20. Производ-й кол-тив, функции и науч-е основы его формир-я

Произ-й колл-в- объединение рабо-в в масштабе п/п. Коллектив-объед-ие группы выс-го ур-ня, где межличностн-ые отнош-ия опосредствованы,общетсвенноценны,и личностнозначимы сод-ем совмест-ой деят-ти. Класс-ция кол-вов.

В зав-ти: 1.от формы собств-ти разл-ют кол-вы гос-ые, копер-ые, частные.2.От сферы деят-ти разл-ют произв-ые(матер-ые) и коллективы нематериальные,научные коллективы.3.Исходя из специфики труд-ой деят-ти.

Каждый из этих видов колл-ов может разл-ся по стад-ям разв-тия:

По размерам:1. > 300 чел. 2. средние 3.малые(до 100 чел.)

По организац-ым связям:1. осн-ой кол-ив(всё п/п) 2.промежут-ый или вторичн-ый(цех,отдел) 3.первичный(звено)

По временному пок-лю: 1.с длит-ым пер-ом 2. со средним.

Любой кол-ив должен вып-ть 2 функ-ции:

1-произв-но экон-ую

2-социологич-ую

К 1-ой относ-ся оптимизац-ия труд-ой деят-ти, научная орг-ия труда,орг-ция упр-го труда, подбор и расстан-ка кадров, разр-ка систем стимул-ия труда.

Ко 2-ой отн-ят соверш-ие сист-мы межличн-ых отнош-ний,создан-е благопр-го псих-го климата и усл-ий для всестор-го разв-я личн-ти членов кол-ва.

21.форма-е и неформ-е стр-ры колек-ва, их взаимосвязь. В завис-ти от целей, поставл-х перед кол-вом, он хар-ся разл-ми орг-ми стр-ми и отношен-ми м/у эл-тами стр-ры. Поэтому по степ. и хар-ру произв-х связей, а также раздел-ю труда сущ след виды форма-х гр-п (т.е гр-пы, кот созд-ся по воле рук-ва, их фун-ей по отношен к орг-и в целом явл вып-е конкрет задач и достиж конкрет целей.): 1)произв-й колл-в – объединен раб-в в масштабе п/п. 2) трудов колл-в – объединен раб-в внутрихоз-го подразд-я 3) трудов гр-па (первичн кол-в) – форма внутрихоз орг-ции труда. 4)Малая гр-па – собран некотор числа людей, согласовано взаимод-щих относит продолжит-е время на основе их общ ценн-тей, непосред-но

влияющ друг на др и при этом сознат-но выделяющ-ся из окружен. Среди формал-х гр-п м. выделить 3 их вида: а)командн (соподчинённ)-гр-пы рук-ля- сост из рук-ля и его непосред-х подчин-х. б)рабочая (целевая) – сост из лиц, вместе работ-щих над одним и тем же зада-ем. В) комитет – гр-па внутири орг-ции, к-рой делигир-ны полном-я для вып-я как-л зад-я или компл-а зад-й. Наряду с формальн (офиц-ным) кол-вом в п/п сущ неформал-е (неофиц-е) гр-пы, к-рые орг-ся по принципу полн добровольн, общности интер-в и псих совместим-ти (гр-пы по интересам). Дружеств-я гр-па – м. сущест-ть потому, что её членам нравиться быть вместе, т.е. в их деят-ти есть только одна мотив-я – удовольс-е б. вместе.

22. Психологи-ая модель деят-ти рук-ля. Авторитет личн-и. Стиль рук-ва.Бол-ое соц псих возд-е на раб-в оказыв личн пример рук-ля и спец-в, их автор-т, т.е обществ призн-е лич-ти,он связ с компл-м дел-х и личн кач-в и держ-ся на проф и моральн доверии окруж-х. А- это своего рода невид-й двойник рук-ля, пост-но присут-щий рядом с кажд из подчи-х. А- явлен достат сложн. По мере того как раскрыв-ся выс-е проф-е и моральн кач-ва рук-ля, возраст и его личн автор-т. А рук-ля не созд-ся угрозой наказ-й, упрям-ом, внешн важн-ю, отгораж-ем от кол-ва, заигров-ем, поблаж-и и уступ-и, панибрат-м с подчинённ. Служебн положен рук-ля и спец-та не гарантир, а даёт лишь возм-ть завоев А и исп-ть его. Рук-ль – профессия, значен к-рой опред-ся её центральн местом в упр-и, т.к. рук-лю принадл ф-я принят реш-й. Рук-ль д.б. самым спосо-ым орг-ром в возглавляемом им колл-ве. На нём лежат такие обяз-ти, как представительствовать, инструктир-ть, поддержив контакты, информир-ть, отчит-ся, риск-ть, ликвидир-ть прорывы на произ-ве, всрывать резервы, вести переговоры. Велика соц-я роль рук-ля –орг-ра деят-ти данной соц гр-пы, орбитр во взаимоотнош её членов (особ при конфл-те), образец адекватн поведен, предста-ые гр-пы в её внешн контактах и т.д. Рук-ль выступ в роли информац-го посредн. В усл рынка особо значима его роль в разраб-ке и притворен в жизнь стратегии п/п, в создан из имеющ-ся компанентов произв-ва единого целого. Псих-я хар-ка рук-ля: 1) Умение видеть политич-й смысл упр-х решен и действ (отношен к науке, логичн, аргументир-ть речи, понимаать сущн обществ явлен, соотв-е слов и делу). 2)Компите-ть (квалиф-я, испол-ть, чувство нового). 3) соотнош-е личн-х и обществ интересов (способн упр-ть морал-й атмосферой в колл-е, отнош-е к общест-й работе, служ-ой этика). 4)связь с массами (хар-р требоват-ти к подчин-м, умен раб-ть с людьми, способ-ть упр-ть моральн атмосф в коллект). 5)организат-е способ-ти (использ в работе индив-х особен подчин, умение планир-ть работу, комуник-ть). 6)нравст-е и морал-е кач-ва (служебн этика, общая кул-ра, спос-ть упр-ть моральн атмосф в колл-ве).

Модель деят-ти руков-ля опред также стилями руков-ва-авторит-м, демокр-м, либер-м.

Стили: 1)авторит-й-рук-ль в принят реш-й всегда ориент-ся на соб-е цели, критерии и интер-сы, практ-ки не советуясь с труд коллек-м, огранич узким кругом единомыш-ов. В провед реш-я заним жёстк позиц, активно исп-я м-ды админист-го и псих-го возд-я на людей. Оппозиц не приним, м. увол-ть неугодн сотрудн-в. Всегда уверен в личн правоте, основ-ся на собств зн-ях и умен-х, личном большом кап-ле и обширн внешн связях в гос-х орг-х и предприн-й среде. Рук-ль такого типа м. привести свою фирму к больш успеху, но также и к полному краху. 2)демокр-й стиль-основ на сочит принц единочалия и обществ самоупр-я. Рук-ль такого типа обычно избир на собрании труд колл-ва или собствен-в и д. выр-ть интер-сы больш-ва. Он м. удачно выяв, прин и реал-ть стратег-е цели развит п/п, сочетая группов интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», прощит-й варианты на много шагов вперёд, сочит-й м-ды убежд и принужд. Это доброжел и откр-й чел-к обычно не поддающ-ся соблазну. В своей работе опир-ся на гр-пу единомышл-в в лице дирекции, правл-я, президиума, совета. 3)либер-й-рук-ль в принят реш-й ориент-е на цели и интер отдел-х гр-п труд колл-ва, постоян пытает маневрир-ть чтобы соблюсти паритет интересов, часто заним разл позиц сторон, «сталкив-т» из м/у собой, пыт-ся быть добрым шефом, но иногда не вольно станов марионеткой в чужих руках, к-рые фак-ки упр п/п. «+»-группов прин упр реш-й, однако часто либер-й рк-ль не имеет сильн воли, чёткой цели, глуб-х зн-й, слиш. увлеч своим хобби или семьёй. Это достат-но не устойч стиль рук-ва. 4)смешан-й стиль-соч-е переч-х выше типов.

23. Осн-е требов-я и принц-ы упр-я персо-ом. Слагаемые сис-мы упр-я.

Упр-ие персо-ом –упр-е людьми и их отнош-ми внутри п/п. Принц-ы упр-я – опред-е правила взаимоот-й рук-лей и подчи-х, выработ-е и укрепивш-ся в обществ-м созн-и. Это свод зак-в, к-рыми ру отношен с коллегами и подчин-ми. Принц-ы упр-я м.б. подраз-ны: общие прин упр-я (организ-е). Включ в себя след подходы: 1) единство госуд и хоз-го рук-ва 2) единоначалие и коллеги-ть 3)плановость и научность в упр-и 4) принц матер и моральн стимулир-я 5)пр-п подбора и расстан-ки кадров 6) п-п ответ-ти и законности. Частные пр-пы (орг-но-технич): 1)Разд-е и коопер-я труда 2)п-п основ. звена 3) П-п экон-ти и эф-ти (диспа-т цен) 4) пр-п объектив-ти и конкрет-ти (исп-ть только те крит, к-рые дают только точн оценку) 5) оптим сочет отраслев и террит упр-я 6) п-п контроля и проверки исполнен. П-пы современ-го менедж: 1) единоначалия 2)мотив. (поощрен и наказан) 3)лидерства 4) науч-ти (внедрен новейш дан-х в произ-во) 5) ответ-ти (соблюден инструкц, приказов, вып-я обяз-й в сроки) 6) подбор и расстан кадров (ротация – перемещен).7)Экон-ти (разумн расх ресурсов) 8) обеспе-я обратн связи (сопост факта с планом). Атт-я – форма комплексн оценки кадров, по результ к-рой приним решен о дальнейшем службн росте, перемещен или увольнен раб-в. 4 этапа атт-ции кадров: 1) подгот-й – подгот-ка приказа о проведен атт-и, утвержден атт-й комиссии, подгот и размнож докум-ции, информир труд коллект-ва о сроках и особ-тях атт-ции. 2) формир состава атт-ной комиссии и его утвержден- дир-ра по персоналу (председ-ль), начальн отдела кадров (зам предс), рук-ль подразд-я где проходит атт-ции (член); юрис-консульт (член), соц-й психолог (член). 3)осн этап – организ-я работы атт-й комисии по подразделен п/п, оценка индивид вкладов раб-в, заполнен анкет «аттест-я», компьютерн обраб-ка результатов. 4) заключит этап –подведен итогов атт-ции, принятие персон решен о продвижен раб-в, направлен на учёбу, перемещ или увольнен сотрудн, не прошедш атт-ю.

24. Поня-е, содер-ие и осн-е хар-ки проц-а упр-я. Органи-е и информац-ые проц-ры в техн-гии упр-я.Упр-е – непрер-й процесс. Начин-ся с постан-ки целей и задач и заканч-ся их вып-ем, достиж-ем опред-го рез-та. Затем на основе инф-ции о степени достижен цели ставятся новые задачи,выдвиг-ся новая цель и процесс начин сначала. Т.О., упр-й процесс- это серия непрерывно взаимосвяз-х действий по достижен постав-х целей. Этот проц. расчлен-ся на обрсобл-е, но взаимосвяз-е части, фун-и, выпол-ем. опред-ми категор-ми раб-в упр-я. Кажд упр-я фун-я также сост из серии взаимосвяз действий, т.е явл частичн процессом, входя-м в общ проц. упр-я. Фун-и дел-ся на : подфун-и, работы и оп-ции. Подф-и имеют конкретн цель, заканчив-ся опред практич рез-том. Упр-й проц. дел-ся на неск-ко стадий: 1) постан-ка цели – цель представл собой желаем рез-тат, ради к-рого осущ-ся произв-й проц. и к-рый д.б. достиг-т с пом-ю конкретн действий. 2)Сбор необх инф-и и её преобр-е 3) выраб-ка и прин-е упр-х решен. 4) доведен его до подчин-х 5) орг-я и контроль его вып-я. Опре-ив цель по возмож-ти придают ей точное кол-е и кач-е выраж-е. Опред-е цели неразрывно связ с фун-й планир-я. По сред-вом планир-я рук-во п/п устан-ет осн-е напр-я работы всего колле-ва. Вып-е планов и достиж-е поставлен целей невозможно без орг-ной работы. Процесс орг-и включ множ-во фун-й (сбор и ан-з необх-й инф-и, выраб-ка упр-х решен, подбор исп-лей, делегир-е отдельн людям и колл-вам полном-й или прав исп-я рес-сов п/п). При орг-и вып-я тех или иных работ влиян внутр и внешн фак-рв часто треб опред корр-ки в дейст-х исп-лей, для этого и нужны ф-и регулир и координ-и, явл-ся важн составн частью проц. упр-я. Заверша-й ф-ей явл контроль, призв-й обеспеч соотв-е фактич дей-й поставл-м задачам.

В проц-се упр-я рук-ли и спец-ты посто-но имеют дело с инф-ей как необх-мым ср-вом выраб-ки упр-х решен и их реализ-и. Произв-ть труда и его кач-во во многом завис от орг-и информир-я, т.е. своеврем-го получен и передачи необх-й инф-и (инф-е бывает произв-е и эк-е). Инф-я – некотор сведен, совокуп-ть, дан-е, имеющие практич-е значен. Явл необх усл деят-ти чел-ка, сред-вом общен м/у людьми. Без неё упр-е невозм, т.к. она хар-ет состоян управляемой и управл-щей систем, а также внешн среды. В инф-ном обеспечен рук-лей и спец-тов большую роль играет диспетчерская служба. В современ усл очти кажд раб место оснащено ПК. Оч важно объед-ть их все в локальн вычисл сеть. Тогда рук-ли и спец-ты имеют возм-ть немедленно сбрасыв друг другу любую инф-ю, содерж-ся на электорн носителях.

Оргаз-е возде-я основ-ы на подгот-е и утвер-и внутрен-х нормат-х док-ов, регламентир-х деят-ть персонала конкрет-го п/п. К ним относ устав п/п или орган-и, колл-в договор м/у администр-й и труд-м коллек-м, Правила внут-го труд-го распорядка, организ-я стр-ра упр, штатн распис п/п, полож-я о стр-ных подраздел-х, должн-е инструкц сотрудн-в и орган-я раб-х мест.

25. Орган-но-распорядит-е возде-ие и его формы. Ответ-ть раб-в.1)организ-е воздейств-основаны на подго-ке и утвер-и внутрен-х нормат-х док-ов, регламен-х деят-ть персонала конкрет-го п/п. К ним относ устав п/п или орган-и, колл-в договор м/у администр-й и труд-м коллек-м, Правила внут. труд-го распор., организ-я стр-ра упр, штатн распис п/п, полож-я о стр-ных подраз-х, должн-е инструкц сотрудн-в и орган-я раб-х мест. Эти док-ты (кроме устава) м. оформл-ся в виде стандартов п/п и обязат-но вводят в действ приказом руков-ля п/п, обязат-ны для всех сотруд-в, и их несобл-е влечёт за собой примен-е дисциплин-х взысканий. На п/п , где высок ур-нь орг-х возде-й доведённ до станд-тов п/п и реглам-тов упр-я и высок труд и исп-я дисципл, значит сниж-ся надобн в применен распорядит воздейств. Те п/п, к-рые не довели возд-я до стандартов и регл-тов, нужд-ся в постоян опер-ном распоряд-м возд-и, и будут иметь худш конечн рез-ты произ-ва. 2)распоряд-е возде-я-направлены на достиж поставл целей упр, соблюд внутр-х нормат-х док-в или поддерж-е сис-мы упр п/п в задан-х парам-х путём прямого админист-го регул-я. К ним относ: приказы (обязыв подчин-х точно вып-ть принятое решен в установ-е сроки, а его неисполн влечёт за собой соответст санкции (наказание)), распоряж-я (обяз-но для исполнен в пределах конкретн ф-и упр и стр-го подразд-я. В отлич от приказа в том, что оно не охват-т все ф-и п/п и обычно подпис-ся заместит-м руков-ля п/п), указания и инструк-и (- локальн вид организ-го воздейст-я и чаще всего направл на опер-е регул-е упр-го прцес в короткие сроки и для огранич числа сотруд-в), целевое планир-е, нормир-е труда, координ-ю работ (и инструктир-е-основаны на передаче подчинён правил выполн-я труд оп-ций) и контроль исполнен, наставл-е (аргументир-е объясн-е целесообр-ти труд-го зад-я для подчин-го).

Ответ-ть-рук-ль подразд-я, несёт полн ответ-ть в рамках своих полномоч. Его распоряж-я связ с производ-й деят-ю п/п и обязат для всех раб-ков подразд-я.