- •М. А. Угрюмова, г. В. Гобина экономика предприятия Ярославль 2008
- •М. А. Угрюмова, г. В. Гобина
- •Введение
- •Глава 1. Производственное предприятие – основа экономики
- •Общая характеристика предприятия
- •1.2. Среда функционирования предприятия
- •Цели и задачи предприятия
- •1.4. Вопросы для самопроверки
- •Глава 2. Основные производственные фонды (основные средства) предприятия
- •2.1. Основные средства как составная часть внеоборотных активов предприятия
- •2.2. Понятие, состав и структура основных производственных фондов
- •Методы оценки основных производственных фондов
- •Натуральная оценка опф
- •Стоимостная оценка опф
- •2.4. Износ основных производственных фондов
- •Амортизация основных производственных фондов
- •Основные производственные фонды
- •Основные средства по первона-чальнойстоимости
- •Остаточная стоимость
- •Амортизационные отчисления
- •Капитальные вложения
- •Выручка от реализации
- •Себестоимость
- •Амортиза-ционные отчисле-ния
- •Себестоимость продукции
- •Приняты к бух. Учету
- •Процесс производ-ства (износ)
- •Процесс реализации
- •Инвестиционный процесс
- •Расши-ренное воспроизвод-ство
- •Кредиты и займы
- •Линейный способ
- •Способ уменьшаемого остатка
- •Уменьшаемого остатка
- •Способ списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования
- •Способ списания стоимости пропорционально объему производства
- •Показатели и пути улучшения использования основных производственных фондов
- •Обобщающие показатели
- •Частные показатели
- •Пути улучшения использования опф
- •И расчет коэффициента оре
- •2.7. Вопросы для самопроверки
- •Тесты для повторения
- •Практические задачи
- •Глава 3. Оборотные средства и эффективность их использования
- •3.1. Понятие, состав и структура оборотных средств
- •В процессе операционного цикла
- •Методы определения потребности в оборотных средствах
- •3.3. Показатели и пути повышения эффективности использования оборотных средств
- •3.4. Вопросы для самопроверки
- •3.5. Тесты для повторения
- •Б) показатели оборачиваемости;
- •Б) сократится на 6 дней;
- •3.6. Практические задачи
- •Глава 4. Источники формирования активов предприятия
- •4.1. Виды источников финансирования активов предприятия
- •Собствен-ные
- •4.3. Лизинг – нетрадиционная форма финансирования основных средств
- •4.3.1. Сущность лизинга, объекты и субъекты
- •Источники формирования оборотных средств
- •Факторинг как форма финансирования оборотных средств
- •Эффект финансового рычага
- •2.7. Вопросы для самопроверки
- •4.8. Тесты для повторения
- •Глава 5. Кадры предприятия и производительность труда
- •5.1. Кадры предприятия и их характеристика
- •5.2. Методы определения численности работающих
- •5.3. Производительность труда: показатели и методы измерения
- •5.4. Резервы и факторы повышения производительности труда
- •5.5. Вопросы для самопроверки
- •5.6. Тесты для повторения
- •5.7. Практические задачи
- •Глава 6. Формы и системы оплаты труда
- •6.1. Сущность и принципы оплаты труда
- •6.2. Тарифная система заработной платы
- •6.3. Формы и виды оплаты труда
- •Сдельная
- •Повременная
- •6.4. Бестарифные системы оплаты труда
- •Оплата по коэффициенту трудовой стоимости
- •Оплата по трудовому рейтингу
- •6.5. Вопросы для самопроверки
- •6.6. Тесты для повторения
- •6.7. Практические задачи
- •Глава 7. Затраты и доходы предприятия
- •7.1. Сущность и значение себестоимости продукции
- •7.2. Классификация затрат, включаемых в себестоимость продукции
- •Признаки классификации производственных затрат
- •Методы распределения косвенных расходов на единицу продукции
- •7.3. Виды себестоимости продукции и методы учета затрат
- •7.4. Резервы и факторы снижения себестоимости
- •7.5. Выручка от реализации и другие доходы предприятия
- •7.6. Вопросы для самопроверки
- •Тесты для повторения
- •Практические задачи
- •Глава 8. Прибыль и рентабельность
- •8.1. Понятие экономического эффекта и экономической эффективности
- •8.2. Понятие и функции прибыли
- •8.3. Виды бухгалтерской прибыли и факторы, влияющие на ее величину
- •Хозяйствующего субъекта
- •От жизненного цикла продукции
- •8.4. Распределение и использование прибыли
- •8.5. Управление процессом формирования прибыли на основе маржинального анализа
- •Определение безубыточного объема продаж
- •Прогнозирование изменения прибыли в зависимости от изменения объема продаж
- •8.6. Система показателей рентабельности
- •Рентабельность продукции
- •Рентабельность капитала (активов) предприятий
- •8.7. Вопросы для самопроверки
- •8.8. Тесты для повторения
- •8.9. Практические задачи
- •Примерный перечень тем выпускных квалификационных работ по направлению «Экономика» (код 080100.62)
- •Список литературных источников
- •Ярославский государственный технический университет
- •150023, Ярославль, Московский пр., 88
- •150000, Ярославль, ул. Советская, 14а
6.3. Формы и виды оплаты труда
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится одновременно решать следующие задачи:
1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;
2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и размером их заработка. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рисунок 13).
1
Формы оплаты
труда
-
простая сдельная;
-
сдельно-премиальная;
-
сдельно-погрессивная;
-
косвенно-сдельная;
-
аккордная;
-
коллективная (бригадная)
-простая
повременная;
-
повременно-премиальнаяСдельная
Повременная
Рис. 13. Основные формы и системы оплаты труда
С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременные системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производи-тельность труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
В повременной форме различают следующие системы заработной платы:
1) простая повременная система (Зп) – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:
Зп = ТС·Т,
где ТС – тарифная ставка, руб./ч;
Т – отработанное время, ч.
2) повременно-премиальная система (Зпп) – предусматривает сочетание простой оплаты труда с премированием за достигнутые результаты:
Зпп = ТС·Т· (1+П/100),
где П – премия, %.
Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т. п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако сдельная заработная плата лучше других систем оплат стимулирует повышение производительности труда. Но главным недостатком является то, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:
- при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;
- при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- при возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
- при применении технически обоснованных норм труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет:
к ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:
Прямая сдельная оплата труда (Зс) – система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:
Зс = Р·В,
где В – количество произведенной продукции, шт. (кг, м и т.д.);
Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб./шт., которая определяется следующим образом:
Р = ТС/Нвыр = ТС·Нвр,
где Нвыр – норма выработки, шт./ч;
Нвр – норма времени, ч/шт.
2) Сдельно-премиальная система (Зсп) – представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за дости-жение определенных производственных показателей:
Зсп = Р·В (1+П/100).
3) Сдельно-прогрессивная оплата труда (Зс-пр) – за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам, а продукция, произведенная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возраста-ющим в зависимости от степени перевыполнения норм:
Зс-пр = Нвыр·Д·Р+(Вфак - Нвыр·Д)Р·К,
где Д – количество дней или часов работы;
К – коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105 % и до 110 % нормы, расценка увеличивается в 1,5 раза; а сверх 110 % – в 2 раза.
Применение данной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.
При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (Зкс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:
Зкс = Рк·В,
Рк = ,
где Рк – косвенная сдельная расценка;
В – количество выпущенной продукции основным рабочим;
ТС – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Нвыр – суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.
5) Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производст-венную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максималь-ного срока выполнения работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по подряду.
6) Коллективная (бригадная) сдельная оплата (Збр) – труд опла-чивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы:
Збр = Рб·Вбр,
Рб = ТС/Нвыр.бр,
где Рб – расценок бригады, руб./шт.;
Вбр – количество выпущенной бригадой продукции за опреде-ленный период времени, шт. (т и др.);
ТС – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
Нвыр.бр – норма выработки бригады, шт. (т).
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Начисленная бригаде заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу. Основная задача распределения заработка бригады заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Распределение общего заработка бригады между её членами осуществляется следующими методами:
1) Через коэффициент приработка. Он определяется делением месячной заработной платы бригады на заработную плату бригады по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:
,
где Зпi – заработная плата i-го члена бригады, руб.
П – поощрительные выплаты, руб.;
ТСi – тарифная ставка i-го члена бригады, руб./ч;
Тфi – фактически отработанное время i-м членом бригады.
2) Через коэффициенто-часы:
,
где Кi – тарифный коэффициент i-го члена бригады.
Рассмотренные методы распределения заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают, с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего, и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.
3) Через коэффициенты трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле
,
где КТУ – сумма КТУ всех членов бригады;
КТУi – коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.
Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:
- надбавка за выслугу лет;
- надбавки за классность;
- надбавки за специальное звание;
- надбавки за допуск к государственной тайне;
- доплата за ученые степени;
- доплаты за знание иностранного языка;
- доплаты за руководство бригадой.
Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:
- доплата за вредные и особо вредные условия труда;
- доплаты за работу в ночное время,
- доплата за сверхурочные работы и др.
Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием предста-вителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.
Фонд оплаты труда при тарифной системе представляет собой сумму заработной платы, начисленной каждому работнику.
Основным достоинством тарифной системы оплаты труда являя-ется гарантированная заработная плата, а основным недостатком – то, что заработная плата в малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.