23. Управление персоналом в рамках комплексной программы преобразования на предприятие.

В ходе проведения преобразований на предприятие очень важно найти верный подход в управлении персоналом. Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы для достижения определенной цели.

Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждать работать на достижение целей организации.

Власть – это есть возможность оказывать влияние.

Лидерство – это способность оказывать влияние.

Власть руководителя проявляется в определенных формах. Выделяют следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Традиционная (законная) власть. (человек реагирует на должность).

4. Экспертная власть. (основана на профессиональных качествах)

5. Эталонная власть (власть, основанная на харизме) основана на логике, традиции, а не на силе личных качеств руководителя. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

• подход с позиции личных качества основан на определении личных качеств, характеризующих эффективных руководителей;

• поведенческий подход основной акцент делает на определении наиболее эффективного поведения лидера, выбора оптимального стиля руководства. Стиль руководства – манера поведения по отношению к подчененным.

• ситуационный подход основывается на выборе соответствующих личных качеств и линии поведения руководителя в определенной ситуации.

Основоположник поведенческого подхода Курт Левин выделил три основных стиля руководства:

1. Авторитарное руководство.

2. Демократическое руководство.

3. Либеральный (попустительский) стиль руководства.

Ситуационный подход основан на адаптивном руководстве. Не бывает наиболее эффективного стиля руководства, который подходит для всех ситуаций, а ситуации могут определяться такими факторами как:

1. личные качества руководителей и подчиненных;

2. уровнем зрелости подчиненного, т.е. способен ли человек выполнить конкретную работу и взять на себя ответственность;

3. информация, которой располагает руководитель;

4. характер, выполняемой работы;

5. отношения с вышестоящим руководством.

24. Снижение сопротивления персонала изменениям на предприятии.

Как правило, в ходе различных преобразований на предприятии со стороны персонала могут встречаться сопротивления, вследствие которых возникают конфликты.

Конфликт – это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.

Современная точка зрения на конфликты заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, большое число альтернатив.

Конфликт с точки зрения последствий может привести не только к сплоченности коллектива, но и к внутреннему напряжению работника. Выделяют функциональные и дисфункциональные конфликты.

Конфликты делятся на:

1. Внутриличностный конфликт возникает, если к одному человеку предъявляют противоречивые требования, если производственные требования не согласуются с личными потребностями;

2. Межличностный конфликт;

3. Конфликт между личностью и группой;

4. Межгрупповой конфликт.

Основными причинами конфликтов могут стать следующие ситуации:

• распределение ресурсов;

• взаимозависимость задач;

• различие в целях;

• различия в представлениях и ценностях;

• неудовлетворенные коммуникации.

Существуют следующие методы решений конфликтов в коллективе:

1. Структурные методы:

• разъяснение требований к работе;

• координация и интеграция иерархии полномочий;

• установление общеорганизационных комплексных целей;

• система вознаграждения;

• разделение целей;

• формирование корпоративной культуры.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

• уклонение;

• сглаживание;

• принуждение;

• компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, не желательно применять компромисс на ранних стадиях конфликта, так как это не позволит достичь полного прорыва вперед;

• решение проблемы.