новую должность.
Существуют центры оценки - набор оценочных процедур, которые позволяют определить управленческий потенциал и способность сотрудника занять позицию более высокого уровня. В ходе Центра оценки участникам необходимо пройти через несколько групповых упражнений, а также через индивидуальное интервью с Комитет по Кадровому резерву.
Прохождение Центра Оценки означает зачисление в Кадровый резерв на позицию ТОМ. По итогам Центра Оценки сотрудник получает обратную связь по своим сильным сторонам, зонам развития, ориентировочному сроку, за который он может подготовиться к более высокой должности при интенсивной работе над своим развитием. Сотрудник, HR менеджер и непосредственный руководитель составляют Индивидуальную программу подготовки сроком на 1 квартал. В ней будут отражены ключевые зоны развития на текущий период. Также после подачи заявка претендент попадает в комиссию по кадровому резерву в составе ТОМов, РОМа и менеджера по персоналу, которая оценивает полученные данные на соответствие минимальным требованием. При их соответствии сотрудник приглашается на личную встречу с комиссией, по итогам которой принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.
Комиссия по кадровому резерву включает в себя группу руководителей, принимающих решение по составу Кадрового резерва на региональном / территориальном уровне. Например для позиции ТОМ состоит из 3-5 сотрудников: РОМ/СТОМ, региональный HRM/старший HRM (1-2), ключевой ТОМ (1-2 чел).
Процесс формирования мобильности у рабочих характеризуется такими показателями как «поток» и «запас». Поток – приток работников в категорию профессионально мобильных и выбытие из нее.
Другое понятие «запас» характеризуется количеством освоенных рабочими дополнительных профессий. Это моментный показатель рассчитываемый на определенную дату и отражающий качество рабочей силы, наличие у нее потенциальной возможности смены профессии при изменении расстановки работников на предприятии.
Рассмотрим данный процесс на примере одного из магазинов сети «Адидас –Улей». В таблице представлен весь персонал магазина по образованию.
Таблица 25
Анализ персонала по уровню образования магазина ООО «Адидас-Улей»
Ф.И.О. сотрудника |
Должность |
Учебное заведение |
Уровень образования /соответствует должности или нет |
Адилов Азамат Хабдылнурович |
Директор |
ОмГу им. Достоевского Факультет: филологии и медиокоммуникаций Специальность: филология |
Высшее (не по профессии) |
Баранова Юлия Евгеньевна |
Администратор торгового зала |
СибГуфк Факультет: циклических, сложнокоординационных видов спорта и единоборств Специальность: теория и методика плавания |
Высшее (не по профессии) |
Калиновский Михаил Александрвич |
Кладовщик
|
Авиационный им. Н. Е. Жуковского (ОмАвиаТ) Программное обеспечение ВТ и АС |
Среднее профессиональное (не по профессии) |
Кожухов Николай Андреевич |
Кладовщик, Техник
|
колл. Отраслевых технологий строительства и транспорта (ОГКОТСиТ) Факультет: строительство и эксплуатация зданий и сооружений. Специальность: Техник-строитель |
Среднее профессиональное Одна профессия соответствует
|
Гусарова Екатерина Витальевна |
Продавец-кассир |
СИДАДИ Факультет: инженерно-строительный Специальность: Экономика и управление недвижимостью + курсы по бухгалтерскому учету |
Высшее (По профессии)
|
Воскресенская Ольга Евгеньевна |
Продавец-консультант |
ОмЭИ Факультет: экономика и управление
Специальность: управление персоналом |
Неоконченное высшее (По профессии) |
Цой Эвелина Эдуардовна |
Продавец-консультант |
ОГИС Факультет: Туризм и прикладная информатика Специальность: Сервис и туризм |
Неоконченное высшее (не по профессии) |
Доценко Анастасия Юрьевна |
Продавец-консультант |
ОмГУ им. Достоевского Факультет: Исторический Специальность: Социология |
Неоконченное высшее (не по профессии)
|
Продолжение таблицы 25
Ф.И.О. сотрудника |
Должность |
Учебное заведение |
Уровень образования /соответствует должности или нет |
Суппес Ольга Витальевна
|
Продавец-консультант |
ОмГПУ Факультет: Международный бизнес Специальность: маркетинг |
Неоконченное высшее (не по профессии) |
Арман Кайратовна Жундубаева
|
Продавец-консультант |
ОмГПУ Факультет: психологии и педагогики Специальность: Социальная работа |
Неоконченное высшее (не по профессии) |
Контарева Мария Сергеевна |
Специалист по продажам |
Музыкальный им. Ростроповичей (Воронеж) Факультет: эстрадного пения Специальность: академическое пение |
Среднее профессиональное
(не по профессии)
|
Расчитаем общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников
З=(∑Чi *Кi) – (∑Чj *Кj) (27),
Где З – общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников, характеризуемая запасом (количеством) освоенных ими дополнительных профессий, чел.-профессий;
Кi – количество освоенных работником профессий (i = от 1 до n);
Чi – число работников, освоивших i-ое количество дополнительных профессий;
Кj – профессии в соответствии с занятостью (как правило, Кj =1)
Чj – число работников, работающих по профессии, определенной их занятостью в соответствии с трудовым договором.
З = (9* 1 + 2*1) – (3*1) = 8 человек
Таким образом, общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников равна 8 человек.
Запас можно соизмерить с общей численностью работников. Коэффициент Кпм рассчитывается как отношение запаса к общей численности рабочих.
Кпм = З/Чср (28).
Соизмерим запас с общей численностью работников ООО «АДИДАС».
К пм = 8/11 = 72,7
Этот показатель характеризует потенциальную возможность гибкого использования трудового потенциала нанятых работников.
Качественную характеристику профессионально мобильных кадров дает расчет среднего количества дополнительных профессий, освоенных одним работником:
Кпп = З/Чi (29),
где Кпп – коэффициент широты профессиональной подготовки у мобильной части рабочих.
Рассчитаем среднее количество дополнительных профессий освоенных одним рабочим.
К пп= 8/9 = 0,89.
Таким образом, система показателей для характеристики профессиональной гибкости рабочей силы может быть дополнена коэффициентом применимости (востребованности) дополнительной профессии (Кп).
Кп = Зисп/з (30),
Где Зисп – количество дополнительных профессий у рабочих, возможных к использованию на предприятии.
Расчитываем коэффициент применимости дополнительных профессий сотрудников предприятия ООО «АДИДАС».
Кп = 4/8 = 0,5.
Следующий показатель – это коэффициент профессиональной гибкости рабочей силы – Кпт. Он расчитывается следующим образом:
Кпт= 1+ (З*Кп/Ч)= 1 + (Зисп/Ч) (31),
Коэффициент реальной профессиональной гибкости рабочей силы – Крг- может быть рассчитан по следующей формуле.
Крг = 1 +( Кпг – 1)*Дпм (32),
Где Дпм – доля работников ,согласных в случае необходимости, сменить свою профессию на одну из имеющихся у них дополнительных профессий.
Расчитываем показатели потенциалной и реальной гибкости рабочей силы.
К пт = 1 + (4/11) = 1,36
К ре = 1+0,36*0,75 = 1,27.
Обобщающим показателем, характеризующим результаты предпринятых руководством предприятия усилий по формированию профессиональной мобильности рабочих, может стать показатель развитости закрытой кадровой политики (Кзкп).
Кзкп = РМ/РМв (33),
Где РМ – количество вакантных рабочих мест, заполненных собственной рабочей силой в результате профессиональной мобильности;
РМв – общее количество вакантных рабочих мест, появившихся за определенный календарный период.
К зкп = 2/3=66,6.
Данный показатель говорит о том, что предприятие достаточно хорошо использует резервный трудовой потенциал.
Предложенная система показателей может лечь в основу управления профессиональной мобильностью работников, формирования профессиональной гибкой рабочей силы как условия ее рационального использования в нестабильной среде.
Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном заполнении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых мало- и неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия способна повысить заинтересованность работников и оздоровить взаимоотношения в коллективе.