Глава 3. Пути совершенствования механизма управления трудовой мобильностью работников предприятия ooo «адидас»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию механизма управления трудовой мобильностью работников предприятия ooo «адидас»

Управление трудовой мобильностью на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри предприятия без повышения в должности и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление мобильностью внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным лишь когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида.

Результатом регулирования трудовой мобильности молодежи на уровне предприятия является обеспечение совпадения (или сочетания) интересов предприятия и молодого работника, закрепления молодежи на предприятии и ее эффективной мобильности.

Элементами системы управления профессиональной мобильностью на предприятии должны быть: детальное определение дополнительной потребности в кадрах, профессиональная ориентация при приеме на работу, организация наставничества, содействие производственной и социальной адаптации новичков, мониторинг и анализ изменений качественных характеристик рабочей силы, планирование карьеры и организация профессионально-квалификационного продвижения работников.

Важнейшая цель современного кадрового менеджмента - создание оптимально стабильных трудовых коллективов путем формирования устойчивого кадрового ядра, состоящего из наиболее квалифицированных работников, обладающих определенным универсализмом и пользующихся среди коллег заслуженным авторитетом. Такие люди играют ведущую роль не только в производственной, но и в общественной жизни коллектива, способствуют сохранению, развитию и передаче прогрессивных традиций, развитию творческой активности трудящихся, повышению производительности и качества труда, выступают наставниками для молодежи, участвуют в разрешении возникающих споров и конфликтов. Недооценка этого фактора стабильности коллектива чревата нарушением преемственности и сложившихся производственных традиций.

Один их наиболее эффективных способов управления профессиональной мобильностью - профессионально-квалификационное продвижение работников. Этот подход позволяет исправить ошибки, допущенные на стадии подбора и расстановки кадров, поддерживать в соответствии динамично меняющиеся личный и материально-вещественный факторы производства. Большое значение имеет и планомерная ротация кадров без изменения статуса работника. Особенно значительна роль этого элемента кадрового менеджмента на предприятиях со значительным удельным весом малосодержательных и монотонных работ (прежде всего на конвейерах), поскольку расширение производственных функций создает условия для нормального развития работника, снижает утомляемость и повышает удовлетворенность трудом.

Содействовать развитию мобильности работника, повышению степени удовлетворенности трудом и как следствие сокращению масштабов неэффективных трудовых перемещений могут такие формы организации труда как расширение должностных обязанностей, смена рабочих мест, расширение объема выполняемых операций, гибкий рабочий график, совмещение профессий. Следует ускорить принятие часовой минимальной тарифной ставки заработной платы - регулятора оплаты труда, хорошо зарекомендовавшего себя в различных экономических системах и требующегося для развития форм и расширения масштабов нестандартной занятости.

Для начала следует разработать ряд мероприятий, способствующих развитию на предприятии именно сибирского региона, а, в частности, города Омска. Так как в центральном региона, а именно в Москве и Санкт-Петербурге в магазинах сети ООО «Адидас», коэффициент текучести на очень низком уровне. Больше того, конкурс на вакантные места очень большой, так как условия и оплаты труда достойные. Для работников из Москвы и Санкт-Петербурга работа в сети ООО «Адидас» считается достаточно перспективной, есть много возможностей для карьерного роста. И если сотрудник целеустремленный, то он обязательно добьется желаемого результата и продвижения по карьерной лестнице, а предприятие поспособствует этому, разрабатывая различные проекты для развития и продвижения персонала.

Иная ситуация в более отдаленных регионах, например таких как сибирский регион. Применяются, по сути, те же системы, методы стимулирования, программы обучения и развития, а эффект, как в центральном региона, не наблюдается. Все дело в том, что ставятся очень высокие планы для региона, хоть они и скорректированы под каждый регион и город индивидуально, не учитывается, что покупательная способность на данную продукцию, которая является достаточно дорогой, низкая. Основная часть потребителей не готова пока платить большие деньги именно за качество, а аргументируют завышенные цены, исключительно известностью бренда.

Для диагностики настроений работников, состояния социального микроклимата в коллективе, отношений с руководством, выявления мнения трудящихся по поводу происходящего на предприятии целесообразно периодически проводить обследование степени удовлетворенности трудом (включая вопросы его оплаты).

Проведенный опрос показал, что наиболее частыми причинами увольнения являются: неконкурентоспособная заработная плата, разобщенность в некоторых магазинах, нет чувства единой команды и сплоченности, некоторые считают работу в магазинах данной сети не перспективной и не статусной, а так же высокая утомляемость и не совсем подходящий график работы.

Следует внедрить мероприятия, направленные на сокращение текучести кадров и на улучшение сплоченности коллектива.

Для совершенствования механизма управления трудовой мобильностью работников на предприятии OOO «АДИДАС» предлагаются следующие мероприятия.

Мероприятие 1. Изменение системы оплаты труда работников сибирского региона.

Увеличить КРУТа (коэффициент уровня развитости торговли) для данного региона с 1,77 на 0,5 - 2,27.

Увеличить часовую ставку с 10 рублей, до 15 рублей.

Увеличение ставки бонуса за выполнение индивидуального плана (Nsi) с 3270 рублей до 3500 рублей. Общая сумма единовременных затрат взята с учетом того, что в год процент выполнивших план выше 100% равен 60% - 165000 рублей. Мероприятие окупиться чуть больше чем через год.

Это позволит несколько снизить большую зависимость заработной платы работника от выполнения плана, тем самым, дав возможность сотруднику получать конкурентоспособную заработную плату. А увеличение бонусов за выполнения плана, послужит усилением стимулирования для повышения производительности труда.

Мероприятие 2. Проведение конкурсов между работниками предприятия. Конкурс на выполнение плана по ключевому продукту. В компании каждый месяц проводят конкурс на выполнение индивидуального плана по продажам или среднему чеку, главным призом которого является 2 сертификата по 2700 рублей на приобретение продукции в магазине. Но следует ввести конкурсы,которые направлены именно на увеличение заработной платы.

Суть предлагаемого конкурса заключаться в следующем. Сотруднику ставиться 2 плана: один из которых индивидуальный план продаж, а второй - план продаж по ключевой продукции. Если выполняются оба плана выше 100% - доплаты, а именно: за каждую проданную единицу ключевого продукта, сотруднику начисляется 10% от стоимости к заработной плате. Это позволит не только сотруднику заработать хорошую прибавку к зарплате, но и для предприятия не менее выгодно, так как этот конкурс будет хорошей стимуляцией для активизации персонала. Как результат, для предприятия это увеличение производительности персонала и выполнение общего плана магазина, а для сотрудников – увеличение заработной платы и практика новых методов продаж.

Мероприятие 3. Проведение конкурса «Кубики». Он рассчитан на увеличение производительности, и, как следствие, увеличения процента выполнения плана в общем по магазину, а для сотрудников – прибавка к зарплате. Суть конкурса заключается в следующем. Если продавец выполняет ежедневный план продаж он получает 2 зеленый кубика, если не выполняет 1 красный, который аннулировал 1 зеленый! По итогам месяца считаются «кубики» и за каждый кубик доплата 500 рублей. Так как нестабильная и невысокая зарплата в регионах, а именно в Омске является одной из самых главных причин ухода сотрудников, я считаю мероприятия направленные на увеличение производительности и, как следствие, увеличение заработной платы сотрудников способны снизить уровень межфирменной мобильности, а именно текучести кадров.

Мероприятие 4. Проведение турниров на лучшего продавца. Суть их будет заключаться в следующем. Из каждого магазина выбираются лучшие и их меняют местами (магазинами) на день. Кто из сотрудников показывает самый высокий результат (естественно в процентном соотношении от плана магазина, так как проходимость везде разная и план везде разный) тот получает сертификат на продукцию на 10.000 рублей. Применение внутрифирменных перестановок, позволит оживить торговый процесс.

Мероприятие 5. Изменение времени перерывов сотрудников. Предлагается вместо часа за весь день, разбить перерыв на 3 перерыва: 1 - 30 минут, 2- по 15 минут. Это не понесет никаких материальных затрат для предприятия, снизит утомляемость сотрудников, и снизит влияния фактора высокой утомляемости на увольнение, а так же снизит потери рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины (перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины - опоздание на работу, отлучки с рабочего места, ранний уход с работы и так далее).

Мероприятие 6. Проведение Спортакиады. В любой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию. Этому пункту нужно уделить должное внимание, так как сплоченный коллектив более крепкий и стабильный. Что бы сплотить коллектив нужно устраивать какие-либо общие мероприятия: например, при перевыполнении рекордного дневного плана, организация выделяла небольшие средства на приобретение поощрения, например торта. Пусть это и небольшое нематериальное премирование, оно может сыграть свою роль. Коллектив будет чувствовать себя командой. Так же можно устраивать командные соревнования, спартакиады. Магазин продвигает один из лучших брендов спортивной одежды обуви. Можно организовывать подобные мероприятия 2 раза в год: зимнюю и летнюю спартакиаду. На первом этапе соревнования между магазинами города, втором - региона, третьем – России. Для участников продумать систему премирования, для победителей бонусы должны быть еще весомей, что бы персонал был полностью вовлечен в этот процесс и был замотивирован и заинтересован , учувствовать и побеждать. Это развивало бы командный дух и сплочало коллектив.

Мероприятие 7. Проведение обучающих тренингов,приглашенными специалистами. Система обучения в компании очень развита, но стоит уделить должное внимание именно практике полученных знаний, тренингам. Можно приглашать ведущих специалистов, для проведения тренингов. А так же стоит рассмотреть возможность ездить на конференции, семинары, тренинги в Москву. Для того, что бы сотрудник видел, в какой серьезной и большой компании он работает и что ему безгранично есть к чему стремится и для чего развиваться ( в Москве сотрудники зарабатывают по 30-40 тысяч в среднем). Если проводить семинары каждый месяц в течении года, то компания понесет затраты равные 200000 рублей.