Основная литература

1. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ. / Под ред., 2009.

2. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. – М.: Информ. – внедрен. Центр и маркетинг, 2011.

3. Овчаренко Г. В., Ларкина Н. Г., Некрасова В. В. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во «Перо», 2012.

Дополнительная литература

1. Фатхутдинов В. А. Стратегический менеджмент. ЗАО «Бизнес-школа Интель-Синтез», 2012.

2. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009.

Семинар 8. Стратегическое управление персоналом.

Методические рекомендации по изучению темы. Изучать данную тему следует с определения уровня знаний работников организации. Понимать необходимость непрерывного обучения персонала во взаимосвязи со стратегическим развитием организации. Сформировать понимание сотрудниками миссии и ценностей организации. Знать специфику организационных компетенций. Определять методы прогнозирования и управления компетенцией.

Следует рассмотреть технологии управления человеческими ресурсами организации, в том числе векторно-стратегическое управление персоналом. Определить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, а так же взаимосвязь понятий «стратегия – персонал».

Необходимо обратить внимание на новационные структуры управления персоналом и инновационные элементы стратегии управления персоналом. Понимать процесс ротации всех специалистов в организации на всех уровнях управления.

Вопросы для обсуждения:

1. Стратегия управления персоналом организации.

2. Составляющие элементы стратегии управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией развития организации.

3. Технологии управления человеческими ресурсами организации.

4. Новационные структуры управления персоналом.

5. Процесс внутренней ротации специалистов в организации на всех уровнях управления.

Практическое задание

1. Обучение по ходу работы.

Новичок получает нужные знания в центре обучения и на участке, где он будет работать. От него требуется ежедневная творческая работа. При прохождении практики новичок приобретает новые знания по выполнению станции в производственном процессе и знакомится с новыми разработками. Так он достигает нужного уровня развития, когда сам повышает знания из других источников.

Программные обучения помимо работы это:

• программы технико-экономического образования, которые разрабатываются по запросам подразделений. Их цель – передача новых знаний, накопленных за время работы фирмы, молодым специалистам и ознакомление с новыми технологическими разработками в лице наставников обучения из своей среды. Учебные программы помогают работникам самореализоваться для стимулирования их творческой работы;

• работников, проявляющих креативное творчество, посылают на повышение квалификации в университеты;

• аналитически способных специалистов поощряют за новационную работу с практическим внедрением на производстве;

• проводимые семинары в обучаемом центре генерируют энтузиазм для решения пилотных проектов, что позволяет их реализацию на производстве;

• в практике управления компанией проводятся новационные деловые игры, как метод обучения для эффективной реализации коллективных решений, в том числе, в области инноваций.

Стратегические игры представляют собой метод, который характеризуется как:

– инициализация идеи для решения сложных проблем и реализации новых проектов;

– социально-творческие команды руководителей и работников ориентированны на реализацию цели игры.

2. Дальнейшее инновационное развитие ООО «КЗ "Ростсельмаш"» реализовывал холдинг «Новое содружество» через топ-менеджеров в кризисной ситуации, которое предопределило необходимость осуществления стратегического обучения всего персонала, чтобы уметь создавать новые модели комбайнов и опережать конкурентов.

Стратегическое обучение – это процесс создания новационных знаний реализуя его в деятельности организации через креативность персонала, которое способствует самореализации и самосовершенствованию личности, изменяющие психологию, и создает новую культуру с новой философией. Поэтому важнейшим аспектом в стратегическом развитии организации является внутреннее поведение и создание творчества в коллективе как источника динамизма организации, которые предопределяют ключевую роль человека – создателя социального партнерства.

Еще Ф. М. Достоевский показал, что человек живет, прежде всего, в мире идей и ценностей, и только устоявшаяся система базовых ценностей и предпочтений дает возможность человеку подняться над обстоятельствами, найти новую перспективу развития. Высший долг или призвание позволяют человеку создать новую социальную модель поведения, которая становится источником обновления самого социального мира в целом

В результате появляется новая парадигма производственной и экономической демократии, новая форма стимулирования свободы творчества, обеспечивающая прямое соучастие работников организации не только в принятии управленческих решений, но и в собственности. «Феномен соучастия» — это превращение демократии соучастия в организацию с самоуправлением.

Бонч-Бруевич писал, что «…наступает время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависят масштабы достижения человечества в обретении материальных и духовных благ, сбережения окружающей природной среды, облагораживания общественных отношений». В современных условиях в сознании человека должны прочно утвердиться общечеловеческие гуманистические ценности, гуманитарная культура и новые знания должны стать достоянием современных менеджеров, способных развивать в каждом работнике стремление к творчеству – чувство полета в будущее.

Свобода творчества, человеческая компетенция, креативный климат определяют осуществление коллективного новаторского прорыва – все это и рождает корпоративную культуру организации, определяющую ее будущее развитие.

Так, японский предприниматель Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что управление – это умение обходиться с людьми, что позволяет сделать вывод, что управление инновациями с его человеческими технологиями должно стать для предпринимателей инструментом философско-этического научного управления людьми.

Корпоративная культура предопределяет деятельность организации на конкретного потребителя, то есть готовность бизнеса к удовлетворению потребностей каждого клиента, осуществляя поворот к человеку-производителю и человеку-потребителю, как новые стратегические приоритеты будущего развития организации.

Вопросы

1. Чем определяется необходимость стратегического обучения?

2. Раскройте важнейшие внутренние аспекты организации;

3. Значимость новых ценностей для человека?

4. Какие технологии управления должны создаваться топ-менеджерами?

5. Каков должен быть уровень самореализации личности?

6. Какова роль нравственных качеств личности?

7. Укажите аспекты, определяющие новаторский прорыв?