Правовведение. основы права.читать
.pdfпри освобождении от обязанностей опекуна или попечителя;
при отстранении опекуна или попечителя от выполнения обязанностей;
по истечении срока действия акта о назначении опекуна или попечителя на возмездной договорной основе (ст. 16 Закона «Об опеке и попечительстве»).
5.6. Опека и попечительство
Рассматривая вопросы опеки и попечительства, прежде всего следует обратить внимание на такое понятие, как «законные представители». Законные представители — это прежде всего родители (в том числе несовершеннолетние родители, родители, ограниченные в родительских правах, и т.п.). Семейное законодательство к числу законных представителей относит и лиц, их заменяющих. К таковым относятся:
1)усыновители, опекуны (попечители);
2)приемные родители;
3)органы опеки и попечительства, учреждения, на которые законом возложена обязанность по охране прав детей.
Эти лица и органы могут осуществлять защиту прав детей-сирот
èдетей, оставшихся без попечения родителей.
Законодатель, касаясь прав лиц, заменяющих родителей, наделяет их лишь возможностью участия в принудительной реализации, а также защиты прав ребенка (формах устройства детей, оставшихся без попечения родителей). Опекун (попечитель) и ребенок не могут иметь наследственные права друг после друга, их права ограничи- ваются временными рамками (ст. 150 СК РФ). Приемные родители обладают правами опекуна или попечителя согласно ст. 153. Статья 121 возложила на органы опеки и попечительства защиту прав детей.
Связь родителей и детей определяется кровным родством, усыновителей и детей — решением об усыновлении, опекунов (попечителей) и детей — административным актом, приемных родителей и детей — договором о передаче ребенка в приемную семью. Таким образом, в зависимости от вида и основания связи с ребенком объем прав законных представителей может не совпадать, а следовательно, степень участия в реализации прав ребенка родителей и лиц, их заменяющих, различается. Родители по сравнению с лицами, их заменяющими, обладают большими возможностями участия в реализации прав ребенка.
Глава 20 СК РФ направлена на достижение специальной цели — обеспечение экономической безопасности несовершеннолетнего, его содержания и воспитания:
действия опекунов, попечителей несовершеннолетних, а также их родителей по управлению и распоряжению имуществом и
161
опекун не вправе без предварительного разрешения органа опеки и попечительства совершать, а попечитель — давать согласие на совершение сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества подопечного, сдаче его внаем (в аренду), в безвозмездное пользование или залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих подопечному прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других сделок, влекущих уменьшение имущества подопечного (п. 2 ст. 37 ГК РФ);
отчуждение жилого помещения, в котором проживают несовершеннолетние члены семьи собственника, допускается с согласия органа опеки и попечительства (п. 4 ст. 292 ГК РФ);
дарение от имени малолетних граждан их законными представителями имущества, принадлежащего лицу, не достигшему возраста 14 лет, и оцениваемого в сумму, превышающую 5 МРОТ, не допускается (ст. 575 ГК РФ).
Российское законодательство предусматривает наказание за неисполнение родителями или иными законными представителями несовершеннолетних обязанностей по содержанию и воспитанию несовершеннолетних. В ст. 5.35 КоАП РФ за это определено наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 1 до 5 МРОТ.
Согласно ст. 156 УК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего родителем или иным лицом, на которое возложены эти обязанности, а равно педагогом или другим работником образовательного, воспитательного, лечебного либо иного учреждения, обязанного осуществлять надзор за несовершеннолетним, если это деяние соединено с жестоким обращением с несовершеннолетним, наказывается штрафом в размере от 50 до 100 МРОТ, или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо ограничением свободы на срок до трех лет, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
162
Глава 6
ТРУДОВОЕ ПРАВО
6.1. Общие положения законодательства о труде
Законодательство о труде определяет необходимые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовое право выполняет функции социальной защиты населения.
Основные принципы трудового законодательства соответствуют международным стандартам в сфере правового регулирования трудовых отношений. Статья 37 Конституции РФ содержит основополагающие положения, касающиеся законодательства о труде: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
На основании этого Трудовым кодексом РФ (ТК) от 30 декабря 2001 г. ¹ 197-ФЗ устанавливается запрет на применение принудительного труда и раскрывает содержание этого понятия. В соответствии со ст. 4 принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
для поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
как средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном раз-
163
мере, а также требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью.
В то же время Трудовой кодекс РФ определяет условия, при которых работа не может рассматриваться как принудительный труд (что соответствует ст. 8 Международного пакта 1966 г.), а именно:
работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. ¹ 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»);
работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств (чрезвычайное, военное положение, бедствие, угроза бедствия) и т.д. (Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. ¹ 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);
работа вследствие вступившего приговора суда (Уголовно-
исполнительный кодекс РФ).
Гражданам, которые считают, что подверглись дискриминации в сфере труда, предоставлено право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).
Трудовой кодекс РФ содержит ряд общих положений. Так, законодатель назвал цели и задачи трудового законодательства, сформулировал основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.
Целями трудового законодательства являются:
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей. Задачами трудового законодательства является правовое регули-
рование трудовых отношений в следующих областях: организация труда и управление трудом, трудоустройство, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, участие работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда, надзор и контроль (в том числе профсоюзный) над соблюдением трудового законодательства, разрешение трудовых споров.
164
Нормы трудового права содержатся в следующих нормативных актах:
в Трудовом кодексе РФ (1 февраля 2002 г.), который применяется к правоотношениям, возникшим после этого срока; если правоотношения возникли до его введения в действие, ТК применяется к тем правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие;
в иных федеральных законах, включая законодательство об охране труда;
в указах Президента РФ;
в постановлениях Правительства РФ и нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти;
в конституциях (уставах), законах и иных правовых актах субъектов Федерации, действующих в пределах субъекта Федерации;
в актах органов местного самоуправления, действующих в пределах муниципального образования;
в локальных нормативных актах, принимаемых работодателями и действующих в пределах организации; если международным договором России установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами России, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателям коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, (при включении таких условий они не применяются). В трудовом праве свобода труда, гарантированная Конституцией РФ, трансформируется в свободу трудового договора.
Трудовой договор (соглашение) является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений (правовой связи) между работодателем и работником. Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.
Таким образом, трудовой договор — это двустороннее соглашение между работником и работодателем (ст. 20 ТК), регулирующее организацию, условия, оплату труда работника при выполнении им своих трудовых функций (должностных обязанностей). В ст. 56 и иных статьях Трудового кодекса термин «организация», присутствовавший в КЗоТ РФ, заменен на термин «работодатель». Это позволяет использовать требования Трудового кодекса в случаях, когда в качестве работодателя не выступает юридическое лицо.
165
Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряд, поручение, возмездное оказание услуг на выполнение научно-исследовательских, опытноконструкторских и технологических работ).
Трудовой договор обладает следующими специфическими особенностями, отличающими его прежде всего от гражданско-правовых договоров:
1)предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда организации;
2)работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда;
3)на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам.
Совокупность условий трудового договора составляет его содержание. Эти условия устанавливаются законодательством и конкретизируются при необходимости сторонами при подписании договора. Но при этом оговариваются те условия, которые необходи-
мо обязательно указать. К этим условиям относятся:
место работы (с указанием структурного подразделения);дата начала работы (ст. 61 ТК);название должности, специальности, профессии;права и обязанности сторон;
характеристика условий труда, в том числе о запрете требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудо-
вым договором (ст. 60 ТК);режим труда и отдыха;условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования;об испытании, если сторонами оно установлено (ст. 70);
срок договора (о срочном договоре см. ст. 58 и 59). Существенными условиями являются и требование об указании
места и даты заключения договора, данные представителя работодателя, непосредственно заключающего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующей компетенцией.
Условия трудового договора не могут уменьшать объем прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством
166
(ст. 9 ТК). Если такие условия включены в трудовой договор, они
не подлежат применению, так как являются недействительными. Трудовой договор, заключенный сторонами, может изменяться
только по соглашению сторон. Изменение совершается в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.
6.2. Трудовой договор
Порядок заключения трудового договора. Статья 63 ТК определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора.
Для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, установлен общий возрастной ценз — 16 лет. Исключением из этого правила является получение основного общего образования либо оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. В этом случае договор может быть заключен с 15 лет. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии — опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причи- няющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим возраста 14 лет, если это не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Обязательным условием является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Гарантии, предоставляемые законом работнику, при заключе- нии трудового договора, урегулированы ст. 64 ТК. Существует общее правило свободы договора, которое является основополагающим. Однако согласно трудовому законодательству необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Эти два принципа не взаимоисключают друг друга. Необоснованным является отказ от заключения договора по основаниям, не предусмотренным законом. Речь идет о равных правах граждан, претендующих на трудоустройство, независимо от социального положения. Так, отказ женщине в приеме на работу или снижение ей заработной платы по основанию, связанному с беременностью или наличием малолетних детей, уголовное законодательство квалифицирует как преступление. Нельзя отказать в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой ор-
167
ганизации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК).
Для обращения в суд для подтверждения обоснованности или необоснованности отказа необходимо получить от работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК причину (обоснование) отказа в письменной форме.
Необоснованным является отказ, который:
никак не объяснен;
не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента РФ или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий;
сделан в устной, а не в письменной форме, в то время как претендент на получение работы требует объяснить ему при- чины отказа в письменной форме.
Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая эти правила. Ведь необоснованный отказ может стать предметом судебного разбирательства.
Правомерными могут быть следующие формулировки отказа на работу:
недостижение соглашения между сторонами по поводу условий труда — с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями (ст. 93 ТК);
отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей;
формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина необходимых документов (ст. 65);
несоответствие деловых качеств гражданина требованиям, содержащимся в централизованных, отраслевых, локальных нормативных юридических актах для приема на работу;
более высокий уровень деловых качеств у других претендентов на ту же должность или то же рабочее место;
168
невозможность по правилам законодательства отказа в приеме на работу другим претендентам (например, лицам, приглашенным в порядке перевода на работу из другой организации).
Таким образом, трудовое законодательство, признавая правомерность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов, реально предусматривает лишь весьма ограниченное число способов установления этих качеств: во-первых, исходя из документов, перечисленных в ТК, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ (ст. 65 ТК); во-вторых, на основании централизованно или децентрализовано установленных процедур проверки деловых качеств претендентов при конкурсном избрании, выборах, назначе- нии на должности и утверждении в должности.
Некоторые законы определяют перечень лиц, имеющих право на первоочередной прием на работу по специальности. Так, в соответствии с п. 5 ст. Федерального закона от 30 апреля 1999 г. ¹ 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации» лица, относящиеся к малочисленным народам, в целях защиты исконной среды обитания, традиционных образа жизни, хозяйствования и промыслов малочисленных народов имеют право на первоочередной прием на работу по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местах их традиционного проживания и хозяйственной деятельности.
Федеральным законом от 27 мая 1998 г. ¹ 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гарантировано гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей установление следующих дополнительных прав на трудоустройство и социальное обеспечение — предоставление органами государственной службы занятости населения
âпервоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях. Согласно Закону РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Âñò. 65 ÒÊ äàí перечень документов, предъявляемых при заключе- нии трудового договора. К таким документам относится прежде всего паспорт. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет или удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов). Если гражданин заключает трудовой договор не впервые или поступает на работу не на условиях совместительства, он обязан предоставить работодателю трудовую книжку (порядок ее оформления и ведения указан
âñò. 66 ÒÊ).
169
Лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Согласно п. 2 ст. 65 ТК в отдельных случаях с учетом специфики работ законодательными актами может предусматриваться дополнительный перечень дополнительных документов. Необоснованное требование других документов, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, является незаконным.
Порядок ведения, оформления, хранения трудовой книжки работника определен ст. 66 ТК. В нее заносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если лицо работает по совместительству, сведения о его работе вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Трудовые книжки заполняются на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников.
При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью его руководителя или специально уполномо- ченного им лица и печатью.
Индивидуальные предприниматели без образования юридиче- ского лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж таких лиц может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ.
Записи, которые делаются в трудовой книжке работника, дублируются в его личной карточке. В этой карточке содержатся иные персональные данные работника, т.е. информация, касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.
170