- •Глава 1.
- •1.1 Организационное поведение как научная дисциплина
- •Методы науки «Организационное поведение»
- •1.2 Личность и ее основные типологии
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава 2
- •2.1. Основные стили руководства
- •Стили руководства на «шкале власти»
- •Современные интерпретации классических стилей управления
- •Характеристика различных аспектов поведения руководителя
- •2.2 Адаптивное руководство.
- •Модели адаптивного руководства
- •Ролевые модели адаптивного руководства
- •2.3 Мотивация членов организации
- •Содержательные теории мотивации
- •Глава 3.
- •3.1 Качество взаимоотношений в организации как ее социальный капитал
- •Сущность и формы отклоняющегося организационного поведения
- •Контроль организационного поведения
- •3.2 Коммуникативное поведение в организации
- •Интерактивная сторона общения
- •Перцептивная сторона общения
- •3.3 Поведение в организационных конфликтах
- •Стадии конфликта и поведение менеджера
- •Глава 4.
- •4.1 Групповое поведение и проектирование организаций с ориентацией на работу команд Группы в организации и их типология
- •Малая группа и ее атрибуты
- •Стадии развития малой группы и формирование команды
- •Проектирование организаций с ориентацией на работу команд
- •4.2 Инновационное организационное поведение
- •Основные категории инновационного поведения
- •4.4 Влияние национальной культуры на организационное
4.2 Инновационное организационное поведение
Модели инновационного организационного поведения
Инновационное поведение в организациях обычно рассматривается под вполне определенным углом зрения - как руководителю, вводящему те или иные новшества в жизнь организации, преодолеть сопротивление персонала. То есть руководителю изначально отводится роль инноватора, основной части работников - роль активных или пассивных противников перемен, между ними стоит "группа поддержки" нововведений, которая должна постепенно пополняться сотрудниками, отказывающимися от роли противодействующих.
На самом же деле и сами роли, и их распределение между членами организации не всегда проходят именно по данной схеме.
С.Л.Харт описал несколько моделей инновационного поведения сотрудников, различающихся распределением ролей и общим стилем внедрения новшеств в организации /Цит. по источнику 6/.
1. "Командная" модель.
Инновационная стратегия разрабатывается "верхушкой" – отдельным руководящим лицом или небольшой группой топ-менеджеров и внедряется в направлении сверху вниз. Высшее управленческое звено выступает в роли "командира", отдающего распоряжения и следящего за их исполнением. Остальным членам организации отведена роль "рядовых", получающих и исполняющих приказы.
2. "Рациональная" модель.
Инновационная стратегия отчасти обезличена, разрабатывается всем управленческим аппаратом организации, а не только "элитой". В нее заложено меньше личных идей, она плод коллективной кропотливой работы по анализу состояния внешней и внутренней среды. Высшее звено управления выступает в роли "босса", который определяет стратегическое направление опираясь на подготовленный аппаратом большой объем фактов и выводов, то есть опираясь на формальную плановую систему. Остальным членам организации отведена роль "подчиненных", действия которых также направляет плановая система.
3. "Символическая" модель.
Инновационная стратегия готовится руководством в самых общих чертах. Высшее звено управления берет на себя роль "главного тренера", и соответственно ей дает сотрудникам ориентиры действий вместо четких алгоритмов, общие цели вместо частных задач. С помощью образов "нового", лозунгов, призывов, символов создается творческая и в то же время целеустремленная обстановка. Подчиненным сотрудникам отводится роль "игроков", предполагающая умения действовать самостоятельно, в зависимости
от ситуации, но в направлении обозначенных целей.
4. "Интерактивная" модель.
Сотрудники сознательно и на добровольной основе вовлекаются в процесс формирования инновационной стратегии. Высшее управленческое звено играет роль "координатора", задача которого состоит в обеспечении интерактивного процесса выработки стратегии с большим числом "участников" - сотрудников, клиентов, поставщиков и других. Сотрудники - главные исполнители роли "участников", но чтобы их реальное организационное поведение соответствовало этой роли, надо продумать механизмы их обучения, реального включения их предложений в общий проект и стимулирования их активности.
5. "Генеративная" модель.
Базируется на активной позиции, на автономном генерировании идей членами организации. Инновационная стратегия возникает как прямой продукт организационного поведения конкретных сотрудников и групп. Инновационные идеи по самым разным поводам движутся снизу вверх. Высшему управленческому звену отводится роль "спонсора", который поощряет готовность сотрудников к эксперименту и риску, формировать инновационные проекты, изыскивать соответствующие ресурсы и вознаграждает сотрудников, добившихся лучших результатов. При этом подчиненные выступают в качестве "предпринимателей", создающих новые направления бизнеса, новые продукты, технологии и частные ноу-хау, формирующих своими инициативами общую инновационную стратегию организации.
На практике разные модели инновационного поведения сочетаются в рамках одной организации.